薪酬調查報告範文最新9篇

通過調查報告的寫作，我們可以提升自己的書面表達能力，在如今這個時代中，我們參加調查的機會越來越多，一定不要忘記寫調查報告。本站小編今天就為您帶來了薪酬調查報告範文最新9篇，相信一定會對你有所幫助。

薪酬調查報告範文最新1

因而也是人力資源再生和開發的催化劑，是決定企業人力資源激勵有效性的關鍵變數。目前，傳統單一的薪酬制度已遠落後於實踐領域出現的諸多變化，因此有必要積極創新，設計一套更符合新時代特徵的薪酬制度。

一現有薪酬制度及其特點

1、績效型薪酬制度

主要是根據員工的動態業績來決定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發出符合需要的行為，也有助於吸引和留住成就導向型員工，實現了某種程度的公平、客觀。

但在現代工作複雜性程度越來越高、知識性員工的產出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利於提高員工的綜合素質與開發員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系，同時，公司必須保證有必要的資金來實現對員工的報酬承諾。

據調查，美國有70％的大型企業採用績效型薪酬制度，它已牢固紮根於美國企業，源於它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。

2、技能型薪酬制度

這是我國20世紀五六十年代參照前蘇聯的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業定出技術等級及考核標準，要求職工具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業提出升級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利於人才成長與員工進步，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識，適應企業內外形勢的變化。在某些技術要求高的行業可以體現其合理性。

但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依據考核比較困難，後果造成人才外流；實行這一薪酬制度要求企業進行嚴格的技能鑑定，設定合理工資標準，實施必要的管理程式，客觀上覆雜了評價體系；以某種專長為依據的評價基礎易導致員工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。

3、資歷型薪酬制度

以職工個人的年齡、工齡、本專業工作年限、學歷等因素為依據的薪資制。資歷薪酬制度的優點是根據資歷這一客觀標準加薪，僱員容易認為他們得到了公平的待遇，增強員工的安全感，使其更容易忠於企業；資歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。

此種制度的缺點是不適合競爭戰略的要求，依賴性強，強調論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利於發揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要僱員表現一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。

二薪酬制度亟待創新

1、與薪酬相關資訊的獲得越來越收到重視

隨著薪酬設計與企業的外部競爭力和內部激勵的關係越來越密切，企業的薪酬設計越來越需要在獲取大量資訊的基礎上進行。這主要體現為兩個方面的資訊：對企業外部來說是企業薪酬的相對競爭力的資料，對企業內部來說是僱員的績效水平的資料。

在發達國家，大型企業定期薪酬調查已經相當普遍，瞭解競爭對手的薪酬水平已經成為企業制定發展戰略的基礎資料來源。一些諮詢機構開始提供工資調查服務，此時一些行業和專業協會、政府機關和研究性刊物也越來越多地披露相關的薪酬資訊。在這樣的基礎上確定的企業的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的僱員。此時一些外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調查，瞭解行業內的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。

2、公開的薪酬管理越來越成為時尚

薪酬保密制度曾經是西方比較流行的管理手段，實施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產生負面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什麼時候可以加薪，有什麼樣的績效表現才能導致加薪等，此時而這些與企業完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認為，如果將激勵作為薪酬管理的目的，僱主就應該明智的實施一種相對公開的薪酬分配製度，即使由於主客觀因素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極資訊，此時表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。

3、長期的員工激勵計劃日益受到關注

長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導員工自覺地採取有利於企業發展的長期行為。在發達國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累專案、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等方式。長期計劃的實施物件主要有兩類：企業高層管理人員和高科技企業的關鍵技術人員。據統計，發達國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現的，此時固定的年薪收入只佔其總體收入的10%以下。由於經濟體制和證券市場發育程度的差異，我們不太可能也採取這些類似股票期權等形式的激勵方式，但這個發展方向值得我們借鑑，應該採取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。

三設計開發型薪酬制度的基本思路

現代企業理論認為，企業實質上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產權在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產權的權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現。在現代企業人力資本運營層面，要通過制度安排和激勵機制促進企業人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個企業的人力資本在運營中的使用效率如何，是有許多複雜因素耦和作用的結果，但其中通過制度設計和管理操作來實現“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現有薪酬制度，結合企業戰略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經濟原則，設計能達到起戰略性激勵的開發型方案，使之達到三個重要目標的有效薪酬體制？？內部協調性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利於培育和增強企業的核心能力。

傳統的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的“產出”是其關注點，而開發型薪酬制度以“投入”為關注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據，其基本的設計理念是要形成以人為本的人性化、以對僱員的參與和潛在開發為目標的開發型方案，將薪酬計劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基於多維評估的基礎上。它相對於傳統的薪酬體系而言有以下優點：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是採取以技能和業績為主，輔之以其他指標的多維評價體系。這樣有利於鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業提升人力資源素質，打造學習型的組織氛圍，培養員工的核心專長和技能。

