人力資源部2022年工作計劃6篇

優秀的工作計劃是需要我們認真的思考的，實用的工作計劃是讓我們的能力能夠得到提升的關鍵和前提，以下是本站小編精心為您推薦的人力資源部2022年工作計劃6篇，供大家參考。

人力資源部工作計劃1

一、指導思想

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，職責明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高階技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高階工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與裝置，從裝置廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20__餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規範裝置管理，減少裝置事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、裝置科長、專業點檢員為主要物件的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM裝置管理知識及簡單的裝置維護、裝置管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的裝置操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級使用者培訓。

(五)為公司“十一五”新上技改專案做好人員儲備培訓，根據專案規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的專案實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、資訊自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓資訊的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓專案實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓專案見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓專案列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”範疇。

(三)每個培訓專案開班前，務必提前一週按規定申報實施方案，經人力資源部稽核批准後實施。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源部工作計劃2

一、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理。

目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。

目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司；二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。

同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通，瞭解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。

培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，並頒發證書。

3、完善員工手冊。

員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規範等。

4、完善薪酬福利制度。

新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。

為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將彙總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質。

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓。

主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT（20xx年3月30日前完成），培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，並作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓。

主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視訊，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓。

主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓。

主要是提高員工日常行為規範的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視訊培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。

20xx年將與聚成公司合作，辦理線上會員學習。根據線上學習視訊資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，並一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓。

加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升。

各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才。

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為後備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。

2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。

3、對於新開發的專案提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力。

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、增強企業團隊合作精神及凝聚力。

企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利於團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，彙編成冊，發給每個員工學習，同時進行視訊培訓，之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，彙編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，並對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳餚”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。

人力資源部工作計劃3

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度。

員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。

本年度工作計劃的重點是1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;2、員工轉正及時性;3、勞資關係(勞動糾紛次數、原因等);4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。

根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

(一)、人力資源人力需求計劃目的

1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:⑴、參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，⑵、在吳江人才招聘網上釋出招聘資訊，⑶、與勞務市場的中介合作把招聘資訊放到中介那裡請其代為招聘，⑷、內部培養，⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。2、為人力資源管理提供重要資訊及決策依據。

(二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰略企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。2、預期的員工流動企業以往員工流動情況資料和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

(三)、資料收集與需求預測

⑴、人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等資料資料，為人力資源需求預測提供資料支援。

⑵需求預測

1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況。

3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失資料。

4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。

5、彙總上述資料，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。

與年度工作總結相同的是，年度工作計劃同樣需要hr對人力資源各模組涉及的工作有全域性的把握，不同之處在於，工作計劃更考驗hr的預見性以及自信心。

人力資源部工作計劃4

20xx年是公司發展關鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據公司總體戰略經營目標，圍繞公司核心優勢，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規範人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動公司向規範化新型企業發展。現作20xx年HRP如下：

一、戰略規劃

1、公司戰略現狀：公司發展戰略尚在初級階段，結構、體系、內容不完善。

2、意義與需要：是建立公司核心戰略—人力資源戰略的基礎，是引進諮詢公司指導的必經之路。

3、協助內容：協助釐清公司發展戰略的四大核心問題（發展方向、發展速度與質量、發展點、發展能力），協助建設公司的發展戰略框架（願景、戰略目標、業務戰略、職能戰略）。確定公司4C戰略（核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心；B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業務）。（計劃時間：1月）

4、根據公司戰略目標確定人力資源戰略。（計劃時間：1月）

5、根據需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。（計劃時間：1月）

6、合理預測企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。（計劃時間：1月）

7、以馬斯洛需求層次為基礎，規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢。（計劃時間：1月）

8、規劃核心、重點專業、技術領域員工隊伍發展，提高員工綜合素質。（計劃時間：1-12月）

9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。（計劃時間：1-12月）

二、組織規劃

1、現狀：組織構架名不副實，責權不清。

2、結合公司戰略目標及工作、業務流程，協助設立高效、簡潔、完整的組織架構。（計劃時間：2月）

3、協助組織架構選擇：直線—職能型。（計劃時間：2月）

4、組織架構建議：（計劃時間：2月）

5、釐清各部門的工作職責，建立職能部門職責（以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計劃時間：2-3月）

