試用期階段，公司要考察員工什麼

HR小劉前不久給公司招了三個新人，並且很快都正式入職了。

本以為人員招聘到位就萬事大吉了，可誰知，三個月的試用期還沒結束，新人就一個個都跑了。

這下老闆不幹了，開會時衝著小劉一通批評，意思就是HR根本沒有做好新員工的試用期管理。

小劉也特別委屈，這試用期的管理不是用人部門的事情嗎，為啥都怨我呢？

像這樣的例子很多。在人力資源管理中，如何提高新員工試用期的留存率，成為了招聘工作成敗的關鍵。

01 試用期階段，公司要考察員工什麼？

所謂試用期，就是企業與員工為了相互瞭解，共同約定的不超過6個月的考察期。

要判斷員工是否為企業所需要，在試用期階段主要重點考察以下三個方面的要素：

1.員工與企業文化的匹配性

任何人都擁有自己的性格，本身性格沒有好壞之分，但有些不好的毛病會在團隊中不被其他同事所接受，與企業文化可能格格不入，這些壞毛病在面試時往往難以發現，而到了試用期階段則可能顯露出來。

如果一個新員工不認同這個公司的文化價值觀，是無法做好工作的，即使有能力，也不能在公司長久發展。

2.員工的工作態度

從某種角度來說，工作態度就是職場競爭力，也是人工作的內在動力。在現代企業中，員工是否擁有積極的工作態度，往往決定著團隊整體的工作績效。

因此，企業可以通過試用期間一些關鍵事件的行為來考察員工的工作態度。

比如領導佈置的任務是否按要求完成，公司的規章制度是否嚴格遵守等等。根據崗位實際情況，還可以觀察試用期員工如何協調工作與生活的衝突。

3.員工的工作能力

企業在聘用員工前，一般會採用筆試、面試、職業測評等形式對其進行考察，但這種方式並不能對員工的能力差別有效甄別。通過試用期，則可以對其崗位的勝任能力進行全方位的瞭解。

工作能力包括哪些？

一般員工的能力要求如對本崗位的適應程度、學習能力、工作方法、工作效率、工作質量等。

而對於管理人員的能力要求則更高，如人際交往能力、影響力、領導力（激勵、授權、培訓等）、計劃執行能力、判斷決策能力等。

除了以上三點，還需關注新人的工作績效。但對於某些崗位，短短几個月，很難以量化的績效指標對其考核，例如績效週期較長的研發崗位等。但你可以對員工的執行力進行考察，因為一般高績效的員工做事都有計劃、有條理，執行力強。

02 新員工在試用期融入企業，HR應扮演怎樣的角色？

員工的試用期管理真的只是用人部門的事情嗎？

我想不是的，現在越來越多的企業都把試用期員工的留存率也算在了HR的績效考核中。

所以對HR來說，僅僅招到人是不夠的，如何幫助新員工在試用期內融入企業也成為了十分重要的工作。

為此，HR要做好哪些事呢？

1.規範新員工入職流程

新員工入職前，HR就應與用人部門充分溝通，確認該員工在試用期間的工作職責與要求。

入職當天，除辦理必要的勞動關係手續外，還需要讓員工書面簽收《崗位說明書》、《試用期崗位能力勝任考核表》等。

此外，HR應積極和相關部門做好資訊對接，如準備好工位、工牌、文具用品等，表現出對新員工的熱情和尊重。

2.組織新員工入職培訓

新員工的入職培訓很有必要，但HR可根據實際情況選擇在入職當天或是其他時間，內容應包括公司規章制度、企業文化、業務內容及發展規劃等，特殊崗位需增加崗前技能培訓，比如裝置使用規範等。

通過入職培訓，可以讓新人很快熟悉工作，防止員工因為難以勝任工作而產生心理壓力，進而產生想離職的想法。

3.協助用人部門“育人”

首先HR要明確新員工的工作指導人，這項工作可以與用人部門共同完成，一般情況下會考慮經驗豐富的業務骨幹或部門經理來擔任。

確定指導人後，HR可對新員工的表現進行定期跟蹤，例如比如工作是否上手、績效目標是否明確、工作環境是否適應等。

4. 定期同新員工進行面談，及時總結並給予幫助

HR需要扮演“知心姐姐”這樣的角色，多關心新員工的想法，傾聽他們的聲音，幫助他們協調解決工作中所遇到的實際難題，使他們儘快適應公司，順利度過試用期，這樣你前期的招聘成果才算真正有效。

03 HR如何對新員工進行試用期考核評估

試用期考核是每家企業都需要的，通過對新員工在試用期間工作能力、工作態度等各方面的考核評估，充分了解該員工的勝任力與穩定性，達到留住合適的、淘汰不勝任的目的。

HR要做的就是不斷提高試用期員工的轉正質量，降低人員流失率，保證人才隊伍的穩定性。

那麼HR如何評估試用期員工呢？一般有以下幾種方法：

1.工作日誌考評法

工作日誌即每一天的工作、每一項任務都要有記錄，這樣試用期到了，其工作就清晰瞭然，便於客觀公正地考核。

除了考核的目的外，這樣做的好處還在於可以督促員工當日事當日畢，即使沒有做到，也可以提醒近期做完，幫助其養成良好的工作習慣。

2.關鍵事件“STAR”考評法

關鍵事件法是人力資源客觀評價體系中最簡單的一種形式，它是通過對員工試用期內發生的關鍵事件進行分析，從而做出考核評估的一種方法。

對關鍵事件的分析，可以採用“STAR”法：

S是Situation——情境。這件事情發生時的情境是怎樣的。

T是Target——目標。員工為什麼要做這件事。

A是Action——行動。員工當時採取了什麼行動。

R是Result——結果。員工採取這個行動獲得了什麼結果。

3.360度考評法

360度考評法是績效考核常見的方法之一，其特點是考評維度多元化，避免對人片面的評價，也可以讓員工自己知道自己的缺點，以便改善提高。

這種考評法常見的形式是問卷調查，即讓與新員工接觸密切的領導、同事、客戶等對其試用期表現進行評價打分，當然員工本人也可開展自我評價。

同時，自我評價與他人評價進行對比，還可以瞭解員工對自我表現認知的準確程度，為其後續的培養與發展明確方向。

4. 學習任務考試法

還有些企業HR會在新員工入職時，就佈置相應的學習成長任務，比如掌握某操作技能規範、熟悉公司規章制度等。待試用期結束前，再安排專項考試對其學習效果進行檢驗，或根據所學任務性質的不同，採用答辯、講授演示、實地操作等方式亦可。

雖然我們常說“師傅領進門，修行靠自己”，但如果企業對試用期內的新員工一直採取“放羊”式管理的態度，就會容易導致新人試用期內流失率的增高，且不說人力成本產生浪費，更關鍵的是還影響了企業整體的僱主形象，讓HR以後的招聘變得更難。

所以只有當HR與管理者們都共同關注員工試用期管理這件事，幫助新人更加快速地融入團隊，才能使企業收穫“真金”，成為未來發展的頂樑柱！