當被“獵頭”盯上時,該不該“跳”?
保險業內流傳着這樣一個笑話:一名與營銷副總監不和的保險代理人決定次日跳槽,為解心頭之恨,他臨行前羞辱了一把副總監。第二天,他意氣風發地趕到新保險公司報到,當他敲開這家公司營銷總監辦公室的門時愣住了,坐在總監位置上的正是昨日被他羞辱了的那位副總監。
笑話歸笑話,“獵頭”風之盛由此可見一斑,那麼業內人士又是如何看待這“跳”、“挖”之舉呢?
反對者:以背叛開始,必以背叛結束
“跳槽就一定好嗎?首先是適應新公司的問題,你能融入新公司的企業文化嗎?你能有效的褪去原來公司留給你的烙印嗎?”面對記者的提問,由平安保險公司被“獵頭”到一家人壽保險公司的張女士深有感觸,她説,這個局面並不容易打開。實際上,公司對挖來的人一般注重的是短期價值。公司為兼顧長期利益,是否一直會看好你,就值得懷疑了。
在張女士看來,主動被“獵”將面臨幾個方面的拷問。“你能有多大的發展空間?”張女士介紹説,“獵頭”者大多是外資或帶有外資背景的保險公司,這些公司寧可從香港、台灣等地區“空降”人才,也不願讓本地人充任一把手,這就制約了一些跳槽人的發展空間。
其次你是否對得起你的客户?張女士認為做保險首先是做人,一些做得好的代理人可能有上千個客户,被你“獵頭”意味着這些客户的保單就成了孤兒保單,誰為他們提供後續服務?因此,你被“獵頭”就是拋棄客户,損失的還有自己的品牌、自己的誠信度。
另外,一個保險公司要培養自己的骨幹,至少需2至4年的時間,公司在此期間花費的各種成本難以估計。你走之後,公司將為處理你的孤兒保單花費巨大的成本,即使這樣,也未必能夠完全服務好,那麼最終損害的是公司的品牌,你是否對得起你的公司?
支持者:可實現客户、自身、公司利益的價值最大化
“現在這樣很好,保監會批設的保險公司越多,我們今後的選擇機會也越多。”某人壽的一名員工小郝在談及當前的“獵頭”風時很是興奮,由於營銷業績突出,已有四家保險公司在“獵取”他了,其中一家甚至承諾:拿着你原來的工資條來,我們雙倍付給你工資,再委任你擔任營銷部經理。
小郝分析説,他準備接受“獵頭”,無非看中了兩方面:一是新公司提供的職位,這對個人的職業發展非常有吸引力;另一個則是新公司提供的高薪,給個人提供的空間也要大得多。
“這種舉動會有損於道德嗎?”對此,小郝輕快地説,“我僅僅是代理人,因此嚴格意義上我具備獨立的法人資格,與保險公司是合作關係,我們只是在選擇更合適的合作伙伴公司而已,所以我不覺得存在什麼道德問題。”
對整個行業有好處嗎?記者的疑慮令小郝感到杞人憂天,他認真地説:做保險就是要實現客户、自己、公司三者利益的價值最大化,如果有這樣一個平台讓我們施展才華,為什麼要拒絕呢?保險人才升遷得快了,錢掙得多了,會帶動保險企業在競爭中不斷壯大,所以“獵頭”對整個行業是有好處的。
中立者:走,不反對;來,我們歡迎
“對待人才流動,公司的大門永遠是敞開的。今天你跳槽了,我們不反對,明天你又回來了,我們同樣歡迎。”説這話的是一家老資格壽險公司的人事行政部負責人,他無奈地認為:對於“獵頭”,任何人想以任何手段進行封鎖都是不可行的。
在分析“獵頭”風形成的內因時,這位從事了13年保險業人事管理的負責人點評説,煙台原有的幾家保險公司從1996年便開始逐步暴露出自身的一些弊端,主要有3個層面:一是主管隊伍年齡的老化和理念的老化;二是管理人員還分為正式員工和非正式員工;三是營銷手段還是以人海戰術為主。
這使得有些保險公司嘴上大喊要引進人才,但引進之後又不委以重任,使引進人才感到自己的人生價值沒有得到體現。一旦時機成熟,他們必然會義無反顧地另謀發展。其次是不少大的財產、人壽保險公司,對引進人才“過度開發”,卻不關心其前途發展。而公司在“榨乾其血汗”後,又引進新的人才,結果引發了“女婿”氣跑“兒子”的現象。
上述兩點最有利於“獵頭”漁翁得利。還有一些保險公司整天説我缺人才,我要人才,其實是篤信“外來的和尚會念經”,對本公司現有的人才沒能利用好,等到人才被“獵”才知人才的可貴。
採訪過程中,某財險公司的人力資源部經理説,他們的高級管理人員都是從同行業“摳”來的,但剛剛開業時間不長,就又有新的公司來他們公司“獵”人了。看來,要撫平保險人才“騷動的心”僅靠加薪是難以為繼的。“獵頭”之風吹醒了不少人,記者在採訪中發現,留住自家人才,吸引別家的人才,幾乎已成為各保險公司的共識。
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