關於工傷爭議若干問題的思考

內容提要：勞動者與用人單位之間因享受工傷待遇問題引起的爭議，在勞動爭議中佔較大比重。工傷爭議大都發生在勞動管理不規範的用人單位，這些用人單位一般沒有與勞動者簽訂勞動合同，雙方之間形成的是一種事實勞動關係，而且這些用人單位不會給勞動者參加工傷保險，但發生工傷事故後，用人單位則必須按照參加工傷保險企業標準進行賠償。在是否存在勞動關係？是否因工作而受傷？受傷程度如何等問題上往往引發爭議，而在處理這類案件時，現行法律、法規已遠遠滯後於形勢發展的需要，實踐中有關事實勞動關係的界定、工傷的認定、傷殘等級鑑定等問題還存在不少分歧和爭議，本文擬就這些分歧和爭議作一探討。

　　關鍵詞：勞動爭議 工傷爭議 法律問題

　　勞動爭議是勞動關係的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發生的糾紛。這種糾紛案件，隨著我國社會主義市場經濟結構的調整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，呈日趨上升之勢。近年來，隨著我國民主法制建設程序的推進，勞動者維權意識的進一步加強，勞動者與用人單位之間因享受工傷待遇問題引起的爭議，在勞動爭議中佔的比重越來越大。據浙江省勞動和社會保障局統計，2003年全省工傷爭議案件約佔各類案件總量的50%，有的縣、市高達70-80%。寧波市在2003年共立案處理勞動爭議3140件，其中工傷爭議案件有1580件，佔50.3%。筆者所在的區（寧波市北侖區），2002年工傷爭議案件為15件，佔12%。2003年工傷爭議案件為43件，佔21.3%。工傷爭議大都數發生在勞動管理不規範的用人單位，這些用人單位一般沒有與勞動者簽訂勞動合同，雙方之間形式的是一種事實勞動關係，而且這些用人單位大都不給勞動者參加工傷保險，但發生工傷事故後，用人單位則必須按照參加工傷保險，但發生工傷事故後，用人單位則必須按照參加工傷保險企業標準進行賠償。在是否存在勞動關係？是否因工作而受傷？受傷程度如何等問題上往往引發爭議，而在處理這類案件時，現行法律、法規已遠遠滯後於形勢發展的需要，實踐中有關事實勞動關係的界定、工傷的認定、傷殘等級鑑定等問題還存在不少分歧和爭議，本文試就關於工傷爭議處理中幾個問題進行探討性思考：

　　一、關於勞動關係的認定問題

　　雙方當事人之間存在勞動法意義上的勞動關係，是勞動者能夠享受工傷待遇的前提條件。工傷事故多發生在作業危險的行業和家庭個體作坊式的個私企業，如機械、五金、化工、建築、礦山企業，由於這些企業，勞動保護條件差，勞動管理不規範，一旦發生傷亡事故，由於缺乏兩者之間存在事實勞動關係的證據，給工傷認定帶來了很大的難度。勞動者和用人單位是否存在勞動關係是工傷爭議處理的前提條件。因此，正確區分勞動關係與勞務關係至關重要。

　　勞動法調整的是勞動者與用人單位在勞動過程中發生的社會關係，即勞動關係。它是勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與勞動力使用者發生的社會關係。根據有關法律規定用人單位與勞動者建立勞動關係時應當簽訂勞動合同。但是，實踐中不簽訂勞動合同的現象非常普遍，特別是一些非公有制企業更為突出。為了保護勞動者的合法權益，勞動行政部門規定存在事實勞動關係的情況下同樣適用勞動法。因此，只要勞動者與用人單位形成了事實勞動關係的，勞動者在勞動過程中發生傷害事故，即使沒有書面勞動合同證明，用人單位同樣應當承擔工傷賠償責任。從現象上看，事實勞動關係和勞務關係都是當事人一方提供勞動力給他方使用，他方給付勞動報酬，兩者都是雙務、有償合同，合同形式通常都是口頭約定，沒有書面合同。但實質上是有區別的。可以舉一個典型的案例加以說明：2000年9月17日中午，某山莊，需要把一臺鍋爐從汽車上卸下，即僱用了附近村子裡的6名村民來卸，雙方言明把一臺鍋爐從門口的汽車上卸下並搬入山莊內，完成後由山莊支付給村民報酬800元。在搬卸過程中，村民王某被壓傷。鍋爐搬卸完畢後，山莊方即付清了報酬。勞動行政部門根據王某的申請，認定其為工傷。但該山莊不服，以雙方沒有勞動關係，王某傷後山莊除支付其醫療費外又一次給付了6000元，不應再承擔工傷保險責任為由起訴至法院。本案在勞動部門以及法院的一審、二審中分歧很大，焦點問題集中在企業與王某之間是勞動關係還是勞務關係。一種觀點認為，王某是工傷。理由是：1、王某為山莊搬卸鍋爐時，就與之建立了事實勞動關係。2、王某是在為該山莊的勞動中受傷，屬工作原因致傷。3、該山莊也已實際支付了搬卸報酬。另一種觀點認為，王某不是工傷。理由是：1、該案王某與山莊的關係並非企業與職工的管理與被管理、支配與被支配的從屬關係，而是平等主體之間的關係。2、王某所提供的勞動服務是一次性、特定的，雙方按約定行使權利承擔義務。3、王某與山莊所形成的是即時結清的特定勞務關係，而非一種持續的生產要素的結合。筆者認同第二種觀點。

