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單位人力資源部主管個人總結四篇

工作總結2.53W

　　單位人力資源部主管個人總結四篇

轉變觀念、轉變思想的一年，是夯實基礎、鍛鍊提升的一年。我以實際行動不斷優化自己，努力使工作上一個新的臺階。積極維護現有招聘渠道，全方位及多渠道整合內外資源。以下是本站為大家整理的單位人力資源部主管個人總結資料，提供參考，歡迎你的閱讀。

單位人力資源部主管個人總結一

人力資源部順利的完成了公司年初下達的招聘任務。對於我來說，20xx年註定是轉變觀念、轉變思想的一年，是夯實基礎、鍛鍊提升的一年。我以實際行動不斷優化自己，努力使工作上一個新的臺階。現將20xx工作彙報如下：

一、招聘方面

積極維護現有招聘渠道，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。年初酒店人員流動性大，導致一些部門人員缺口較大。在整體市場環境轉型的形勢下，對外人力資源成本上漲，整體招聘工作面對前所未有的壓力。一年來，在招聘方面主要開展了以下工作：

1、招聘面試重新建立了明晰化、標準化及流程化的模式。依照總公司20xx年6號檔案《關於各店人員編制和搞好招聘工作的通知》精神，3月份，協助主任對招聘流程、面試流程進行了修改，招聘由80、90後的主體拓展到一些60、70年的人群中，由以前在辦公室坐等上門為主轉化為主動到人才市場、各職介機構招聘，在其後的招聘工作中放寬筆試與面試的標準執行，減少了前廳的工作量，補充了服務薄弱的環節，限度的避免了招聘的風險。

2、積極的拓寬招聘渠道建設，維護現有招聘渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的工運學院、勞動南路人才市場等，積極的拓展渠道開發與建設。

(1)針對網路招聘：同主任調研了智聯招聘、趕集網、58同城等網站，取得網聘第一手資訊，並與趕集網簽訂協議，釋出招聘資訊，擴大招聘面。

(2)及時的與服務機構聯絡，參加了多次的招聘會，做好人才的儲備工作。

(3)與各大院校聯絡，招聘短期工及寒暑假兼職，及時補充了人員缺乏的局面，很大程度上緩解了現有人員的工作量。

3、開展了對內有獎招聘，積極發動老員工介紹親朋好友到店工作，凡幹滿一定時間(1個月)，對介紹者進行一定獎勵。其次，放寬了傳菜生及服務員招聘的年齡區間，打破了傳統的入職標準，保障了日常工作的順利進展。

二、培訓方面

20xx年培訓工作主要依據20xx年總部1號檔案工作計劃展開，重點培養酒店後備人才，提高員工職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。

1、保持與酒店培訓學校聯絡，20xx年1月份，配合總公司對西門店大多數人員進行了系統、專業的六大技能及實務操作培訓，並取得陝西就業培訓合格證書，整體提高了實操能力。

2、中層管理知識培訓10多次，開展了全公司管理學習及團隊建設知識，為管理團隊注入新鮮的血液，提高了管理水平。

3、舉辦員工內訓課程多次，針對員工進行李強《優秀員工》視訊及《禮儀知識》《職業規劃》專題講座的學習，對銷售開展《賣產品不如賣感覺》的學習，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定激勵作用。

4、對外合作方面，積極聯絡消防部門對全體人員進行了2次的消防知識普及培訓工作，提高了整體的安全意識。

三、績效考核、薪酬、社保方面

1、6月底，積極配合總部對後廚的績效做以全面改革，將實際工作細化到每位員工身上，幹好幹壞一個樣的局面。

2、對照管理人員十八項考核標準，對每位管理人員建立了檔案，做到考核有依據，核查有資料。

3、對考勤工作重新進行了規範。每月核對後，按時張貼員工考勤，達到公開化，透明化。使每位員工清楚瞭解，做到人人心中有數。

4、20xx年2月，配合總公司開展實施了薪酬體制改革方面的工作，持平了與市場工資的差距，確保每月按時核對、核算考勤。對管理人員的績效檔案存在空洞，進行了編輯入冊，逐步規範及步入正軌。

5、社保方面，積極與金苑大廈、高新店對養老保險、醫療保險、工傷保險人員的資訊進行核實，配合財務對各種保險的基數進行了扣除，並協助金苑大廈整理基礎資料，辦理了相關證件。加強業務知識學習，5月份，與主任參加人力資源保障局的相關培訓1次，班後，在網路論壇上積極學習社保方面知識，不斷的的充實自己，使自己對社保知識有一定的瞭解。

四、其他工作

1、質檢及安全檢查工作：

(1)在前廳接待大型包席時，針對2個飯口高峰期，做好樓層安全巡查工作。在上菜高峰期，主動放下辦公室工作，到一線督導檢查，協助前廳服務。

(2)以開源節流為宗旨，每逢週一、週五對餐前準備工作、衛生清掃工作、裝置維護情況、出品質量、原材料浪費、服務流程進行逐一的檢查，做好詳細登記，對做得好的給予獎勵、對做的差的做出處罰。