在薪酬等級結構上，採取寬頻工資結構，然後使每一等級的工資範圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統的職位等級的官本位特點，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。

在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然後在薪酬結構設計、薪酬資訊獲取、薪酬方案形成、結果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業和員工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有效執行奠定重要的前提和基礎。

當然，具體的開發型薪酬方案設計是一項較為複雜的技術，此時不同行業、處於不同發展階段的企業也各有各的做法，沒有統一和通用的程式，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待於在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完善，更需要實踐的豐富與驗證。總之，企業薪酬制度是一項重要的管理制度，通過變革創新，建立開發型制度的精髓在於加大員工的責任感、自由度，強調其能力和技能的發揮，加強他們對企業的認同感和團隊意識，為企業發展戰略的實現和激勵機制的生成提供可靠保證。

薪酬調查報告8

薪酬調查報告範文最新2

電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、網際網路整體上升的拉動，在經歷了4年的低迷狀態後，IT行業的薪酬出現了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業風險和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。

小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支援，月起薪6000元。

大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿意的工作也並不難。

記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生髮放了調查問卷，截止到5月中旬，已找到工作並簽約的佔到62%.以北航為例，該校電子資訊系本科畢業生432人，除去繼續讀研究生外，1/3左右的學生去了軟體、硬體、系統整合等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處瞭解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。

大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。IT行業人員的薪資從20xx年之後，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近於0%，但是，到20xx年年底，整個行業薪酬呈現出止跌回暖的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業的薪酬增長率達到了7%～8%的高增長速度，呈現出極強的復甦勢頭。以網際網路行業為例，20xx年度網際網路行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高於行業平均值2～3個百分點。”

今年一個明顯的趨勢是企業員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著幹得好與幹得不好差別是很大的。高科技有大量的人才後備兵，可以採取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資佔大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信裝置製造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。一位熟知電信行業薪酬狀況的人士對記者說：“電信行業的高管輕輕鬆鬆就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前後，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現在IT行業還是有點冷。”一名北京理工大學的畢業生對記者說。儘管IT行業整體薪酬有所回暖，但是畢業生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。

我們的調查問卷的分析結果顯示，畢業生期望月薪酬在3500～5000元的佔35.0%，5000～7000元的佔36.6%，7000元以上佔22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計93.6%.與此相對應的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實際薪酬比預期薪酬低的達到了41.3%.

網際網路狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現實無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網人才研究中心總監張廷文說：“當時IT從業人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲，完全是由於整個行業都處於非理性的狀態，這其實是很不合理的。IT薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣，因為泡沫太多，使得IT人心態浮躁。”

與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業招生人數逐年上升。北航電子資訊系招生的人數增長可以說是一個縮影。1998年該系錄取的本科學生總數是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規模也不斷擴大。

“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關係很大，目前總體說來還是供大於需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據我們最新的調查，今年大學生畢業起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發中心經理季徵對記者說。

不只是大學畢業生，那些只有一兩年相關經驗而且從事可替代性很強的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最鬱悶的就是普通的軟體程式設計人員和網站的文字編輯。這兩類職位的市場供應量都太大，無論是企業還是高等院校都大批量製造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網站普通文字編輯來說，會拷貝貼上的人比比皆是，沒有什麼技術含量，自然心情鬱悶，“薪情”糟糕。季徵對記者說：“現在企業對於簡單的工作都願意用熟手，會幹就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”

IBM大中華區人力資源部人才與學習總監鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高階，市場就越稀有，錢當然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學畢業生在IBM中國，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”

新手要獲得好的薪酬確實不容易。大型跨國IT公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當然很多學生都想進去，我們的調查顯示44.8%的學生都願意進去，但是隻有23.4%能如願以償，遠落後於國內大型IT企業（31.9%）和中小型IT企業（25.5%）。IBM公司的“青出於藍”計劃就是針對大學生的，它所提供的優厚的實習條件以及可以優先得到招聘機會的誘惑，使得要成為這個計劃的實習生都得擠破腦袋。一個曾參與“選秀”的學生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位。專業知識的能力、學習的能力、管理能力、團隊協作的能力，甚至是創新的能力，這些東西都是要考核的，層層關卡，最後留下來的都是極少數的幸運者。”

薪酬調查報告範文最新3

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調查報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據瞭解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調查報告共耗時6個月，協助調查企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟體服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調查的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調查的企業都進行了調薪。資料顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計XX年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。資料顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裡輔導室和宿舍，而這些資料均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調查的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

薪酬調查報告範文最新4

近日，結合不同行業、不同崗位的收入水平及相關資料，釋出了《XXq1深圳各區域薪酬分析報告》。

該薪酬分析報告主要從深圳熱門的十大行業、七大區域兩個維度進行分析，十大熱門行業中，薪資排名前三的分別是it、房地產，金融三大行業;並且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關於深圳不同地區的top3行業，關內地區傾向it、房地產，金融;關外則傾向it、房地產，通訊三大行業。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通訊類品牌企業。所以，在深圳定位自己的職業發展方向也要根據城市主力行業，才能有更好的職業發展。

1、在深圳到底哪個行業哪個崗位薪資最高?

