2023薪酬調查報告6篇

調查報告的撰寫過程需要嚴謹的邏輯思維和資料分析能力，調查報告應當評估研究的侷限性，並提出可能的改進或擴充套件方向，以下是本站小編精心為您推薦的2023薪酬調查報告6篇，供大家參考。

2023薪酬調查報告篇1

it行業仍是年薪老大

調查顯示，xx年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上資料可以看出，低收入者的比例遠遠大於高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者佔55.7%。

薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。xx年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，後面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業/貿易（25840元）、諮詢/法律（24404元）、建築/房地產（23049元）、醫藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業（19041元）、政府/公用事業（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅遊（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。

經營管理者收入最多

調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、後勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其後，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝於北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其餘6城市均低於4萬元。

在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“諮詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。

2023薪酬調查報告篇2

20××年醫藥行業整體薪酬水平較20××年增長9.3%，較全行業平均薪酬漲幅高1個百分點，較20××年醫藥行業的薪酬漲幅高0.9個百分點。受大健康產業的日益被重視及醫療健康產業投資力度加強的影響，醫藥行業整體平均薪酬漲幅保持平穩的增長。

在醫藥行業中，基本的醫藥銷售專員須具備2～4年的工作經驗，月薪在5000～13000元之間。而藥房渠道業務經理一般需要5～8年工作經驗，其月薪在1萬～2萬元。區域業務經理需要8～10年經驗，月薪可達1.5萬～2.5萬元。另外，在臨床研究方面，臨床研究助理多需要對口的專業和1～2年工作經驗，月薪為6000～13000元。而做到臨床研究經理級別，至少需要5年以上工作經驗，月薪可達3萬～5.5萬元。

20××年下半年到20××年上半年由於醫藥大企業的負面事件，使得醫藥就業市場受到影響。不過，這波影響在20××年年中之後已逐漸消除，各大醫藥相關公司的招聘態勢走高。預計20××年醫藥行業企業將會增加用人數量的需求。

20××年醫藥行業77%的受訪企業預期將會增加員工人數，同比去年增加2個百分點。13%的受訪企業預期減少員工人數，與去年維持不變，10%的受訪企業表示將維持不變，比去年減少2個百分點。

隨著醫藥市場需求旺盛，銷售類人才成為20××年醫藥行業重點增員崗位，調查顯示，65%的醫藥行業企業預計在20××年增加銷售人員。其次，為了提高醫藥製造的技術水平，提高市場競爭力，36%的受訪企業表示會增加藥品研發類崗位的人才招聘。另外，隨著網售處方藥政策的放開，傳統藥店大佬們蜂擁至醫藥電商，藥企的加速“觸網”必然帶動網路人才的需求，大量藥企也增加了網路運營人才的招聘力度，17%的藥企20××年預計增加網路運營人才的招聘，同比去年增長2個百分點。

2023薪酬調查報告篇3

調查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學生的要求是什麼呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量資訊和結構資訊，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：

企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求；學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有實戰的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。

這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麵粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最後就變成了一個麵糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麵了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗裡的，想著鍋裡的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的。終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

公司薪酬調查報告6

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，並根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。

二、調查報告的內容

（一）、調查物件

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。

（二）、薪酬的構成

通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步瞭解，組成部分如下

1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資

2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵

3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼

三、綜合分析

從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些製造型企業相比處於中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。列如，

1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。

2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，並沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職後發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工後期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二週休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現機率增大，進而影響公司部分程式的運作，大大增加公司生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞症的快速觸發，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對於我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。

結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規範，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二週一休調整為一週一休。儘量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行

3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對於不住宿的員工提供適當的交通補助。

4、將員工的一年以後繳納五險改為半年。將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00

冬令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17點中午休息至12.30五、總結

通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性迴圈，對於企業經營來說，規範標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。

2023薪酬調查報告篇4

一．房地產及建築行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建築業屬於第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建築業、建築安裝業、建築裝飾業等三方面構成，房地產及建築業的三方面產業構成又可以進一步細分。建築產業中的建築活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分為勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建築產業內部從行業劃分上可以細分為勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建築業作為我國國民經濟的支柱產業，為推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建築市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建築業是最急需發展的產業；從城市化程序來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建築業的市場空間相當大；房地產及建築業是最富有吸納農村剩餘勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建築業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起著無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建築行業基本薪資體系

