提高員工的責任心

“責任心一旦成為群體行為，形成氣候，相信其意義具不僅僅是“責任”兩字那麼微小了，它將成為一種精神、一種文化，一種企業精神、一種企業文化，一種社會精神、一種社會文化。”在很多人眼中酒店行業是一個低端行業，但是筆者認為在任何一種行業中，要做好工作，紮實的基本功、與時俱進的管理意識和豐富多彩的管理知識都是必不可少的。酒店餐飲作為低端的、高服務性的行業，他要做的優秀和行業的佼佼者，要在這一方面做的更為完善完整，這就必須轉變觀念，增強改革意識、創新意識、競爭意識，著力提升員工素質。

一、新員工應聘時的面試

現在很多企業面臨招人難，找不到人的問題，而社會上的失業率卻在節節攀升。這是什麼原因呢？這是資訊不對稱，門不當戶不對，應聘者看不上招聘者，或者是招聘者看不上應聘者。為什麼呢，終其原因，始終是兩方的問題。其一，面試的時候，雙方沒有給各自留下好的印象。其二，後續的工作中出現失誤和不滿。面試是一個應聘者與單位兩者彼此的第一印象，作為一個想找到自己目標的求職者，他會有很充分的準備，他的期望就是在面試的過程中能夠向人事經理展現自己的才華和豪氣，而作為一個想找到自己忠實的“兵”的企業也同樣的會給對方展示自身企業的文化和榮譽。酒店行業作為服務性行業，在用人方面存在著很大的問題，很多的酒店為了能夠營業，對於用人的策略是：來者不拒。這種策略只是一種短期的用人策略，這樣的方法雖然使酒店能夠開起來，但是它會造成兩大明顯的後果：一、員工素質偏低，據筆者觀察大多能夠心甘情願的來到餐飲酒店這個行業的大部分為社會遊民，國中、高中文化程度的佔據80%以上，這些人員文化素質偏低、社會禮儀欠缺，如果沒有後期的有力培訓，將會給企業造成不必要的麻煩。二、企業的高人員流動率，一些國際著名的品牌飯店的人員流動率大概在10%-15%之間。而根據中國旅遊協會人力資源開發培訓中心對中國23個城市部分星級飯店的調查統計，近5年飯店業員工流動率分別為25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流動率高達23.95%。所以餐飲行業在人員招聘的過程中也要有適當的標準和檢測，對於高素質高文化的人員多給予政策和薪水上的優惠，以吸引它們，對於低文化低素質人員要有適當的考核和檢驗，有的人可以留下，有的人寧缺毋濫。

二、員工入職後的培訓

培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業採取自己培訓和委託培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。酒店業的工作大多是面對面的工作。如果飯菜裡面有頭髮，肉類不新鮮，這會立即引起顧客的注意。這就是說，酒店業的員工與客人關係是面對面的，員工只要有一點失誤或不稱職都可能永遠失去顧客。所以，無論是樓面服務員、傳菜員、領班，還是前臺諮客和銷售，他們不僅受上級的領導，而且也處於旅客監督之下。他們應該懂得做什麼，怎麼做？未經訓練的員工都不能上崗工作。
培訓是一門很專業，也很講究的技能，要想使入職度員工能夠忠實的努力的去工作，必須從以下三方面去完成。第一、專業知識與基本技能培訓。一個合格服務人員必須對酒店的菜品和酒水得到全面的掌握，在客人問道每一菜品和酒水的時候能夠準確的反饋給旅客，不能讓旅客對服務人員產生不滿和鄙視，這樣既會失去客人還會使客人對酒店產生懷疑。第二、企業文化與素質培訓。我們企業的領導組織框架、員工工作作風、企業文化理念，我們為客戶服務的宗旨，我們在員工餐廳用餐和宿舍住宿是的準則，這些都是每一位企業員工牢記於心，並且貫徹執行的。第三、行為教育，領導的帶領作用。