公司薪酬調查報告6篇 金錢與滿足：調查揭示公司薪酬政策的啟示

本篇文章將圍繞“公司薪酬調查報告”展開，揭示當前企業薪酬現狀及趨勢。通過對各行業、職位以及地域的綜合研究和資料分析，為廣大讀者提供全面的薪酬資訊，幫助瞭解市場行情，為職場決策者提供參考依據。

第1篇

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。

這次薪酬調研工作市裡提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯絡，對於已登出、無法取得聯絡、拒不配合及不屬於我轄區的企業，及時上報給市裡並進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業後，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，並逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯絡人。並充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，於6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟體的使用培訓工作。

培訓結束後，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯絡各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行資料填報，同時督促企業按時報送調研資料。最後，我隊對資料進行彙總、稽核後，於6月11日將全部資料上報給市裡。

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬於區轄區內，或是已經登出的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似於空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯絡企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯絡人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，佔用了他們的人力物力。

(一)及時更新企業資訊，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業資訊，對於變更住址、已經登出的企業及時進行調整和替換，對於有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對於此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的宣傳，以便今後薪酬調研工作的順利展開。

第2篇

20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為%，略高於去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到%，增幅最小的是民營企業，約為%。不同學歷的平均增幅約為%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處於%—%之間。

從行業來看，廣州金融業以元的平均月薪位居行業首位，軟體業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居於第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械製造、文教體育用品製造業、採礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處於4400—4900元之間。

近年來，由於金融、地產以及網際網路行業大熱，金融業、房地產業、軟體業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由於行業發展較為成熟，從業人員准入門檻較低所致。

從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為%，其他學歷的平均月薪幅度在%—%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為元/月。

彙總近三年廣州地區薪酬的資料，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、諮詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。

廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械製造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品製造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，採礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷製造業，化學/醫藥製造業，居民服務業。

第3篇

談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔任一名實習市場助理，上海應屆畢業生起薪調查報告。漢高集團是f1麥克拉倫車隊的贊助商，因此去年f1賽事開進上海後，小莫參與組織了許多相關活動，得到了上級的一致好評，人事部門也準備與小莫簽定合同。

然而天有不測風雲，就在這時漢高集團進行全球人事凍結，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實習結束準備離開的時候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現在簽約的這家跨國企業。由於漢高的推薦信，公司對她特別重視，最後百裡挑一選擇了她。

小莫所在的研發部門裡的另一位祕書將要調往人事部門，目前各種事務正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由於外資公司對外語要求很高，接下來她還準備去進修英語，為將來的工作打下基礎。

談薪經過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕鬆。能夠進入這家公司，僅僅只是因為4天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機械裝置博覽會”在上海舉行，小董作為英語接待，主要負責vip包廂。雖然每天要站6——8小時，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場部的負責人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個“微笑天使”。

公司問小董希望得到什麼樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學長那瞭解點行情，對自己能拿多少心裡也沒個準譜。公司的回答比她預期的還高些，於是她便愉快地答應了。她認為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會有不同薪資標準，一般不會因為某個人而改變，所以她也懶得動腦筋去要價了。對於未來，小董打算工作兩年後繼續深造，這樣提拔的空間會更大。

談薪經過：社交能力很強的小帆，是在班車上把私祕的薪酬情報一一搞定的。貨代公司工作節奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發現，下班後班車上氣氛輕鬆，他很快就和同事打成一片，一個小時的車程中有充裕的時間去了解公司的各種資訊。

在第一輪面試時，公司就和小帆談到了薪水問題，小帆報價20xx元。幾個星期後，小帆進入人事部報到。“實習期薪資800元，轉正後2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個月加班20個小時以內，加班工資為17元/時，超過20小時為22元/小時。”人事部經理詳細向他介紹了公司的薪資標準，雖然每年加薪的幅度並沒有透露，但小帆心 .中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。

小帆說：“找工作關鍵是要入對行。前不久我考了個貨運代理證書，職業發展方向也基本確定，所以很珍惜這個工作機會。”