　　目前，由於勞動保障立法滯後，缺少有關界定勞動關係概念的法律規定，現實中，確實存在有些用人單位有意規避法律，通過與勞動者簽訂經濟承包合同、勞務協議、承攬合同等形式來否認勞動關係的現象。這時勞動者一旦發生工傷事故，就會難以判斷雙方之間窨存在勞動關係還是存在勞務關係。我認為，在具體處理時，對用人單位與當事人之間究竟歸屬於勞動關係還是勞務關係，應根據協議的內容或事實而非稱謂來確定。在實踐中，如何區別雙方當事人在一方提供勞動獲取報酬與另一方支付報酬獲得勞動成果中建立的是勞動關係還是勞務關係？可以從以下幾方面來區別：1、勞動關係以勞動過程的實現為主要標誌，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為即可；而勞務關係則以物質利益的實現為主要標誌，勞務提供方應向勞務接受方提供的是勞務行為的物化或非物化成果。2、勞動關係當事人之間的關係在一般情況下相對較為穩定，反映的是一種持續性的生產要素結合關係；而勞務關係當事人之間在一般情況下體現的是一種即時結清物質利益的關係。3、勞動關係雙方當事人之間存在從屬關係，雙方當事人的地位不平等，僱員受聘在僱主的支配之下工作。勞動者應服從用人單位的組織管理和工作安排、遵守勞動紀律以及用人單位的規章制度，也就是說，雙方當事人之間形成管理與被管理、支配與被支配的社會關係；而勞務關係雙方當事人之間不存在從屬關係，提供勞務的一方並不是需要方的成員，而是按照雙方約定的勞動內容從事勞動。沒有管理與被管理關係，一方自主生產、勞動，另一方不予干預。雙方遵循誠實信用、平等協商的原則。4、勞動關係中的主體，一方必定是勞動者，另一方是用人單位，而且勞動者只能與一個用人單位發生關係；而勞務關係則可以雙方都是單位或個人，或者一方是單位，另一方是個人，而且一個勞動者可以同時與多個單位發生關係。5、勞動者建立勞動關係的目的，除了獲取勞動報酬外，還有各項社會保險福利待遇；而勞動者建立勞務關係的目的，僅僅是為了獲取勞務報酬。6、勞動關係中，用人單位的工資分配應遵循按勞分配、同工同酬原則，執行國家最低工資的規定；而勞務關係中，雙方當事人實行等價有償原則，不受國家最低工資限制。7、勞動關係中的勞動工具、設施、裝置等一般情況下均由用人單位提供。用人單位應當負責提供勞動者生產資料、生產工具和生產作業環境等必要的勞動條件，負責提供生產勞動所必須的工具、設施、裝置以及勞動保護用品等，負責並注重勞動全過程的組織與管理。而勞務關係的勞動工具、設施、裝置等一般情況下由勞動者個人提供。提供勞務方應自行負責生產資料、生產工具以及勞動條件及生產作業環境等事項，也可雙方平等協商，接受勞務方注重的只是勞動成果，並不注重提供勞務的過程。8、勞動關係中的生產、經營風險，包括工傷的後果均由用人單位承擔；而勞務關係中的生產、經營風險，包括傷害事故的後果的承擔，根據雙方的協議、雙方過錯責任程度、利益關係等因素判斷確定。9、勞動關係由勞動法調整，而勞務關係則由民法調整。

　　在對勞動關係進行認定時，特別是對事實勞動關係的認定時，必須全面考慮上述區別，不能只憑某一方面的區別或特徵就作出判斷，否則往往會出現以偏蓋全的錯誤，影響正確判定承擔責任的主體及承擔賠償責任的性質。

　　二、關於工傷認定主體資格問題

　　在用人單位與勞動者對雙方之間存在勞動關係沒有異議的情況下，勞動者所遭受的傷害能否認定為工傷，將成為勞動者能否享受工傷待遇的關鍵。這裡，在誰有資格進行工傷認定？哪些人可以被認定為工傷？工傷賠償的主體是誰等問題上，有些問題值得思考。

　　1、認定工傷的主體問題。根據我國《工傷保險條例》的規定，勞動者發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑑定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請，勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定。顯然，作為有權作出工傷認定主體的一方當事人是明確的，即統籌地區的勞動保障行政部門。但是，這是否是唯一的主體？應該不是，勞動爭議仲裁委員會也可以成為工傷認定的主體。可是，現行法規沒有規定，這對工傷爭議的快速處理，縮短勞動者訴訟週期、減少工傷當事人的訴訟成本是非常不利的。我認為，勞動爭議仲裁委員會應當成為工傷認定的主體。我國的勞動爭議仲裁，是指勞動關係雙方當事人因勞動權利和義務發生爭執，經當事人雙方自行協商不成時，當事人一方或雙方申請國家設立的仲裁機構依法作出具有法律約束力的裁決，它是依據勞動法而作出的裁判活動，具有準司法性質。工傷認定屬於對勞動者傷殘性質的認定，是在查證的基礎上所作的一種事實認定，包括雙方當事人之間的關係是否屬於勞動關係，勞動者所造成的傷殘是否因工引起等。勞動仲裁就其性質來講，本身就擔負著在查明事實的基礎上作出裁決的任務，如果在仲裁程式中，將上述