2、宿舍管理：

為改進酒店員工住宿環境，規範統一管理，為員工創造一個清潔、有序、舒適的居住和休息環境，採取了以下措施：

(1)、加強宿舍水電管理。對酒店員工用水用電進行規定，節約水電進行表揚、浪費水電進行處罰。自實施本規定以來，員工宿舍用水、用電量減少很多。

(2)、實施宿舍衛生規範和檢查、獎懲辦法。根據我酒店員工宿舍的具體情況，規定每週檢查兩次宿舍衛生。對衛生比較差的宿舍實行晨會“反饋——由部門負責人督導——通報批評——罰款”的程式進行逐步的改善。宿舍衛生比以前大有改善，軼序良好。

3、日常事務：

(1)協助做好客戶維繫工作：每半年對婚禮檔案進行整理分類，並按照規定及時發放賓客婚禮禧金劵。

(2)酒店系統維護及協助維修工作：本酒店沒有專職的網管、積極與柏高公司與外修技術人員溝通，針對電腦、網路使用過程中的多發性問題，進行諮詢並協助進行維修，使電腦、印表機正常執行，提升工作效率減少了公司支出成本。

(3)報刊資料整理：每月月底對店裡的大小活動、重要會議、以及員工的投稿進行整理，及時上報總部、豐富了悅報的內容。

(4)及時完成上級下達的各項任務。

五、個人成長方面

個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及人員招聘方面做出了不懈的努力。同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。

1、20xx年招聘工作較往年難度明顯增加，實際工作中有放棄的念頭，但是我學會了堅韌、堅持。在思想上堅定信念，在行動中克服難點。在部分工作中自己獲得成長、取得了經驗。在這裡要特別感謝領導的栽培及鼓勵。

2、利用一切學習機會進行深造和學習，提高自己專業知識和技能。在學習方面公司給予了我們非常大的平臺。20xx年參加了OA系統、執行智慧、禮儀、職業規劃等課程的培訓，參與了收集、整理，讓自己得到了鍛鍊、拓展了思維、工作方法得到改善、工作計劃得到了完善，為日常工作注入新的更好的思路。

3、20xx年在與其他部門溝通能力，員工談話技巧，行政事務處理，員工投訴處理方面取得較大進步。

4、積極學習人力資源六大模組基礎知識，並取得三級證書，為工作奠定了一定的基礎。

20xx年即將過去，留下來的是知識及經驗的積累。對照工作，總結經驗，我將在工作中提高效率，改進工作方法，不斷提高自我工作能力。以我的實際行動為某某向專業化、正規化發展而努力。

單位人力資源部主管個人總結二

來公司已經兩個月了，人事部在公司領導的正確帶領下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務。現將近期我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性檔案——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，並且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，並不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量資訊，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裡，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提取。因為產品的合格率、ISO都與培訓有直接關係，所以職工培訓與生產休慼相關。為了能申請到ISO9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多餘高階工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模範作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成。

2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強。

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進。

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

單位人力資源部主管個人總結三

人事管理是企業管理中的重要環節，其根本目的就是通過人力資源的整合和最優配置，而企業人事管理問題一直是我們國家最近這些年企事業單位改制過程中需要重點改制的問題之一，筆者主要分析人事管理在企業管理中的重要性，總結企業人事管理中存在的問題，然後並提出相應對策，使企業得到良性運作和發展。

一、企業人事管理的重要性

人事管理作為企業經營中的重要一環，它的根本目的是通過人力資源的整合和最優配置達到最大的效率。企業之間的競爭，其實是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就會在市場競爭中佔優勢。作為企業的管理者，首先是用人藝術。只有重視人事管理、充分利用人的潛在的能力，才能夠使企業充滿創新的活力。因為人事管理肩負著重要的使命，即通過人事優化配置，提高企業的經營效益，所以人事管理在企業管理中扮演著重要的角色。為了實現人和事的優化配置，達到人盡其才，物盡其用，需要進行一系列特定的管理活動，這些活動是人事管理的功能。在相互競爭的今天，人事管理的主要任務是為實現企業的整體目標提供合適的人才，需要進一步加大人事部人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制為企業選擇優秀人才創造一個良好的工作環境。與此同時，人事管理部門應發揮激勵作用，關心和改善他們的生活環境，使大家都能工作心情舒暢，無後顧之憂，只有這樣才能使人的內在潛力發揮的最大，形成真誠、理解、團結、合作的氛圍，企業才有活力。在社會飛速發展的今天，人事管理活動更加複雜、人事管理的功能必然會延伸和擴充套件。這就需要管理者在工作實踐中要注意把握、明確和執行他們的職能，更好地服務於社會主義現代化建設。

二、企業人事管理中存在的問題

我國企業人事制度與社會主義市場經濟體制的逐步建立，最初的一些固有的缺點逐漸暴露出來，主要表現在:

1.人事管理部門許可權高度集中、用人單位和聘任單位嚴重脫節。全國大一統的就業制度，使企業普遍缺乏用人自主權，用人單位和聘任單位嚴重脫節，阻礙了人才、特別是具有發展潛力的專業技術人才積極性的發揮。

