薪酬網薪酬調查報告最新6篇

隨著社會的不斷進步，我們遇到要寫調查報告的情況越來越多了，大家在寫調查報告之前，一定要將調查的流程都回顧一下，下面是本站小編為您分享的薪酬網薪酬調查報告最新6篇，感謝您的參閱。

薪酬網薪酬調查報告篇1

薪酬調查，是指通過標準、規範的渠道以及專業的統計方法，收集市場上僱主的薪酬資料並做出判斷的系統過程，通過對定向範圍內的職位薪酬資料進行分類、彙總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告，可以為企業在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場資料參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬資料與市場資料進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬資料來確定為達到本組織的經營戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。

最早的薪酬調查起源於上世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10餘年的發展經歷，現在市場薪酬資訊可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方釋出的工資指導資訊，專業管理諮詢公司釋出的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站釋出的薪酬資訊等。其中管理諮詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和資料分析方法、調研服務群體的行業標杆公司的代表性，以及專業行業諮詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣採用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業諮詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利於內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業裡是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬資料服務諮詢公司的薪酬報告來看，大多采用從巨集觀到微觀的分析形式。

在巨集觀資訊方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體資訊等。從巨集觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體資訊中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的解行業調研群體樣本環境的構成，並以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的資料樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司資料樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。

微觀資料方面：包括薪酬定位分析，薪酬迴歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬資料分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬資料參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對於薪酬調查報告資料的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處於不同的生命週期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向於一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司願意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關係，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬迴歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利資料進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷資訊，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業資訊參考依據。

從薪酬資料實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利專案有過多的細節，為便於統計，諮詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利專案定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關係制定不同的薪酬福利參考分位值。並著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利專案的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設定情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金專案的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯絡在一起並加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬槓桿調節和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個介面。一個執行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命週期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基於崗位價值的薪酬管理體系。

薪酬網薪酬調查報告篇2

調查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量資訊和結構資訊，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：

企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有實戰的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麵粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最後就變成了一個麵糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麵了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗裡的，想著鍋裡的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

薪酬網薪酬調查報告篇3

近日，順德區人力資源協會公佈了《xx-xx年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告調查的範圍涉及順德區內的13個行業主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網路推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業的首位，達7%以上。

調查概況

十鎮街的13個行業有了首份薪酬調查報告

據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德範圍內xx年度-xx年度的13個行業主要職位的薪酬調查，調查範圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間為期半年。這13個行業包括：網際網路商業服務計算機軟體計算機硬體行業、電子技術家電電器行業、五金機械裝置機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建築工程行業、傢俱行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓諮詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。

順德城市網記者瞭解到，調查的物件分為企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和麵談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業在順德人才網釋出的職位薪酬資料。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間於順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬資料，共6363份;同時抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬資料，共19557份。

製造型企業技能崗位平均薪酬對比

報告分析

分析一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

記者瞭解到，參加本次調查的企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由於本次薪酬報告的資料來源特殊性，並不代表全順德地區的薪酬資料，僅供企業參考。

據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查資料，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業部分。

在梳理相關的調查資訊後，該協會形成了《xx-xx年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告指，xx年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢

記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、傢俱、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其xx年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械裝置機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整週期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間。基於當前企業發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報告還顯示，順德以製造業為主，每年需要大量的技術工人，雖然xx年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。

另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業差別並不大，在100-500元範圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位

但並非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓諮詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高於工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在xx年增幅最大?報告指，電商客服，網路推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，並將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。

報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基於近年來電商行業交易額增長快，為企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨著電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。

薪酬網薪酬調查報告篇4

隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背後歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決於民營企業能夠建立一種什麼樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在於保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對於企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今後的發展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、緊貼、加班費、佣金、利潤、分紅等；一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接的通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析物件。

一、現狀綜述

（一）影響*****公司薪酬的因素

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發展前景。

各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：

1.內部因素

內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。*****公司工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計後合算。

*****公司採用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定佔20%~30%。工齡工資按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中佔30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。

2.個人因素

個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 *****公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，並注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對於公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素

外部因素包括地區及行業的差異、地區的生活指數、勞動力市場供求關係、社會經濟環境、薪酬相關法律規定。不同時期 ，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。*****公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。

影響*****公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與僱傭類似員工的其它企業進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻僱傭種類相似的員工的那些企業。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。

（二）薪酬的主要表現形式

薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生僱傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規劃。

以下為*****公司薪酬與層級的關係：

公司所有員工伙食費係數（每人每月300元）、節假日補貼係數均等。每月獎金係數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經理1.5倍、總經理和副總經理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經理300元、副總經理為500元、總經理為實際使用金額。

