談知人善任問題

一直說制度管人是較低層次的管理辦法，那麼應該採取什麼樣的方式做好人的管理工作呢，做個類比，世界上最善於使用胡蘿蔔加大棒的應該是美國人，並似乎屢試不爽，但在其眼皮底下的古巴就從來沒有被馴服過，這是一個很值得深思的事情。

如果管人也簡單地採取獎勵與懲罰的辦法與此較為類似，現實之中是否能夠奏效，每個人都有自己的感受，我個人對此是非常保留而審慎的。經驗告訴我單純的獎懲很容易失去最初設想的平衡，由於對衡量標準、執行者意願、效果反彈等把握不足而失衡，比如過於重獎則氾濫為人浮於事，過於重罰則問題掩蓋。

這樣做法不能起到正確引導的作用，反而使問題越管越複雜，對此應該認真詢究其根源所在。

我們知道糾正一個人一時的行為比較容易，但糾正一個人的習慣則非常困難，而我們最關注就是這個習慣，因為習慣背後往往是觀念、價值取向的固守，改變這一點是需要在意識領域做出努力。

選擇在前、用人在後，不能在選人環節多下功夫，就會在用人環節出現問題，所以我認為要充分重視人才選拔工作，堅決不能抱著試試看的做法，這隻能使雙方都陷入困境。

回過頭來看，美國與古巴是完全不同意識形態國家，彼此價值取向存在根本性差異，對於古巴而言根本不理解美國人的什麼胡蘿蔔、大棒，只有根本性的意識對立，反而在歐洲、日本這樣的國家很適合這種做法。

依此如果不能在相近、相似價值體系裡，無論採取什麼辦法都是徒勞的，我並不是說價值觀念有好壞之分，只是有著層次關係，較為正面的價值觀多存留在具有一定修養個體。這就彷彿是一個容器，越是修為成熟者就好像具有一個較大容器，越是能夠容納更多、更大、更廣，這符合“有容乃大”之說。

在實際情況中選人工作比較困難，不僅是由於人本身的複雜性，也由於其外在環境也不斷髮生變化著，很多古籍裡有識人、用人的論述，比如唐朝趙蕤撰的《長短經》一書是很值得推演的，當然要去其糟粕。

我認為在用人方面簡單地講就是“推、拉”的辦法，有些類似於胡蘿蔔加大棒，但又有所不同，所謂推就是給予壓力，所謂拉就是給予引導，並且要懂得在什麼場合使用，什麼場合有所側重。

推的方面要設定工作要求，對任何工作安排都要明確規定任務標準、時間節點、結果評價，不能事情沒有反饋就聽之任之。推的方面還在於逐步推動計劃性管理方式，凡是都有書面計劃要求，這樣其本人就會知道該如何做了，自然就會形成自我約束。

推的辦法還有很多，做為管理者一定要知道規劃自己的工作，更要知道如何推動工作，這個推也是伴隨著用人的全過程。

關於拉的做法更是多種多樣，利益驅動、目標引導、幫助樹立工作價值觀等等，這些做法更加符合人性積極面， 所以多采取這樣的辦法會更有益於團隊建設，更有利於形成積極、友好的組織氛圍。

拉這個方面不舉例說明了，但是，在綜合運用“推、拉”的辦法中一定要注重找好平衡點，一直在說一個平衡問題就是它很重要，就如同給病人施藥一樣，一定要適中最好，否則就會適得其反。

同時，千萬要注意不能將此理解為耍手腕、琢磨人，我們應該坦誠：人是具有兩重性的，既不可以用“好壞”區分，也不能片面理解人的行為，人都是在現實與理想中尋找支點，而客觀性是唯一能夠使對人的衡量不出現重大偏差。

己所不欲、勿施於人就是這個道理，中正、純和是做好領導者最緊要的素養，如何用人，曾文正公的“欲立立人，欲達達人”可謂精闢至極啊！