為什麼不要應屆畢業生?
在大學生就業成為社會熱點問題的背景下,羅列一個應屆畢業生的“詬病全集”,多少有點趁人之危的潛意。而把道德缺失、社會浮躁等具有社會屬性的問題,以及由於個體單位內的比較不公等導致的職場通病,毫不吝嗇地“贈予”應屆畢業生,也多少有點妖魔化的味道。這種抵制性的詬病與社會需求的本真規律相悖離,與進步的時代必然造就的大學生進步的綜合素養相悖離。
筆者以為,“我”不要應屆畢業生,應該更多地從“我”的自身去尋求答案,而不應完全詬病大學畢業生。
首先,2000年至2005年,我國普通高校畢業生的人數分別是107萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬,連年大幅度增長。政府給予了畢業生就業高度的重視,形成了一些用人單位對大學生總體過量的錯覺認識。加之高校盲目追求“大而全”所導致的某些專業趨同化,使人才供求錯位,加重了這些專業領域人才過剩的現實表現。短時期內大學畢業生的急速增長,衝擊尚處於轉型期並稍顯滯後的中小型企業市場,無疑要導致階段性矛盾。逐漸地,企業尤其是中小型企業表象上以高傲姿態處於了買方市場地位。於是,我們看到了就業市場上嚴重的人才高消費和低報酬,酒店服務員也開始招大學生了,本科畢業生的月薪僅相當於保姆報酬,有畢業生報價500元月薪仍求職未果……。
更主要的是,一些中小型企業從粗放型向集約型轉軌的不徹底,或者説企業思想上轉軌的不徹底,“重加工,輕創新;重勞動密集,輕技術密集;重眼前利益,輕長遠利益;重效益,輕投入”。一些礦產企業足以證明,不必贅述。這種“企業文化”作用在人才引進上,就是“挖牆角”式地選用具有一定工作經驗的大學生。之於應屆畢業生,無論硬性的崗位知識還是軟性的為人處世方法,都需要企業投入物力、財力對其進行一定的培訓才能上崗(一般在1——1.5年左右),用人成本隨之提高。尤可擔心的是,即使企業投入成本加以培養,也可能隨時面臨“雞飛蛋打”的局面;而招聘有工作經驗的大學生可以“來之能戰”,立即為企業創造利潤。這可能是中小型企業拒絕應屆畢業生的根本原因。
任何人(包括企業家們)都是從懵懵懂懂走向成熟的,任何一名應屆畢業都要經歷一個工作經驗過程。如果都從眼前利益出發挖旁人的牆角以求利潤最大化,你指望誰培養畢業生的工作經驗?自身不進行人才儲備、培養骨幹力量,去搶人家的蛋,已非仁義,還欲予應屆生以詬病,有失企業的良知!
關鍵是,如果一個企業如上所述“四重四輕”,即便“合理避免”了應屆生的經驗培養成本,也不可能長期挽留住挖來的創造利潤的人。因為自身對企業就沒有長期預案,對應屆生的功利態度,同樣會加身於後來者,後來者依然是“一有更好的機會就一走了之”。以致形成一個“不斷招人,不斷走人”的不穩定循環,演變成人才繼續培養的“基地”。
不要應屆畢業生,不論怎樣巧舌如簧,移花接木,歸根結底是一種就業歧視!與之相反,一些外企,特別是500強企業,更願意選擇應屆大學生進企業,從頭培養而成骨幹。這是一個頗具説服力的駁斥。同時,也反映出用人上的差異與企業文化、企業的可持續發展有着深度關聯。正如人才專家指出,重要的是解決中小型企業選人用人的思想觀念問題,培養戰略性思考,養成正確選人、科學用人、合理擇人的習慣,使企業在發展和成長過程中有較為充足的人才資源保證。否則,靠摘果養樹,只能本末倒置。
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