（三）*****公司薪酬組合的特點

組合傾向於考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基於個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由於對公司價值

貢獻的不同，其價值分配也不同；對於關鍵核心員工由於其對公司的長期發展具有更大影響，因此採取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬採用及時兌現，以增強激勵性。

二、問題分析

（一）主要問題

1.*****公司員工基本工資較低

*****公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低於本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。

2.各部門的薪酬差距較大

銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是*****公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。

3.員工福利不合理

從公司開業至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處於漫遊狀態，導致司機話費使用額大過報銷額度。

4.員工工作積極性不高

在第一階段的調查中，我瞭解到*****公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。

（二）產生問題的主要原因

1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理

薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較於普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種裝置設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。

從工資表中可以看出，體現員工工作態度和工作成績的“全勤獎”、“業績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。

2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則

*****公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。

3.福利制度多年從未改變

一個公司在成立的十餘年裡，福利制度沒有隨外部環境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業吸引並留住高質量人才，實現企業戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利於促進企業文化的建設。

4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高

*****公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重於“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性迴圈模式。對員工而言，並未感受到自身的薪酬在實質上有什麼提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業的預算外支出，減少了企業的實際利潤。

三、改進薪酬管理的建議

1.適當、及時的提高員工薪酬水平

薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業的長期發展戰略，並與之保持一致，以促進企業的發展進步。

企業應當根據外部環境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業應當積極響應，按照國家的相關法律、法規及時的提高員工的薪酬水平。

2.調整薪酬的結構比例

按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理並儘量使企業和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發員工的工作熱情。

薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態管理，充分體現獎勤罰懶、獎優罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創造的效益與業績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低於實際產生的經濟效益增長，按稅後利潤的百分比計取不同經營 部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。

首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業績獎、全勤獎在薪酬總額當中所佔的比例。其次，對於擔任一定職務的員工發給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒有後顧之憂。

3.調整福利標準，制定福利制度

福利制度相當於一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發員工由低層次需求到高層次需求，為實現高層次需求而為企業目標奮鬥。

企業應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助於激勵企業的人力資源。

4.貫徹相對公平原則

美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業在設計薪酬時要一碗水端平。內部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個一個過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這裡涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最後就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。

具體到該企業，建議在進行充分的調查後，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的專案進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利於勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。

總之，企業的發展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業人力資源開發與管理的瓶頸問題，嚴重製約了企業的進一步發展。企業薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業自身長期不懈的努力。

公司薪酬管理調查報告3

一、調查過程

（一）、調查目的與意義

1.調查目的

1、能吸引條件符合需求的人才

2、能留住條件符合需求的員工

3、能激勵員工工作績效

4、能良性發展與利益最大化

2.調查意義

1、如果想實現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。

2、取得需要的人力後，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會帶著學到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續貢獻所長。

3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結合，否則很容易讓企業揹負龐大的人事成本，反而降低了企業獲利的能力及競爭的優勢。取得了需要的人才，若無法達到目標，建立競爭優勢，最後員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設定的目標去投入其所長，最後的冤大頭，可能是誰？呵呵。

4、薪酬制度的最後目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多麼努力地投入工作，若是最後不能生存、成長及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經營策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。

（二）調查物件概況

1.調查物件全稱

xx（xx）機械製造有限公司物資部

2.調查物件地??

xx市xx區xx鎮xx路xx號

3.調查證明人

姓名：xxx；職務：主任；聯絡電話：xxxxxxxxxxx；與調查主題關係：xx（xx）機械製造有限公司物資部主任

（三）調查時間

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

（四）調查方式

■訪談，訪談物件：姓名：xxx 職務：員工；姓名：xxx 職務：主任；姓名：xxx 職務：員工。

■訪談物件原則：

1、職務不同，反應薪酬管理的問題不同；

2、這些人都是各個崗位的元老、骨幹，對薪酬有一定的認知；

3、這幾位員工性格直率，能敢於講真話，講實話，可以反應出真實的東西。

■資料收集：

（1）《xx控股司（20xx）xxx關於20xx年度工資調控管理的指導意見》資料來源：xx控股公司；

（2）《關於高溫費發放的通知》 資料來源：xx(xx)機械；

（3）《薪資管理實施細則》 資料來源：xx(xx)機械；

二、調查物件現狀

（一）員工對薪酬的滿意度：

從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業對比，很有競爭優勢。

（二）薪酬管理模式：

實行分類管理，從調查的情況看，即對不同類別員工採取不同的薪酬結構形式。從不同性質看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬於高穩定性模式：薪酬與個人的績效關聯掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。 優點：員工流動性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。

