女性職業生涯規劃

如果要給女性的畫一條曲線的話，那無疑應該是上拋物線。當她躍居這個拋物線的最頂端時，我們會思考她是如何做到的，她又是如何規劃自己的職業生涯的？通過本章，相信你會有一個較為全面的瞭解。每一個人都應該做好自己的職業生涯規劃，讓我們跟緊她們的步伐一起出發吧，去規劃人生，去實現夢想，路就在我們的腳下。

成功 青睞有準備的人

——女性如何規劃自己的職業生涯

尹娜：雙軌並行法

一些女性朋友聽到就有些反感：我就好好相夫教子不給自己太多束縛了，女人不要讓自己太累！也有另一種聲音意氣風發地說：我要職業規劃，要先奠定自己的事業基礎，然後再考慮生活和個人方面的事情，女人就應該獨立一些！這兩個聲音無不反映了很多職場女性對待職業規劃的一個基本態度和理解，事實上都是把職業規劃和生活規劃完全隔離開來了。

作為女性可以考慮雙軌並行的職業規劃之路。所謂雙軌，包含兩層涵義。第一層涵義包括你的職業夢想和你的生活現狀和期望。把二者結合起來做規劃，這是讓生活和職業不再互相脫離的基礎。一個失去生活導向的職業規劃是沒有太大意義的，規劃的意義就是為了更好的或者說更高效的工作和生活，二者是可以通過規劃連線在一起的。

第二層涵義也是兩個軌道，軌道一是你自己實際職業能力狀況，軌道二是公司所要求的崗位勝任能力和給予這個崗位發展的資源。不能脫離生活，職業規劃也不能脫離你所在公司的一個崗位要求和發展的資源。把這二者相結合可以讓你的職業規劃充滿"戰鬥力"和"可實現性".這兩層涵義之間也是不可割裂的，是一個和諧的整體。

陳寧：球是一拍一拍打出來的

當一個人剛畢業的時候，正常情況下一般不會考慮要到具體某一家公司，但應該清楚，自己喜歡和熱愛的是哪一個領域。在這種前提下，自己要有一個很清楚的規劃，即三年到五年的階段性目標，並且每一階段目標都要為下一個目標做準備。比如，從基層做起，做到主管，做到經理，做到總監，再往上升，這是對時間和職業生涯的規劃。

在陳寧看來，一般HR的發展有兩條線：一條是專業路線，比如做純粹的招聘，一路做下去，做成招聘專家或者是薪酬專家；另一種是綜合的路線，做綜合管理。她自己也是先做培訓，後來是招聘，也涉及到薪酬，經歷過這些她發現自己更願意全面地參與管理，願意駕馭所有的HR模組。因此，陳寧在後來的職場生涯中——工作5年以後，就越來越清晰地明白要做綜合的人力資源管理。

鄧亞萍曾經說過，球是一拍一拍打出來的。你的成功也是如此，你由一個位置到下一個位置是應運而生的。陳寧之前在一家日本公司做管理本部部長，是一個小的組織，後來在沃爾瑪從單店做到區域，最後參與全國的專案，她看到了自己可以擁更大的平臺和視野。所以當她再次面對職業的選擇時，她選擇了這樣一家飛速發展的公司，因為它認可人力資源的重要價值，可以實現更多的管理經驗的釋放。正如她所言，你在做這一個職位的時候一定是為下一個臺階做積累和準備。

王晏秋：三條路徑 三個階段 四項能力

據調查表明，女性更適合從事HR工作，因為女性一般比較有耐心、關注細節，而且樂意換位思考，溝通過程中非常有優勢。

女性HR要想在事業上取得成功，大致可採取三條路徑，分三個階段，提升自己的四項能力。

1.女性HR的職業發展路徑：首先，從營銷工作開始，在此過程中，重點提升的是與不同群體和個人的交往能力、溝通能力；擔任行政管理工作，在此階段重點是提升自己的協調能力、計劃能力、時間管理能力；從事管理諮詢工作。從企業和客戶的角度上，學習和提升解決問題的能力，以及方案規劃能力。

總之，女性HR要善用女性的優勢，職業路徑可以從營銷、諮詢、行政管理、企業管理等崗位逐步發展成為HR，HR是一個非常綜合的管理職業，所以要在各個職業廣泛涉獵，並且一定要在工作中習慣用人力資源的思維來思考問題。

障礙 是讓我們去跨越的

——女性職業發展的優勢及如何突破職業發展瓶頸

李秀珍：障礙

在採訪過程中，李秀珍給記者講了這樣一個小故事：在她做IT行業的時候，公司開會，會場只有她一位女性，發言的時候，她是最後一個，給她的發言時間只有5分鐘，別人卻有20-30分鐘，而就是這短短的5分鐘內，她需要把所有想說的話都表達出來，並贏得別人的信任和尊重。這要做很多基礎的準備工作，她必須完成。對她來說，障礙必須要跨越。

