面試中第一印象的重要性

“你永遠不會得到第二次機會去打造你留給別人的第一印象”。

這是海飛絲洗髮水80年代的廣告語，強調了面試中第一印象的重要性。

作為HR的你承認嗎？

你會在面試的前5分鐘快速地對面試者做出最初的評價，剩下的時間裡你只是在不斷地證實自己的初步評價。

如果你喜歡他們，你便會尋找各種理由更加喜歡他們。

如果你一開始就不喜歡他們的表現，比如尷尬的開場白或者毫無新意的自我介紹，那面試基本已經結束了。因為你會在面試剩餘的時間裡，尋找各種理由拒絕他們。

特里西婭和妮娜，兩名托萊多大學心理學專業的學生，和他們的導師弗蘭克教授一起在一份2000年的研究報告中指出：對面試者的判斷在一場面試的前10秒就已經做出，甚至可以預估整場面試的最終結果。

1、非結構化面試會埋沒你的人才

1998年，弗蘭克和約翰兩人發表了一份測試如何預判應聘者的未來工作表現的研究分析報告。他們跟蹤研究了19個不同的評估技術之後發現：典型的非結構化面試在預測應聘者被錄用之後的表現方面相當糟糕。

能夠最準確預測應聘者的未來工作表現的面試方式是：工作樣本測試（佔比29%）。

這需要給予候選人一種任務樣本，類似於他們在將來工作中會遇到的情景模擬，以此來評估他們的表現。但即使這樣也不能保證結果是完全準確的，因為實際的表現同樣依賴於應聘者的許多其他技能，例如，應聘者的合作精神和適應能力等。

我們所有的技術人員，無論是在工程技術還是產品管理領域，在面試過程中被要求解決工程問題時，都通過了一系列的工作樣本測試。

你可能會說，有些工作沒有很完好和整齊的任務可以給予應聘者測試。在這種情況下，你也可以向面試者丟擲未來工作中可能經常會遇到的情景，讓她進行情景模擬，考察她會作何反應。

2、排在第二位的是：認知能力測試（佔比26%）

與案例面試和腦筋急轉彎相比，這些都是真正的測試，有著固定的正確答案和錯誤答案，與我們在智力測試中所能找到的題目相類似。他們是可預言的，因為一般的認知能力包括學習能力，原始智力與學習能力的結合將使大部分人勝任大多數工作。

3、並列第二的是：結構化面試（佔比26%）

應聘者被問到一系列有明確標準的問題，據此來評估答案的質量。有兩種標準化面試：行為性和情景性。

行為性面試要求應聘者描述之前的行為，並將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個……時間？”）。情景性面試假設一個與工作相關的情景（即“如果……你會怎麼做？”）。

一個明智的面試官都會深入調查和評估應聘者答案背後的準確性和思考過程。

面試問題示例：

1.告訴我你對你的團隊有積極影響的一次行為。

（追問：你們的原始目標是什麼以及為什麼？你的隊友們是如何反映的？向前看的話，你的計劃是什麼？）

2.告訴我你有效地管理你的團隊實現目標的一次經歷，你的方法是什麼？

（追問：你的目標是什麼？作為個人和作為一個團隊成員你是如何實現目標的？你怎樣使你的領導方法適用於不同的個體？這個具體情況中的關鍵之處是什麼？）

3.告訴我一次你難以與他人合作的經歷（可以是同事，同學，客戶）。是什麼使得你與這個人一起工作很困難？

（追問：你會採取什麼步驟解決該問題？結果如何？你能如何做？）

4、通用的問題，卓越的答案

經常聽到在這樣的埋怨，“面試官問的問題都大同小異，讓人感覺有點無聊和失望。”他是對的，也是錯的。也許他覺得自己給出了心滿意足的答案，但是和許多其他更加優秀的答案相比，他的答案可能已經變得普通。

這些通用的問題可以幫助面試官將卓越的應聘者和優秀的應聘者區分開來。你會發現，原來卓越和優秀之間有這麼清晰的界限。

當然，如果問“什麼歌曲可以最好地描述你的職業道德？”或者“當你獨自一人在車裡的時候你會想些什麼？”就有點偏了，不過這是有些公司真實的面試問題。

關鍵點是要確定這份工作的最佳人選，根據職位需要的應聘者的品質提問相應的問題，而不是隨意自己問一些可能會引發你偏見的問題。

我們按照一致的標準為面試打分。我們對一般認知能力的打分有五個組成部分，開始於應聘者對於問題的理解。對於每一部分，面試官必須指出應聘者的表現，每個表現水平有著清晰的定義。

面試官必須寫清楚每個應聘者是如何證明他們一般認知能力的，以使以後能做出相應的評估。