A、董事長助理：負責董事長核心事務的辦理；

B、考評委員會：負責公司內部相關業績的考評；

C、董事長祕書：負責董事長日常工作的銜接及辦理；

D、總經理：負責公司全面工作的管理；

E、總經辦：協助總經理辦理好日常管理工作。

F、融資副總：協助總經理做好融資及預算工作；

G、工程副總：協助總經理做好工程事務所辦理及對專案程序的監督；

H、總工程師：負責公司關於技術層面問題的管理與支援。

I、開發部：負責專案的尋找及確定；

J、策劃部：負責4M策劃、富有新意的現場SP策劃，VIS建立，進行媒體公關、廣告傳播策劃以及各項推廣策劃。

K、銷售部：負責公司客戶的接待諮詢、內部及外圍銷售。

L、財務部：負責公司各項財務管理工作；

M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。

N、專案部：負責公司目前專案施工的進度與質量目標的實施與管理。

O、行政部：負責公司採購、行政後勤相關事務的管理。

P、工程部：負責公司專案各圖紙的確定，勞務單位的洽談及相關工程與整體工作的預算。

6、對公司各崗位進行設計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業題庫。（計劃時間：3-5月）

三、制度規劃

1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展，注重考核、反饋。

2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。（計劃時間：1-3月）

3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計劃時間：1-2月）

4、通過培訓調查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質及公司整體能力的人力資源開發培訓管理體系。（計劃時間：6-9月）

A、整合及完善企業的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）。

B、建立企業內部知識傳承機制，擴充套件企業培訓的功能（人走了，知識留下）。

C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）。

D、整合培訓職能，完善企業的人力資源管理系統（敞開激勵大門）。

5、結合三資導向（業績、職位、能力）與布朗德戰略導向，從戰略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。（計劃時間：7-10月）

A、以按勞分配、效率優先、兼顧公平、可持續發展的原則進行制訂。

B、結合公司的現實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。

C、，通過對房地產行業調查與公司所處發展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬頻薪酬管理的定位。

D、明確工資的構成或百分比：基本工資+績效工資+獎金（提成）+津貼福利。

E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。

6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。（計劃時間：1-12月）

A、實施並不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”；

B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。

C、解決較難量化的指標（過程考核法）與各指標在不同時期的排序與權重（戰略導向優先法）等難題。

D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規程，結合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質。

E、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。

7、結合國家及地方性法律法規及行業規範，建立或完善關於員工關係方面的處理原則與執行標準。（計劃時間：11月）

A、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律、法規的培訓。

B、持之以恆的做好員工訪談工作，善於發現潛在問題與關聯問題，把問題處理於萌芽狀態。

C、審查好目前公司的相關制度與流程，修訂好與相關法律有衝突的條款，制訂可以有效規避相關法律、法規的相關管理流程與制度。

D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設立監督電子郵箱、意見箱、監督電話等方式對公司內部及外部意見收集，設專人整理、反饋及處理。

E、及時總結公司的經營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協作、信任與互助，推動公司企業文化建設的程序。

8、提供專業人才資源工具和方法，適時監督或協助各部門制定制度或流程。（計劃時間：1-12月）

四、人員規劃

1、基礎工作：人員的結構分析，為公司的人員配備提供科學依據。（計劃時間：3-5月）

A、員工職別結構分析（經營決策型人才、管理專業型人才、職能專業型人才、業務專業型人才、技術專業型人才及比例）。

B、員工知識結構分析（要求：專業化）。

C、人員年齡結構分析（要求：年輕化）。

D、員工能力結構分析（要求：經驗化）。

E、部門人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，優化部門人員結構）。

2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。（計劃時間：6-8月）

3、根據確定的組織架構進行人員配備（共需33人）： （計劃時間：1-12月）

A、總經辦2人：主任1 人，助理1人。

B、財務部2人：會計/經理1人，出納1人。

C、人力資源部3人：總監1人，經理1人，副經理1 人。

D、開發部2人：經理1人（由融資副總兼），副經理或助理1人。

E、策劃部2人：經理1人，副經理或助理1人。

E、銷售部6人：經理（主外）1 人，副經理（主內）1人，置業顧問4人。

F、工程部1人：經理1人（工程副總兼），副經理或助理1人（預審）。

G、專案部7人：專案經理1人，副經理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質安員1人，資料員1 人。

H、行政部5人：經理1人，採購1 人，行政助理1人，司機2人。

4、結合目前人員人數及各方面能力，進行相關人員的補充（共9人）：董事長祕書1人；融資副總1 人，工程副總1 人，財務經理/會計1人；總經辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1 人。（計劃時間：1-12月）

5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業人員通過人脈、專業網路渠道；其他人員主要通過普通人才網及其他關係網介紹。