李秀珍說，管理者是一個很重要的職位，在這個職位上，最重要的是秉持公平公正的原則，這一點對於女性管理者更加重要。我們無論做什麼事情，準確性、公平性很重要，要排除性別意識，讓別人意識到你是一個公正的人，理性的人，一個可以溝通的人，這樣才能化解。這種方式也體現在其平時的工作中。

在以男性為主導的世界中，難免會有"女人頭髮長見識短"的想法，雖然這只是隱形的存在。很多人無奈，很多人默許，但李秀珍卻用自己的行動證明了自己存在的價值。在做一些公司決策時，她甚至比一些男性的領導還更有決斷力，更有前瞻性。她說，"我要用工作、用事實、用成績去證明自己。"當記者問及這樣大負荷的工作會不會累時，李秀珍笑了，她把一切歸結到工作熱情，在她看來，當一個人對工作有熱情的時候，你只會意識到這是一種快樂。有了這樣的心態，她在工作中做得遊刃有餘，每天和下屬的溝通成為她最快樂的事情。李秀珍的工作很好的詮釋了這樣的一個信念：很多事情，只要男人能做好，女性也同樣可以做好。

陳寧：選擇

選擇是雙向的，像噹噹網這樣的本土民營企業，在它現在所處的現階段，需要具有經過跨國公司很好的訓練、具有豐富的管理經驗和獨特視野的人，來幫助它完善發展中的體系、營造企業文化氛圍、搭建合理的人才結構，陳寧無疑是這個人。

對於陳寧來說，她在國企、外企歷練多年，受到了很好的訓練，曾經看到了冰山，也觸到了冰山的很多角。噹噹網正有這樣一個平臺幫她實現她的職業生涯規劃，所以處在職業生涯發展的這個階段時，她選擇沒有侷限於外企，或者說外企只是她工作供應鏈上的一小塊。噹噹網雖然是個本土民營企業，但是對她來說可以在這裡實現價值的最大化，能夠把她的人力資源管理理念在噹噹網這棵大樹上嫁接、發芽、開花。

當然，企業理念是否和她的理念一致也是經過慎重考慮的。很多從外企跳到民企的人在這個過程中生存不下來，可能就是因為彼此的理念匹配不當的問題。

差異化的存在是合理的，要經過困難期，也要進行調整。任何一個從外企轉到本土企業的人都要正視這個問題。可以看到外企特別規範，特別的理想化，甚至你的團隊和其他部門的人水準也很高，但是當你初來乍到去一個新興的本土企業時，不是很理想化，甚至你有時間去改變，但是沒有時間和精力去同步實施的時候，你就要有選擇。是十個指頭彈鋼琴還是兩個指頭彈鋼琴，是全部推倒重來，還是邊行邊修正，所有這些都要自己做出選擇的。在這個過程中如果只鑽牛角尖就會陷入抱怨和失望，與其這樣還不如面對現實，選擇一箇中間的解決方案。這也是陳寧遇到的問題，不過她調整很快，時間和週期都很短。而也正是因為有這樣的結構性的矛盾，她才願意來這裡迎接挑戰。這也是女性領導力的一部分，看她有沒有毅力，像推土機一樣去工作。

基於看待問題的角度，陳寧認為，不管是女性也好，男性也好，必須做出充分的思考，告訴自己，無論自己的選擇是對還是錯，都無悔。目標有遠目標也有近目標，要知道眼前努力的目標是什麼，並一節一節地去努力，而不是去想更虛遠的未來，這樣你會覺得下一步的目標沒有那麼遙遠，那麼難。

選擇期：積累5-8年的工作經驗後，其在相關領域的級別和薪水都達到了行業的較高層次，一般情況下應該達到人力資源經理的職位，但這個階段還是屬於學習的階段，只有經過歷練後成為高階經理，才有資格去選擇。

奉獻期：經過8-10年的歷練後，積累了更大的資本，比如擁有了一定的社會地位和物質積累，這個時候的目標是準備更多的為企業付出。企業更喜歡這樣的人才，沒有經濟負擔且富有經驗。同時對於身處這一階段的HR來說更看中的是企業的未來。

挑戰期：擁有10年以上工作經驗的HR，對精神層面的要求更多，更喜歡有挑戰性的工作。

總體而言在以上這四個不同的時期，不管你處於哪個時期，都應該對自己的未來，做好明確的規劃。

女性HR的職業發展方向

女性HR是職業規劃中和職場中的一個較大群體。事實上，女性HR的職業發展規劃和男性沒有什麼不同，都是職業經理人的規劃，因為女性HR就是職業經理人的一部分。

作為女性HR首先需要有清晰的職業方向，自己要知道自己需要什麼，自己喜歡什麼型別的企業，喜歡什麼樣的企業文化，喜歡怎樣的工作內容：是管理團隊，還是從事諮詢。還要明確在職場中你想得到的東西。這些並不是所有女性HR都很清楚的。