談薪經過：“應屆畢業生在洽談薪水時是被動的，很少有人能主動要價！”小沈說出了很多應屆生的心聲，創業實習《上海應屆畢業生起薪調查報告》。前幾天，人事部經理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元。“有什麼問題嗎？”經理問。小沈搖頭表示預設後，簽下了名字。

“我已在公司問過不下10個人了，他們剛來的`時候也是這個價！”周圍同事不少都是他的學長，小沈就這樣拿到了第一手訊息。“和我的心理價位有一定的差距。”但他並沒有就這個落差直接與人事部經理進行交鋒，而是通過msn向領導旁敲側擊。“你也知道，現在行情是一年不如一年了。”領導的回答讓小沈心裡涼了半截。

“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會給你加薪，反而會招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司開出的薪水還過得去，就不要在這個問題上計較，好薪水是靠實力得到的！”

在公司的半年時間裡，小沈經歷過大大小小10餘次培訓，“這是個講道理的公司，我看中的是它的規模、文化和培訓機制！”

談薪經過：小張目前所從事的職業和他的理工科專業並不對口，能夠得到這份工作，是因為他選修“市場營銷”作為第二專業。

早在大二的時候，小張意識到工程專業學生人數眾多，自己的學校又非名校，在求職時可能會比較困難，於是他將“二專”的目標定在市場營銷。理工科專業的學習任務本身就比較繁重，為了順利取得第二學位，他常常在別人休息娛樂的時候一個人去圖書館自學。三年下來辛苦沒有白費，當他的同學還手捏簡歷四處投遞的時候，小張已經能夠在職位上發揮才能了。

目前這份工作比較穩定，可小張對薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規模很大，升職只是時間問題，但自己仍然在尋找更好的機會，不排除畢業前轉投其他單位的可能。

談薪經過：小王是在健身房裡得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進行面試，希望他立即趕過去。於是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就衝了過去。不過還好，因為他所學比較紮實，面試時當場製作的平面圖順利進入了主管的“法眼”，並最終得到了這份工作。

當時公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低於自己的心理價位，就向面試官提出加薪的要求。由於在設計及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。

小王覺得，眼下這份工作能給他更多的時間，接下來他還準備參加專升本考試，並參加一些強化英語的課程培訓。

談薪經過：由於專業本身的限制性，小馮並沒有投送多少簡歷，只在自己學校舉辦的“學前教育專場招聘會”上向8家幼兒園投送了簡歷，並選擇了離家最近的一家去進行面試。面試的主要內容就是當場試教，為中班的小朋友上一堂語言活動課和講一個故事。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認可，小朋友們也很願意跟她親近。於是，幾天後她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式籤合同。

目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認為發展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時，爭取評上高階教師的職稱。

第4篇

最早的薪酬調查起源於上世紀50年代，來自美國勞工。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10餘年的發展經歷，現在市場薪酬資訊可以通過多種渠道獲取，比如及勞動保障部門官方釋出的工資指導資訊，專業管理諮詢公司釋出的薪酬調研報告分析和行業趨勢研究，以及招聘網站釋出的薪酬資訊等。其中管理諮詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和資料方法、調研服務群體的行業標杆公司的代表性，以及專業行業諮詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣採用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業諮詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利於內部員工的保留。薪酬調查報告分析首先可以幫助公司解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業裡是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調查報告分析的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬資料服務諮詢公司的薪酬報告來看，大多采用從巨集觀到微觀的形式。

在巨集觀資訊方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體資訊等。從巨集觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體資訊中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的解行業調研群體樣本環境的構成，並以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的資料樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司資料樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。

微觀資料方面：包括薪酬定位，薪酬迴歸、市場薪酬結構、職位薪酬資料、職位薪酬偏離度等，通過細分職能和職位進行市場薪酬資料參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對於薪酬調查報告分析資料的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處於不同的生命週期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告分析中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向於一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司願意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關係，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告分析可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬迴歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

