應徵高階主管必備五大要素 歷經三個步驟得晉升

◆確定你的確符合該公司的要求標準，也就是具備應有的背景、工作經驗和才能。

◆讓負責招聘的人力中介注意到你，或發現你的才華。◆淘汰在第一、二階段入選的應徵者。不過大家比較看不出來的，是每個步驟中的遊戲規則都不同，在這三階段中要脫穎而出，所必備的條件也各異。那麼要晉身高階主管必須具備什麼條件？

應徵高階主管必備的前五大要素

第一要素配合企業文化第二要素人際相處技巧第三要素過去有重大表現第四要素策略性思考能力第五要素溝通技巧

如我們所預料，企業對人選的要求，和許多執行長們所謂的一般主管必備條件，有許多相仿之處。第三大要素是過去有重大表現，畢竟觀過去可以知未來。如果你在校成績優秀，又有過領導活動的經驗，在工作剛開始時的表現多半會比較突出。起步走得順，擔當大任的機會就多。所以也無怪乎客戶想看的是你從前累積的戰果了！事實上，這一點是在三個階段中，皆被列為重要的要件，不論是徵才的僱主或人力中介都曉得，看這一點，比看履歷表、個人魅力，或應對技巧都來得準。

獵人頭公司在徵才第二、三階段的主要任務，是斷定應徵者過去在公司傑出的表現，有多少應歸功於其本人的努力，也就是查明此人對僱主真正的貢獻。有位人力顧問就這麼形容過：“如果真是他做的，我就要看到他的指紋！”

我們可以在此先整理出兩點心得。第一，你所做的工作，最好是對狀況、職責都很清楚，成果也便於測量的那一種。好比說，你出任某子公司的總裁，連續三、四年公司都賺錢，要評估你的貢獻就容易得多。反觀，如果你是公司的行銷專員，負責建立新品牌的活動，你付出的心血往往不易評估。

第二，千萬不要誇大你對公司的貢獻。從每位人力顧問都再三叮嚀這點，你就知道其嚴重性了。蓄意誇張自己的功勞、加油添醋，只會落得讓你自己下不了臺。等到真相被拆穿的那一天，你說，還有什麼比這更糗？

客戶的重要期望，是策略性的思考能力。這也是一般主管拿人薪水應盡的職責，同時推動員工執行策略。由此你可以發現，何以人際關係與溝通技巧在五大要素之中就佔了兩個。不過，所謂策略性思考是什麼意思？要怎麼才能開發這方面的能力？

看看業界傑出的例項，你就會發現，擔當領導大任，或奮鬥有成的人，往往能把眼光放得很遠，對全域性構築出心目中理想的畫面，接著再按部就班，讓員工瞭解他們的規劃，並調整組織，使其符合他們的理想。其實在做這種策略性規劃的時候，下的賭注很大，時間可能拖得很長，風險更是驚人。但也只有這些能看見機會，預知危險的人，能開出一條康莊大道，讓整個公司朝著這個方向前進，獲得最豐碩的成果。

只是問題在於，你要怎麼擁有這種能力，還有，人海茫茫，去哪兒找這樣的人？有個培養策略性思考能力的妙方，你可以試試，就是去讀歷史。史上偉大的將軍、政治家、甚至運動員，除了研究他們本行中的成功人士之外，還涉獵其它領域中優秀的典範。透過歷史，你可以發現身為領導者，在競爭激烈的情況下，有多少路可選，周遭有何變化等等。能通曉這一點的人，才算真正瞭解“時勢造英雄”的作用。

能夠策略性思考的人，對公司會受哪些外在因素影響了若指掌。他們不但熟讀歷史，更時時吸收新知，以瞭解經濟與政治的基本型態、生產工程與科技的最新發展。他們不斷地探求“化理論為行動”的新方法。這種人往往在剛踏入職場時，就習慣研究自己公司的策略性決策。他們還會自問：為什麼要做這種決定？怎麼做出這種決定？如果換成自己，會不會做一樣的事？

那麼，要怎麼看得出一個人是否具備這種能力？

最理想的情況是，請應徵者舉出一個他親身負責、執行的策略改革例項。不過有時就連相當資深的主管，也可能只有一兩次這種親自挑大樑的機會。所以人力顧問們漸漸發展出一種“專業直覺”，來判斷應徵者這方面的能耐。他們不只是聽應徵者口沫橫飛地敘述自己的光榮事蹟，還要看應徵者對未來可能服務的公司有什麼樣的疑問。如果應徵者問的問題繞著該產業的競爭情況、公司環境、應變作法、風險、資源等等，他們多半有頗強的策略性思考傾向。要是問的多半是些公司內部程式、工作性質、隸屬階層關係、編列預算流程等，代表的只是“技術性思考”。技術問題固然不容小覷，但是能先衡量情勢、評估對手狀況、鎖定改革要點的人，才是真正的高手。優秀的領導人只看大策略，因為他們只對這一點有興趣。他們認為程式和技術問題，都可以基於輔助策略的前提而做調整。（作者：□晨報特約撰稿火剛）