已經有3-8年人力資源工作經驗的女性，需要透視目前的職業狀態：現在的工作是否快樂？工作狀態中呈現良性的訊號還是不良的訊號？不良性的訊號包括髮展遇到瓶頸、公司整體規則比較亂、向上發展的空間不大、不受老總的器重、公司不重視人力資源等，這些都是不良訊號。良性的訊號應該是工作非常開心，喜歡工作，在工作中有用不完的熱情和激情，你領導的團隊非常融合，並有一個很欣賞你的老闆，也有一個積極向上的企業文化，團隊強大的凝聚力值得你去無限投入，當然薪水也會令你滿意的。

處於不良性時期，建議大家透視自己的職場規劃。根據經驗，很多職業女性並不是不懂職場規劃，她們非常清楚自己想要什麼，但是欠缺魄力。這樣的女性很少會從自我的潛能發展方向出發去探求自我。在一個工作機會面前猶豫不決。換不換工作，要不要跳槽，是否留在現在的公司，在yes和no的選擇中不能做出決定。其次就是弄清楚自己被什麼所激勵；再次，重新確立自己的價值觀，如果你是一個非常注重平衡生活與工作關係的人，我建議您不要選擇非常具有挑戰性的工作。因為挑戰性越高、年薪越高、老闆對你的期待值也會越高，這樣你必須大量地為工作而付出，這樣可能就照顧不到家庭；反之，如果你很喜歡做很有挑戰性的工作，喜歡創新，喜歡具有爆發力的工作，建議避免選擇相對安穩的工作環境。現在的HR不僅是行政管理這麼簡單，還必須是BP（business parter），必須熟悉公司業務，這也是HR未來發展的方向。

決定女性職業規劃的另外一個重要因素就是取得家庭的支援。迄今為止我們遇到最多的案例就是女強人很多時候會在工作與家庭的關係問題的處理上存在矛盾。工作是為了更好的生活，如果因為工作而影響了生活，生活就失去了原本的意義。所以建議女性職業經理人在做規劃的時候，注重家庭的因素。作為女性我們首先應該是一個好母親，一個好的妻子，其次才能是一個好的職業經理人。把工作和生活割裂開來的結果是喧賓奪主和整體的職業規劃陷於被動。

缺少女性高管的原因

在中國眾多的企業中我們不難發現，越到企業高層就越難看到女性的身影，這是因為女性的能力不夠還是因為女性沒有雄心呢？答案都是否定的。

我把這其中的原因歸納為二點：第一點，客觀原因：受中國男尊女卑傳統文化的影響，很多人會對現實生活中的"女強人"敬而遠之，以致造成很多大齡女性無人眷顧逐漸成為現代人口中的"剩女"；第二，女性先天的生理結構和身體承受能力，使她們在面對各種壓力時與男性相比居於劣勢，最終對她們的事業攀升形成障礙。我們鼓勵女人要做生活的強者，但不是女強人。

發展遭遇瓶頸應對方法

在HR轉型過程中，比如在外企做到一定的階層，就不一定非得呆在這家企業，熬到退休。職場調查的相關資料顯示，有30-40%的女性遇到天花板會選擇離開，她們大部分會選擇到中小型的國企或私人企業，小部分的人會選擇出來創業。剩下還有60-70%的女性，她們中一大部分會到中小型公司做諮詢類的工作，另外一部分會選擇繼續呆下去。

好的外企會成為很多人的培訓機構。而選擇一個恰當的時機，只是對職位的考量。無非有以下幾點：1、透析職業狀態，是良性的還是非良性的，你想要什麼樣的生活狀態，輝煌的人生還是平淡的人生；2、明白自己想要，明白自己被什麼所激勵；3、視覺化職業狀態，就是潛能激發。關於這一點，我要與讀者分享一句話：你想成為什麼樣的人永遠比你是什麼樣的人重要；4、平衡好自己的價值觀，明白自己的價值觀是什麼？ 5、明白你想要什麼樣的組織架構和公司文化，你想進什麼樣的企業，承擔什麼樣的職責，想不想帶團隊。另外，還要考慮一點，那就是家庭的支援。

對於資深HR來說，發展到最後薪水與職位已經不是最重要的，他們更需要一個大的盤子，一個大的平臺，將管理經驗等分享給更多的人，更好的辦法就是到即將上市的企業、國企民企等有平臺的企業做到高層。其中存在一個問題就是文化的適應程度，因為出牌的規則不同，很可能失敗在文化的衝突和適應能力上。要借鑑轉型成功的例子，一方面是加強自身的專業適應性，另一方面還要遇到企業老總這個"伯樂"。