2.在人事管理執行身份管理和終身體制，缺乏競爭力和壓力，也沒有嚴格的獎懲評價指標體系，難以形成人員能進能出、能上能下的用人機制。

3.管理方法很簡單，形成了人才部門所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位自主權受到限制，難以形成的優化配置人才。

4.用人缺乏法律體系，造成用人不當之風猖獗。人事權集中在一把手的手中，然後缺乏必要的監督機制，人治的管理最終成為人事任用的主要因素，使人才的積極性、主動性和創造性受了嚴重的'挫傷。這些弊端嚴重束縛著各類人才作用的發揮，阻礙了企業的發展。

三、企業人事管理的對策

1.全面實行聘任制和實行職務分類制度。根據各個崗位的工作性質和難易程度，責任大小及所需的人員，分為不同的門類和等級，建立科學的崗位標準，本著科學設定的崗位，明確每一個崗位的任務、職權、責任和任職條件，擇優聘任，改變長期困擾企業人浮於事的情況，改變企業管理人員套用國家機關行政層次的做法。及時把那些專業基礎理論、業務技能和思想政治素質強的人才選拔到了合適的崗位。建立一個公平的競爭機制，為人才提供平等的競爭機會。市場經濟倡導人才的競爭，人力資源通過經濟槓桿的調節作用配置最合適的人才，到最利於發揮作用的崗位上。公平競是爭人才競爭機制的靈魂與支柱。要拓寬選人渠道，擴大知人視野，增強用人勇氣，用人不限的身份和資格，做到德看一流，才重一技。

2.企業人才的選拔。企業選擇和使用人才，就必須考慮到人才的知識結構、專業水平，分析判斷能力和計劃和組織能力等。根據工作的要求不同，選擇不同智慧的人才。管理者必須堅持的原則是德才兼備，做到任人唯賢，量體裁衣，減少這方面問題的出現。企業選拔人才的形式多樣，然後具體來說，主要有以下幾種形式。

2.1從企業內部選拔。從企業內部培養、選拔人才，是成本最低的，在很多情況下也是效率最高的和效果最好的方法。具體的做法很多，但主要是要有系統的內部培養、選拔體系。企業因其自身條件的侷限性，其選擇物件相對較少，可以投入的基金和實踐也比較少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。這樣有利於企業的發展，企業可以啟用企業內部人員的工作積極性。

2.2從企業外部選聘。外部招聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業更容易獲得人才。外部選聘模式和來源很多，主要有:通過人才市場選聘，企業應樹立信心，積極參與人才市場競爭，利用企業所創造的各種各樣的條件，努力招聘應用型人才。人才的市場上的人才很多，我們可以找到適合的企業發展需要的各種人才。通過人才市場，還能提高企業的知名度，吸引更多的人才。

加強高校聯絡合作，發現和挖掘人才，即將離校的大學生也是不可多得的人才，然後他們掌握的專業知識牢固，作為企業應該給他們一些發展的空間。

3.建立培養人才機制。建立培養人才的社會機制，可以在一定程度上提高員工的緊迫感，從而最大限度地激發他們的創造力。建立人才培養基地，不斷提高員工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才的培訓及發展，建立平等的競爭機制和適者生存、優勝劣汰的崗位環境，才能適應日益變化發展的需要。

3.1新進人才培養。大部分的新進人員抱著很大的期望進入企業，然後這時被培養的意願最大。新進人員進企業的前兩週，系統的培訓能迅速提高效率、降低挫折和不必要的摸索。

3.2企業核心業務培訓。是根據企業的核心競爭力採取適當的訓練內容和方式。

3.3中層主管管理方面的培訓。提高中層主管的專業能力是促使企業提高競爭力的主要來源。做好培訓需要有決心和合理的方案，最初尋找合適的培訓機構輔助是最快的途徑，然後長期則要培養自己的師資隊伍，建立了企業培訓體系，以利於未來的長遠發展。

4.引入競爭機制，搞活人事管理。企業人事管理職能部門要積極主動的搞活用人機制、深化企業幹部人事制度改革，提高幹部管理方法，建立和完善幹部管理辦法，可以使企業充滿活力。拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。具體做法:(1)在堅持黨管幹部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則，提高職工參加幹部工作的程度。(2)進一步推進幹部崗位交流工作，增強整體功能。(3)將繼續推進幹部評估的民主推薦，民主測驗和民主評議體系，積極推進企業中層領導幹部的任前公示制和聘用試用期制。(4)建立和完善幹部選拔任用工作責任制，對監督失職造成嚴重後果的，然後依法追究責任。(5)堅持任人唯賢原則，選擇工作作風過硬的人，改變過去那種在少數人中選人狀況。(7)建立和完善中層幹部能上能下的各項制度。(8)加強輿論宣傳、轉變傳統觀念，淡化“官本位”的思想，在企業中營造一種幹部“能上能下”良好的氛圍。

結語：

總之，我們只有清醒的認清很多人事部門還缺乏全面系統的管理內容，整天陷於具體而重複的程式性事務堆中，還沒有對人事工作形成規範化制度，對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理這一現狀，進一步的提高人事工作者的素質，使人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路，我們的企業才能得到良性運作和發展。