薪酬調查報告分析中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利資料進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷資訊，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業資訊參考依據。

從薪酬資料實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利專案有過多的細節，為便於統計，諮詢公司普遍將薪酬調研報告分析的薪酬福利專案定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關係制定不同的薪酬福利參考分位值。並著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利專案的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設定情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金專案的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調查報告分析將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯絡在一起並加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬槓桿調節和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告分析只是一個介面。一個執行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命週期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基於崗位價值的薪酬管理體系。

第5篇

在( )擔任總經理、黨支部書記以來，在集團黨政的領導下，我以理論和三個代表重要思想為指導，深入貫徹黨的xx屆四中、五中全會精神，緊緊圍繞集團三大發展戰略，總攬全域性，克服困難，努力拼搏，全面完成了集團下達的各項指標和任務。在工作中自覺接受群眾的監督，盡職盡責，踏實工作，嚴於律己，嚴格管理，( )物質、精神文明兩個文明建設方面取得豐碩成果。現將任職一年來的工作向集團領導彙報，請予審議。

20xx年我們領導班子帶領各部門經理及領班，團結全體員工，上下一致，齊心協力，在創收、創利、創優、創穩定方面作出了一定的貢獻，取得了頗為可觀的業績，體現了集團的企業精神：團隊、誠信、效益、滿意。

20xx年( )在7、8月經營的淡季，客源急劇下降，影響了營業額， 我及時指導銷售部調整銷售策略來吸引團隊，並安排銷售人員主攻本地培訓市場。根據需要，及時調整了銷售部人員，擴大了銷售渠道，在指導工作時，始終以市場為導向，明確市場定位。

廚房採購是的一項重大支出，為了保證食品、蔬菜物美價廉，降低採購成本，由我親自主持召開4次食品採購會議，並且親自到批發市場調研，做到及時調研、瞭解行情，保證了低成本的採購價格，相應提高了餐飲毛利率，20xx年達到了59%的高水平。

20xx年，在以會議、團隊為主要客源體的情況下，圓滿完成了萬元經營任務，創利萬元。

為提高管理人員的綜合水平，我組織了管理人員收看等課程，鼓勵員工學習電腦知識、文化知識。開闢出一間小會議室作為電腦房，配備電腦供員工學習電腦知識。為員工提供廣闊的學習空間，掌握新技能，為打造學習型奠定基礎。

讓員工滿意 員工是企業的基石，沒有員工的努力，就不會有企業的發展。作為的總經理兼書記，在抓經營的同時，沒有唯利是圖，而是始終把員工的利益放在心上，並通過黨支部、工會、團支部的職能，舉辦各項活動，讓員工得到了實惠。不僅提高了員工福利待遇，改善員工伙食標準，還多次組織員工搞文娛活動，員工的滿意是構建和諧企業的根本。

讓員工父母滿意 在20xx年底，組織了《 》座談會，安排部分員工父母來( )召開座談會，會上我向各位家長做了工作彙報，讓員工家長了解( )、瞭解集團的概況、發展等，讓員工家長暢所欲言，提建議和意見。在座的家長無不表示對子女在( )工作放心，對工作表示支援。( )、員工、家庭三者緊密地聯絡在了一起，( )有家庭作後盾，就有了發展的堅實基礎。

在開展先進性教育活動以來，( )黨員在支部的帶領下，完成了各項學習任務，徵集了各方面的建議和意見，開展了豐富多彩的活動。其中在開展談心活動中，收效很大，廣大員工為我本人提出了一些很好的建議和意見，對自己的幫助很大。同時在談心活動中加深了管理層與員工層的溝通，相互之間的誤會減少，通過溝通，兩者之間互相理解，互相體諒，互相幫助，大大提高了工作效率。在為員工辦實事、解決困難中一是實行了員工工資改革，福利待遇得到提高；二是宿舍內熱，在提出意見的第二天就給各宿舍安裝了電風扇；三是文娛活動增多，恢復了員工生日舞會，組織了聖誕晚會、釣魚、品茶賞桂等豐富多彩的活動。