在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產行業一直都是深圳的最熱門行業之一。從而也導致了房地產為最高薪行業，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經理的薪資呈現跨越式增長，體現企業對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。

2、崗位就職總監之前薪資的增長幅度都是相對較少的。

整體平均薪資較高的行業是房地產行業，而計算機軟體及服務行業也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據2.2-2.6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業始終是it軟體及房地產，其中大部分總監的薪資達到助理的3-5倍之多。

3、深圳哪個區的人賺錢最多?

根據資料顯示，南山區平均薪資達到6.2k以上，排名第一，跟隨其後為福田區、羅湖區。其中關內地區平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區域最高top3行業共同行業為房地產行業，關內由於金融行業較發達，並且該行業相比通訊行業平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業有一定關係。

從深圳各個區域看來，就職於不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規劃職業發展有很大的關係。中國人才熱線職業顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規劃;如果你是社會求職者，那就更應該將職業規劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業。

薪酬調查報告範文最新5

一、 引言

xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十三五”規劃為我國的經濟指明瞭新的方向。但是，我國製造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機餘波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外遊資的利益窪地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止遊資瘋狂湧入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。

我公司作為與地產行業聯絡密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。

本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建築類企業薪酬抽樣資料作為對比，反映現行全國建築行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃。

二、 國內相關經濟狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關經濟指標

資料來源：中華人民共和國國家統計局公佈資料 世界銀行對中國GDP預期 智聯招聘xx年度薪酬調查

《第一財經》 、 《經濟學人》對中國xx年薪酬預期資料

根據以上資料，可見自20xx年金融危機後，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

xx年中國的CPI指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

資料來源：翰威特20xx-xx全面薪酬評估（中國）

根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質企業薪酬水平對比：

4、不同地區薪酬差異對比

三、 行業內部發展及趨勢分析

由於xx年房地產、建築市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支援，房地產、建築企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、

其他領域的企業也開始進軍建築市場，為建築施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自xx年以來，各企業紛紛採用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬迴歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度，建築從業人員薪酬有較大幅度增加。

資料來源：“前程無憂”xx第一季度年建築類企業薪酬調查報告，該網站將公司員工分為二十個等級，為便於分析和易於分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個等級。

四、 公司戰略轉型對人才結構的要求

xx年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，xx年對於保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在xx年大幹快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。

通過BT業務，以投資帶動承建，我們面臨著，專案數量增多，員工驟增的局面。同時，單個專案的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的彙集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中佔有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過對公司xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人佔總人數的8%；研究生離職4人佔研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的資訊，主要的離職原因還是對於公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。

五、 調查樣本分析

本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建築類企業薪酬抽樣資料。

薪酬調查報告範文最新6

一 快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易於消耗；消費者分佈廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由於購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反覆挑選，屬於習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1. 週轉週期短。由於快速消費品屬於易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的週轉週期短，特別是日化類用品屬於消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助於加快產品的週轉週期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2.保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由於其流轉速度快，產品在製作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二 快速消費品消費者的購買習慣

1. 消費者分佈分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分佈較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反覆挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響並不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。

3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成衝動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成衝動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關係很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+衝動+感性。

三 快速消費品的基本渠道特徵

產品的渠道特徵是與產品特點和消費者的購買特徵密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特徵總結如下：

1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由於快速消費品消費者數量多，分佈範圍廣，故企業不可能像工業品那樣採用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道衝突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級並制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。

2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和衝動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，並通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺衝擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分佈在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3. 快速消費品一般是多種渠道並存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式並存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

薪酬調查報告範文最新7

一、財務會計崗位薪酬調查前言

據權威統計，高階財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高階管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大於求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。資料顯示，全國範圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。

二、財務會計崗位薪酬地區差異

北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9。0%，普通財務人員年薪增幅為7。3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16。0%，財務主管年薪增幅為13。6%，而財務普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。

三、會計崗位平均薪酬分析

20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24。52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11。45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較於20xx年的316246元增長了接近56。06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約24。27%。

四、會計崗位薪酬調查總結

從調查到的資料來看，薪酬分佈最多的是20xx——5000元/月，共計有70。26%的人處於這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20。80%的人處於這一區間。從這個資料我們可以看出，在全國範圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低階員工，高級別的員工數量很少。

薪酬調查報告範文最新8

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

根據瞭解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟體服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

這次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

根據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。資料顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計XX年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

根據報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

根據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。資料顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裡輔導室和宿舍，而這些資料均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調查報告範文最新9

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據瞭解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟體服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。資料顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計XX年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。資料顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裡輔導室和宿舍，而這些資料均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化