內地人才的幾個落差

受訪人：濮立民，生於台灣，1991年作為英特爾公司網絡部門經理進入中國內地，後任Peacock（中國）公司銷售部經理，1996年成立固網公司，創造出HARDLINK品牌。1998年起兼任聯想集團網絡部門台灣採購中心的負責人。他在內地的網絡業界摸爬滾打了8年時間，在內地與台灣業務交流方面起到了重要的橋樑作用。現為北京理想固網科技有限公司總經理。

記者：請介紹一下理想固網科技有限公司。

濮立民：理想固網科技有限公司是一家做硬件研發、生產、製造和銷售的公司，銷售的硬件包括：網絡卡、交換機、路由器、無線網卡、千兆產品等等，像羅湖海關、拱北海關使用的都是我們的產品。

記者：你生長在台灣，在美國也有公司，比較幾地人才間的差別，你認為內地人才還有哪些不足之處？

濮立民：我們公司的副總經理孫曉紅對此有比較深的體會，我想先請她説一説。

孫曉紅：我感受最深的有兩點，第一是我們內地人不太敢幻想，這可能與我們從小就被告誡要腳踏實地、努力學習、拿你該拿的錢、做你該做的事、不要瞎幻想的教育有關，否則你就會受到批評。而我發現公司中來自台灣或其他地方的同事在這點上就與我們不同，他們更敢於把自己的想法表達出來。比如有些內地的銷售人員，他們明明心裏想要公司的管理者們給他們加薪，但卻沒有一個人敢於説出來。其實作為管理者也希望他們能這樣做，畢竟你做得越多，對公司和你個人越有好處。但你不提出自己的願望，公司的管理者們就會以為他們也只能做到現有的程度。而國外公司給我一個最突出的感受是你要想做得好，就要明確你的目標是什麼？你對個人的規劃是什麼？你希望公司將來成為什麼樣的公司？你希望公司的業績能夠做到多少？為了這樣的目標你要制定什麼樣的規劃。這個方法我使用了很多次，我覺得非常有效。這是與我們內地員工很不同的一種思維模式，我希望它能給那些想把自己提升成為國際化人才的一個啟發，就是你要敢於期望、敢於幻想，敢於跟你的領導提條件，因為你能做得更好。

第二點就是溝通，我們內地員工的一個問題就是不太注意溝通，而習慣於用揣測、想當然的方式來考慮他們的事情。比如下級對上級總是進行揣測，領導今天開心就説明我今天做得很好，領導今天不開心就説明我今天哪裏錯了。如果沒有溝通，這個事情就很難運作下去了。在溝通問題上，我們總習慣於上級找下級談話，其實下級也可以主動找上級交流。可我們很多人會覺得，如果你找上級談話，別人會認為你是在拍馬屁等等，也許不談還好，一談更差了怎麼辦？就我個人體會而言，其實領導本身是一個資源，如果你跟他接觸多了，他的資源就會給你多一些。如果你不敢跟他接觸，領導看不見你，也不知道你在做什麼？他就肯定不了你的價值，他的資源也就給不了你。

濮立民：還有一個信用的問題，美國人、日本人、韓國人在內地發展最感頭痛的事情就是沒有辦法收到錢，以至於他們在跟內地合作上就有一種很強的防範心理。在信用問題上我認為我們的觀念與國外有很大的落差。國人總認為你不催我要錢我就不給。

記者：你們在用人時為什麼提出希望使用專才而不是通才的説法？

濮立民：我想所有的企業都一樣，不希望一個員工既是銷售人員又是技術人員;既是財務人員又是庫管人員，我想一般人不太可能具有這樣的能力。而內地通才教育的結果是，當一個銷售人員來到一家公司的時候，他往往既不瞭解這家公司的產品是什麼，又不瞭解這家公司的文化，這家公司的客户以及該公司的收款方式等等。所以進入一家公司的時候他們首先要接受諸如文化培訓、產品培訓、技術培訓等等；培訓完了可能3個月都過去了。而國外在這方面是怎麼做的呢？我以一個名叫DYNAPOWER的美國公司為例，他們的銷售人員被招進公司之後，一般都具備了銷售人員的特質，你只要把產品的説明書給他看，看完之後他馬上就能進入公司的電腦開始進行管理。除了需要了解公司文化之外，在其他方面他不會有任何問題。

記者：以往內地人才培養上的一個很大的問題就是專業設置過細，那麼你所説的專才與這種專才之間有什麼不同？

濮立民：我所説的專才一般定位很明確，就是要培養社會真正需要的人才，所以培養中的每一步都是以此為目的。比如説要為華爾街培養一個操盤手，那他們就會一步步通過模擬等方式達到這個目的。與之相比，內地的教育還沒有這麼實用，一個學生畢業出來後到別的地方還要再進修相關的內容，這還是一種通才教育。

記者：你為什麼提出越是名牌大學學生越不敢用？

濮立民：我在電視裏面也看到很多的大企業提到這樣的問題，越是名牌大學越不敢用。造成這種情況的原因，我認為一是名牌大學學生更容易選擇更高的學歷或是出國等等。二是這些學生的自尊心也比較強，有一次我在招聘會上遇到一個清華大學的學生，那是三四年前的事了，當時他一上來就向我提出每月薪水不能低於6000元，一毛錢不能少。其實在國外，一般學生到了一家企業之後也都是要從最低層的職位做起，哪怕是倉庫、搬貨員、助理行政員，要想成為公司的經理需要經歷一個漫長的工作歷程。而且他們對培訓也有一定的計劃，比如剛進門的時候會給你關於公司文化方面的培訓，至於專業技能，公司會讓你一步一步在不同的環境中進行磨鍊，這有點像中國過去的師傅帶徒弟。

記者：在個人發展方面你有哪些建議？

濮立民：應該説現在每個人工作的機會都很多，我想有幾點建議送給現在的年輕人，一是不要經常地跨行業跳槽，一定要在一個行業裏面去積累自己的經驗，這樣有助於形成你自己的人脈和經驗。二是要做好打底的工作，不要把你的城堡建在沙灘上。就是要從最基礎的事情做起，學習很重要，你就要積極學習管理的技巧和能力，多向一些有經驗的人學習或者在一個團隊中學習，這樣會進步得更快一些。

記者：你認為在這個變革的時代內地人才應該樹立什麼樣的觀念？

濮立民：我想最重要的一點就是走向國際化的問題，而內地人才走向國際化，一個很大的問題就是要去了解和認知國外的文化和習慣。舉個例子，比如我經常聽一些人抱怨説美國人真是神經病，石頭那麼大、那麼重、那麼粗，可從中國運到美國竟然還頗受歡迎，而我們一向崇尚的雕刻精細的東西在那裏卻沒什麼市場，為什麼？原來美國人的花園都非常大，需要一些不怕被風吹雨打的東西來進行裝飾，所以石頭賣得很好。同樣我們的人才走向國際化也要了解國際的規則和慣例。這樣有助於減少摩擦，所以需要我們努力去學習。（作者：雲帆）

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