幾年來，我能自覺遵守中央和集團黨委有關領導幹部廉潔自律的規定，我要求自己做到：

1. 按守則自律。上級規定不準做的我絕對不做，上級要求達到的我爭取達到，不違章、不違紀、不犯法，做個稱職的第一把手。

2. 用制度自律。我嚴格按集團黨委制定的廉政措施辦事。堅持貫徹民主集中制，按照決策程式辦事，個人不專斷，不擅自決定重大問題。帶頭執行各項廉潔規定，嚴格執行會審會簽制度，自覺遵紀守法。對加強黨風廉政建設的會議、檔案、規定精神，能認真及時傳達貫徹。

3. 以黨員幹部自律。作為黨員幹部應該是幹部職工的表率，兩個文明建設的"領頭雁"。因此，我在考慮問題、處理事情當中，凡是要求群眾做到的，自己首先做到。我不是以"總經理、支部書記"自居，而是以"總經理、支部書記"自律，講求奉獻，珍惜黨和人民給予的榮譽和權力。

當今世界正在發生著人類有史以來以來最為迅速最為廣泛最為深刻的變化，全球經濟一體化、知識經濟、電子商務、數字地球等新名詞、新事物不斷湧現，我深刻意識到今天知識更新太迅速了，作為一個普通領導，不學習就要落後，不學習就趕不上時代潮流，不學習就要被歷史淘汰。為了不辜負人民期望，更好完成集團所交代的各項任務，必須不斷地學習，努力提高自己的政治素質和指導經濟工作能力。一年來，我在自己學習、加強思想建設上下了不少功夫，取得了一些效果。

一是學理論。今年我參加了學習，利用週末時間，系統地學習了經濟管理、經濟學、財務、公共關係學等方面知識。在保持黨員先進性教育中又利用近三個月時間學習毛澤東、三代領導人關於世界觀、人生觀、價值觀論述，學習了黨章和共產黨員生活準則。可以說這一年來，是我參加工作從事理論學習，受政治教育時間最長，內容最多，收穫最大的時期，通過這一系列學習，使自己對人活著為什麼，當官為什麼，身後留什麼的問題有了更明確認識，理想信念堅定了，工作思路清晰了，幹什麼的勁頭覺得更足了。

二是學科技。當今科技創新日新月異，必須採用科技手段才能更快更多獲取資訊，加快知識的更新。我主要採取三種方法，來加快新知識的佔有量，一用電腦充電，二是書海知識，三是利用資訊家電獲得知識。

新世紀是強者恆強、大者恆大發展趨勢，通過學習使我更有有緊迫感、危機感，在今後的工作裡我會更加努力學習，不斷提高自身知識和獲取資訊，更進一步推動工作的開展。

1、完善管理人員素質教育 加強對管理人員的考核要求，提高管理人員綜合素質，鼓勵學習文化知識、專業知識，不斷提高理解能力、協調能力，爭取在20xx年打造一個團結的、高效率的管理隊伍。

2、狠抓管理促進發展 在完善管理人員素質教育的同時，加強部門經理隊伍建設，逐步完善激勵機制，促進部門經理自省、自覺遵守各項規章制度，自覺加強部門內部管理，自覺協調部門之間的問題，通過加強部門經理的隊伍建設，不斷促進員工隊伍的建設，最終能夠為的發展培養合格的人才，培養一支能吃苦、能奮鬥講奉獻的團隊。

第6篇

近日，人民收入水平則再次成為社會各方關注的焦點。國家統計局資料顯示，去年全國城鎮單位在崗職工平均工資最高的三個行業中，證券業元，是全國平均水平的倍；其他金融業元，是全國平均水平的倍；航空運輸業元，是全國平均水平的倍。本月初，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施；2009年1月1日起，中國在義務教育學校實施績效工資。而同時，某位權威人士也透露，目前發改委正就“關於加強收入分配調節的指導意見”徵求意見，諸項改革可能於今年陸續出臺，對壟斷行業收入過高問題的調節，將會是其中的重要部分。

