三類應聘者的簡歷通過率

在選聘心理學家的工具箱裡，簡歷被提升為“個人資料”，用於“解讀”應聘者的工作動機和職業勝任能力。作為選聘顧問，我每天瀏覽的簡歷不下百份，因此，得出這樣的結論：優秀人才不一定是簡歷寫作的高手，但糟糕簡歷的作者一定是職場平庸者，因為他們沒有將其作為個人品牌的一部分，更缺少自省和審視職業發展得失的能力……

工作經歷是否符合職業發展的一致性原則

根據職業發展的一致性原則，我根據應聘者的簡歷內容將其歸入三類：

A等人選：所學專業和所幹工作相一致，過去做過的工作與最近一份工作相關，最近一份工作與所求崗位相關或一致。

這類人選很容易通過HR的簡歷篩選，因為他們通常滿足崗位的“必要”條件，面試官更多關注的是人選“海平面之下”的素質。

B等人選：所學專業和所幹工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作相關，最近一份工作與所求崗位一致。

這類人選不容易成為面試官的“眼中釘”，如果你能在簡歷中凸顯自己“硬指標”和詳述工作內容、業績，或者你最近一份工作所在的行業與應聘企業相同，你勝出的機率會大大提高。

C等人選：所學專業和所幹工作不一致，過去做過的工作與最近一份工作不相關，最近一份工作與所求的工作不相關。

這類人選的簡歷很難過HR的“法眼”，除非你是市場需要明顯的銷售人員。（完）