（三）薪酬結構 ：

（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；佣金；

（2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；採取“長期激勵”、“佣金”的比例較低，為7.5%。

倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；採取“長期激勵”、“佣金”的比例較低，為7.5%。

主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；採取“長期激勵”、“佣金”的比例較低，為7.5%。 （四）長期激勵的主要形式： 1.採取“長期激勵”、“佣金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。

3.職級評定:以職業活動為導向，在職業能力資格為評價標準的總原則下，根據其學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力表現、行為表現等任職資格條件加以分析比較後，確定其職級評定的過程; 由於相應的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。

三、調查結論

薪酬分配的過程及其結果所傳遞的資訊有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新願望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調整時必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

總之，進入21世紀，進入全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，誰能制定行業可行競爭性薪酬，那麼誰就佔據主動優勢，也就是獲得了先機。通過上述調查，員工能如此滿意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！

薪酬網薪酬調查報告篇5

據悉，該報告調查物件為該校已落實工作的9000名xx屆畢業生，其中包括本科和碩博畢業生。調查從xx年年1月開始，採用無記名問卷填寫形式，通過郵寄的方式發放和回收，實際有效問卷1560份。

調查耗時長達半年，主要涉及畢業生就業起薪、擇業規律、職業適應能力三方面內容。經過資料分析，報告總結出8項基本結論，勾勒出大學生初入職場狀況。

調查：

學歷越高，起薪也越高

畢業後，第一份工作起薪憑藉什麼來定位呢?

這份針對浙江大學xx屆畢業生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業、單位性質和工作崗位型別都是影響畢業生起薪的重要因素。

不同專業，起薪差距相當大。調查資料顯示，無論是本科畢業生還是畢業研究生，計算機學院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學院本科畢業生xx元、環資學院畢業研究生2175元。可見不同行業、不同學歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業的畢業生起薪6158元高居榜首，且遙遙領先。

從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業生男女起薪差距為520元，畢業研究生男女起薪差距為826元。在事業單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業、民營企業就業，起薪差別會比較大。

受調查者中，本科畢業生平均起薪為2732元，畢業研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業生與畢業研究生相差1000元左右。但是，通過資料也發現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現象，浙江大學就業指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業或行業知識所學不多，入職後上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。

“碩士研究生對一個行業算是已經入門了，而且去企業的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今後的增長曲線會更陡。”

金海燕說，博士畢業生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業後進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來後，其薪酬優勢會逐漸體現出來。

期望與實際薪酬差最高達1393元

求職前，你對月薪的期望值是多少?調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報告中發現，不同專業背景的畢業生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。資訊學院、電氣學院和外語學院次之;理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。

月薪期望值與實際月薪(不包括年終獎)之間，材化學院、外語學院和教育學院的畢業生差距最大，期望值高於實際值在1000元以上，其中，材化學院的畢業生以1393元差值位居第一;理學院、資訊學院、人文學院的畢業生較實際，月薪期望值和實際值之間差距在500元以下。

期望越高，往往失望越大。金海燕告訴記者，有的學生在未出校門前，常常會把自己定位得很高。“主要是他們還不是很瞭解整個行業行情，或者高估自己的社會價值。”期望與實際薪酬差過高，會直接影響到對工作的滿意度，甚至發展為跳槽的動因。

薪酬網薪酬調查報告篇6

一快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易於消耗；消費者分佈廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由於購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反覆挑選，屬於習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1、週轉週期短。由於快速消費品屬於易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的週轉週期短，特別是日化類用品屬於消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助於加快產品的週轉週期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2、保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由於其流轉速度快，產品在製作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二快速消費品消費者的購買習慣

1、消費者分佈分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分佈較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反覆挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2、消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響並不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。

3、感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成衝動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成衝動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關係很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+衝動+感性。

三快速消費品的基本渠道特徵

產品的渠道特徵是與產品特點和消費者的購買特徵密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特徵總結如下：

1、快速消費品多采用中間商的分銷模式。由於快速消費品消費者數量多，分佈範圍廣，故企業不可能像工業品那樣採用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道衝突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級並制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。

2、快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和衝動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，並通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺衝擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分佈在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3、快速消費品一般是多種渠道並存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式並存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

上面內容就是一祕為您整理出來的4篇《行業薪酬調查報告》，希望對您有一些參考價值。