大公司是怎麼篩選簡歷的
首先聲明,這些説法只是我的經驗,不一定具代表性。
網上招聘投進來的簡歷是怎麼篩選的?
基層員工:
不含技術性的基層職位發佈出去,投遞進來的簡歷,簡直是誇張,真的要一封一封地看,那是比較不現實的,通常都是HR部門的員工隨便瀏覽,然後面試一下行了。
具有技術性的基層,情況也差不多,就是面試的時候,可能找相關部門的主管會同,就專業瞭解一下。
招聘畢業的編程人員,其實不會很在乎他能多強悍,事實上我們很清楚,學校的東西在實際應用中是遠遠不足的,具備一定的相關知識之外,更在乎這些人的個性、態度之類的東西,因為進公司後,他們要非常主動的學習。
中層員工:
有一次我要招聘部門經理,投進來的簡歷也是海量的,剛開始我還願意自己一個一個去看,但是當我看到第10個的時候就受不了了,不是説我不尊重應聘的人,實在是瀏覽簡歷是很花時間又痛苦的事情;後來還是交給HR部門。
我相信沒被瀏覽中的簡歷,不一定就是不適合的人。而被瀏覽過的簡歷,也常常是不符合資格的。所以,就算簡歷被瀏覽了,也不代表HR細看了;就算細看後淘汰,也不一定是這個人不行,不能排除HR部門的人就真的瞭解職位需要的技能。
這種情況下,想要簡歷被PICK UP,第一關要説服的人,是HR部門的人,而且簡歷還要有被開啟的運氣。而我能夠看到的,只是HR部門篩選過的簡歷,那些被淘汰的,我相信也有很多的人才。問題是,HR覺得適合的人,不等於老闆的意思,而那些沒被HR找出來的,就算是老闆喜歡的,也沒機會了。
因此好的HR對公司是很重要的,但就算有一個很好的HR,他也不可能瞭解所有部門的合適人選和專業,我的意思是説,HR不可能既瞭解銷售,又瞭解會計,又瞭解編程,順便也瞭解策劃……公司也不可能為了各種人才配置相應的HR,因此有些工作是工讀生,或者是實習生幫着看。但是,他們又真的瞭解那些人適合或不適合?
高層員工:
對我們來説高層人才只有三種進入的渠道:介紹來的、跳槽來的、獵頭推薦的;除非以上管道找不到人,才會在網上發佈,那是很不得已的事情,一個大公司找高層基本上是很保密和敏感的,網上的中高簡歷HR會細看。
高層人才我們也不叫面試,會説面談,互相瞭解,基本上是以客人的身份接待,甚至BMW到機場去接。
如果一家公司招聘高層,還讓你在公司填寫什麼簡歷啊,羣面啊,拿畢業證書亂七八糟的事情,我個人會覺得不如別去了。
據我所知,基層中層的員工,HR有時候也會把它認識的親戚朋友的簡歷安插進來,這時候其他的人才就只能靠邊站,因為在這一個職缺的面試中,只有HR的人才是最好的,更好的人的簡歷,會被HR略掉刪掉……
至於如何不被刪掉,我個人覺得一部分是運氣,一部分是HR的個人喜好。後者很難捉摸,就好比猜測HR喜歡看什麼種類的電影,除非跟他熟,不然天知道。
現在很多教人怎麼寫簡歷的,網上很多,我覺得也就是對這種情況儘儘人事,最後還是聽天命吧。
例如我認識一家公司的老總,他是這麼説的。他用人有“三力原則”:無比要有能力;沒有能力也要努力;就算不努力,至少要長得美麗……都沒有,那就回家自食其力。或許是一句玩笑話,但是也多少反映了部分現實。(完)
-
簡歷成為職場必修的一門功課
身在職場,簡歷更像是“拜帖”,人人都要備上一份甚至幾份,以便你向主人家(求才企業)詳細的介紹自己,從而爭取到被邀請面談做客的機會。因此,如何把這份“拜帖”製作的實用精美、誠實可信又個性十足,就成為職場必修的一門功課。簡歷之基本法則一份好的簡歷,是獲得面試機...
-
造成簡歷迴音數少之又少的原因
金秋十月,全國各地都開始了熱火朝天的招聘會,都在風風火火的招賢納士,與此同時,全國高校的大學生也紛紛的放下書本,參加一場場的招聘會,開始一次次的面試,尋找自己的東家。要獲得面試的機會,那麼我們首先必須投出一分簡歷,讓企業知道你有加盟的意向,最後通過簡歷找以你。...
-
包裝職位描述提升簡歷價值
據職業顧問調研中心的數據顯示,67%的職業人在跳槽過程中,在簡歷中對自己的職責描述不清,沒有表現出自己實現企業價值的能力,由此喪失了本該得到的20%的薪資。在簡歷中如何能夠最具有力量的表現自己來贏得企業中那20%的彈力薪資呢?聽聽專家的意見。案例:孫尉是一家五百強...
-
簡歷如何突出你的個人特質?
有20個令世人欽佩的重要個性品質特徵,它們是你獲得面試機會的入場券。你可以使用下面"簡況"中列舉的詞語和短語設計出一個成功的、有益的個人簡歷。(1)個人簡況面試主試人一般要尋找對於判定你屬於何種類型的人起關鍵作用的個人簡況,你的回答中如出現這些關鍵詞...