在此情勢下，著名管理諮詢公司正略鈞策日前釋出了《2009年薪酬調研報告分析》。報告顯示，2009年度各個行業中，消費品行業和汽車行業薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業和it行業薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現出北高南低的增長趨勢。陷危機 it行業遭遇滑鐵盧

今年二季度以來，gdp增速加快，2009年上半年新增貸款規模增速超過200%，半年新增貸款規模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩”為主，全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底後，同比及環比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析，預計可實現政府制定的“保8”目標。

“正略鈞策通過近十年的研究發現，工資增長速度相對於gdp增長速度有一定的滯後現象。”據上海正略鈞策副總監劉羿葳介紹，2009年經濟危機對企業的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業、外商獨資企業、民營企業、國有企業，其中，國有企業受到的積極影響大於消極影響。“所有行業中，it行業所受到經濟危機的消極影響最為明顯，經濟危機削減了電子消費品的需方，而產品成本不降反升，這更讓it行業‘雪上加霜’；而地域差異對企業的制約也較大，由於一線城市的整體巨集觀經濟市場的市場化程序和競爭激烈程度要遠高於

二、三線城市，因此前者受到外部經濟影響深遠度和敏感度普遍高於後者，這導致一級城市企業對經濟危機的影響普遍持負面態度。”

而對於危機預期的影響，企業都處於謹慎觀望狀態，但報告顯示，2009年企業招聘計劃仍持續進行，沿海城市受制於出口貿易影響，在招聘方面趨於保守和消極；而中西部地區為了響應“西部大開發”戰略，正大規模擴大招聘。“金融危機對於外資企業無疑是致命性打擊，但是此次調研的結果卻顯示中國外資企業擴大招聘計劃所佔比例要高於減少招聘人數的企業，很多知名外資企業在全球裁員名單中並未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源。”劉羿葳表示。

正略鈞策發表的《2009年薪酬調研報告分析》顯示，中外合資企業在此輪經濟危機中影響最大，其業績完成情況也最差。在平均薪酬增

長率上的資料指標顯示，中外合資企業的薪酬增幅只有%，低於其他企業型別。而在各大行業中，消費品和汽車行業的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業薪酬增長率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區薪酬增長最快，達到11%；華南地區薪酬增長率最慢，只有%；北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%；而年銷售收入在100億元以上的企業平均薪酬增長率接近10%，相對的，3億元以下的企業薪酬增長率是%，員工薪酬增長幅度隨企業銷售收入下降而縮減。

“本次薪酬調研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應出企業在應對外部經濟環境變化和自身發展需求時，薪酬結構、水平調整的動向和方向。”劉羿葳介紹，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調整的企業分別佔到77%、81%以及65%，表明企業在當前經濟環境的背景下，薪酬策略以求穩為主。

報告顯示，被調查企業中，有超過半數企業在今年下半年增加或大規模增加招聘人數，其中國有企業、外商獨資企業和民營企業對招聘持積極態度，而中外合資企業更多地選擇減少招聘人數，以應對未來的經濟環境。增加招聘計劃的行業依次為機械製造、it和醫藥行業，而減少招聘計劃的行業依次為金融、能源化工和傳媒行業。正略鈞策合夥人呂嶸認為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢

抄底是很多企業人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“價效比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質量和素質成為諸多企業關注的焦點，形成並建立一套專業化、系統化的人才測評模式是當務之急。

“人才測評模式包括建立與外部市場發展趨勢以及企業發展戰略相適應的企業自身的能力素質模型，搭建員工能力發展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優則仕’的人才成長路徑，實現從‘官’本位向人才價值本位的過渡。”呂嶸介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基於素質提升的針對性的培訓體系，並在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優素質來形成有利人才成長的文化環境，以建立起長久、系統、有效的人才管理模式，促進企業進一步健康平穩發展。文 章來源 蓮