2.1基本原則

建築行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建築業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設定若干個薪級，對工人設定若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。專案承包制：承包某個具體的專案，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建築行業薪酬狀況

3.1. 房地產及建築業城市分佈分析

（圖一）房地產及建築業城市分佈圖

3.2. 不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同型別的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高於其他企業，工資總水平也要遠遠高於國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而後者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建築業高收入人群主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好於國企，私企和事業單位。

3.3 金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識並不強烈，但大多數人瞭解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員佔29%；另外有少數約佔7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大。可見，金融危機對房地產及建築業薪酬水平的影響並沒有對其他行業來的猛烈。

3.4. 房地產及建築業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建築業薪酬調查原始資料

從圖上可以發現，員工滿意度並不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建築業這樣一個高薪行業裡，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建築業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5. 不同學歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學歷人群薪資水平

2023薪酬調查報告篇5

電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、網際網路整體上升的拉動，在經歷了4年的低迷狀態後，it行業的薪酬出現了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業風險和裁員壓力的增加，使得it人員的薪酬之路仍然崎嶇。

小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術支援，月起薪6000元。

大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿意的工作也並不難。

記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生髮放了調查問卷，截止到5月中旬，已找到工作並簽約的佔到62%.以北航為例，該校電子資訊系本科畢業生432人，除去繼續讀研究生外，1/3左右的學生去了軟體、硬體、系統整合等it公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處瞭解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。

大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。it行業人員的薪資從20xx年之後，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是it行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近於0%，但是，到20xx年年底，整個行業薪酬呈現出止跌回暖的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年it行業的薪酬增長率達到了7%～8%的高增長速度，呈現出極強的復甦勢頭。以網際網路行業為例，20xx年度網際網路行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高於行業平均值2～3個百分點。”

今年一個明顯的趨勢是企業員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著幹得好與幹得不好差別是很大的。高科技有大量的人才後備兵，可以採取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資佔大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信裝置製造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。一位熟知電信行業薪酬狀況的人士對記者說：“電信行業的高管輕輕鬆鬆就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前後，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現在it行業還是有點冷。”一名北京理工大學的畢業生對記者說。儘管it行業整體薪酬有所回暖，但是畢業生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。

我們的調查問卷的分析結果顯示，畢業生期望月薪酬在3500～5000元的佔35.0%，5000～7000元的佔36.6%，7000元以上佔22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計93.6%.與此相對應的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實際薪酬比預期薪酬低的達到了41.3%.

網際網路狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現實無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網人才研究中心總監張廷文說：“當時it從業人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲，完全是由於整個行業都處於非理性的狀態，這其實是很不合理的`。it薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣，因為泡沫太多，使得it人心態浮躁。”

與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業招生人數逐年上升。北航電子資訊系招生的人數增長可以說是一個縮影。1998年該系錄取的本科學生總數是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規模也不斷擴大。

“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關係很大，目前總體說來還是供大於需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據我們最新的調查，今年大學生畢業起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發中心經理季徵對記者說。

不只是大學畢業生，那些只有一兩年相關經驗而且從事可替代性很強的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最鬱悶的就是普通的軟體程式設計人員和網站的文字編輯。這兩類職位的市場供應量都太大，無論是企業還是高等院校都大批量製造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網站普通文字編輯來說，會拷貝貼上的人比比皆是，沒有什麼技術含量，自然心情鬱悶，“薪情”糟糕。季徵對記者說：“現在企業對於簡單的工作都願意用熟手，會幹就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”

ibm大中華區人力資源部人才與學習總監鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高階，市場就越稀有，錢當然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學畢業生在ibm中國，很可能是ibm員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”

新手要獲得好的薪酬確實不容易。大型跨國it公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當然很多學生都想進去，我們的調查顯示44.8%的學生都願意進去，但是隻有23.4%能如願以償，遠落後於國內大型it企業（31.9%）和中小型it企業（25.5%）。ibm公司的“青出於藍”計劃就是針對大學生的，它所提供的優厚的實習條件以及可以優先得到招聘機會的誘惑，使得要成為這個計劃的實習生都得擠破腦袋。一個曾參與“選秀”的學生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位。專業知識的能力、學習的能力、管理能力、團隊協作的能力，甚至是創新的能力，這些東西都是要考核的，層層關卡，最後留下來的都是極少數的幸運者。”

2023薪酬調查報告篇6

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟體服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。資料顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。資料顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裡輔導室和宿舍，而這些資料均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化