6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。（計劃時間：11月）

五、費用規劃

1、上年度費用的彙總、薪酬制度核算，行業水平、當地物價、國家政策分析，相關資料作今年參考。（1月）

2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。（1月）

2、原始成本與重置成本的比較與預算。（1-12月）

3、相關成本節約渠道的開闢。（1-12月）

4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環節。

人力資源部工作計劃5

各位同仁：

大家好！首先衷心的感謝各位同仁一年來對個人工作的支援、配合、幫忙與提醒，同時也衷心的感謝各級行政人力部對總部人力資源部的支援與配合。謝謝大家！！

在總結與展望之前，我們還是重溫一下HR的團隊理念“團結、專業、執行、激勵、分享”。

團結------彼此尊重、信任、對事不對人；

專業------素質職業化和HR知識專業化；

執行------先民主後集中，決策前聽意見，決策後全力執行，遇到困難及時反饋；

激勵------上下級相互激勵，同事間相互激勵；

分享------知識、經驗、教訓、資訊的分享。

2008年在年初制定“滿足當前，做實基礎，基本規範，體系建設”的指引下，各項工作有條不紊的進行！

2008年在大家通力合同下，完成以下重點工作：

1.擬定2008年組織架構、確定人員編制、明確組織職能：

a)優點：規範了公司的組織管理工作，為人力資源的其他工作奠定了基礎，確保了公司在既有的組織結構中良好的執行。

b)不足：與公司的發展戰略基本吻合，但是還缺乏一定的前瞻性，如技術崗位編制的確定沒有和內部專業/技術職稱評定很好的結合。

2.拓寬招聘渠道，滿足用人需求，規範招聘與配置體系：

a)優點：能較靈活的利用各種招聘渠道和方式，基本滿足各部門的用人需求。

b)不足：因公司所處地域及薪資與經濟發達地區相比存在一定的弱勢，至使某些關鍵崗位人員經過長期的招聘仍無法按時到位，從而影響部分工作的正常開展。

3.診斷現績效管理體系，完善績效管理與評價體系：

a)優點： 在不斷的摸索診斷當中確定了一套適合公司的績效考核方向。

b)不足： 沒有形成較鮮明的2008年績效考核方案。

4.初步建立員工培訓與人才開發體系，落實全年培訓計劃：

a)優點：基本上在集團內部形成了良好的學習氛圍，對培訓工作進行了基本的規範。

b)不足：

1、沒有建立儲備幹部的培訓體系及公司內部的講師隊伍；

2、對大學生的培養沒有形成相應的制度及有效的措施。

5.部門建設--細化部門職能，提高人員專業能力，規範二級人力資源管理：

a)優點：部門各項職能較往年更加細化，部門的管理更加規範，部門人員專業素質的不斷提高為部門的發展奠定了基礎。

6.推動文化理念的確定，傳播良好的企業文化：

a)優點：推動了公司文化理念的確定，在企業文化手冊和員工手冊的編制過程中對於傳播企業的文化起了一定的作用。

7.各項人事工作有序開展，優化管理流程，提高工作效率：

a)不足：

1、未根據公司的具體情況進行薪資工作的流程優化；

2、沒有很好地督導二級企業轉正人員的薪資定級情況，使內部工資不平衡性較嚴重。

未完成的重點工作：

1.仍有些重要崗位未招聘到位；

2.培訓工作與預先設定的目標有一定的差距；

3.各位的專業知識和綜合能力還需要提高，理論知識與實際應用結合不夠緊密。

人力資源管理系統存在的問題：管理不暢、制度不知、關係不明、考核不嚴等現象；

個人存在的問題：保密意識、粗心、責任心不夠是比較嚴重的缺點，隨意性強、主動性不強，溝通意識、協作意識不夠，大錯沒有；

表揚與批評：

1.各分公司人力資源管理穩中求進；

2.營銷公司人力資源管理由雜亂走向規範；

3.總部人力資源走向貼近實際、走向規範管理和成熟運作。

能做到這程度，離大家的努力分不開的，人有優缺點，各位都是非常適合做人力資源的一類人，都比我適合，而且大部分同事都有突出的表現.

HR人員的思想意識：要強化十種意識

正人先正已---以身作則；服務意識；溝通意識；職能意識；責任意識；激勵意識；學習意識；適應和實用意識；分享意識；互補意識

很快就進入奧運年，其實公司也進入了企業發展的分水領，要麼保持現狀、要麼巨集圖大展，人力資源部門作為支援企業發展的關鍵部門，也進入了關鍵的年度，我們跟上公司的發展步伐，一切我們內部責任意識不夠的現象和行為都是我們要預防的。

人力資源部工作計劃6

人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；

2、員工轉正及時性；

3、勞資關係（勞動糾紛次數、原因等）；

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

（一）、人力資源人力需求計劃目的

1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，瞭解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

⑴、參加吳江地區的週六大型人才交流洽談會，

⑵、在吳江人才招聘網上釋出招聘資訊，

⑶、與勞務市場的中介合作把招聘資訊放到中介那裡請其代為招聘，

⑷、內部培養，

⑸、引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

2、為人力資源管理帶給重要資訊及決策依據。

（二）、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1、公司的戰略

企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從於企業的發展戰略需要。

2、預期的員工流動

企業以往員工流動狀況資料和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

（三）、資料收集與需求預測

1、資料收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關資料及資料。

⑴、人力資源部統計、彙總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等資料資料，為人力資源需求預測帶給資料支援！。

⑵、需求預測

1、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

2、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況

3、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失資料。

4、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長狀況，預測企業未來人力資源需求量工作計劃。

5、彙總上述資料，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計劃彙總表。

五、員工培訓與開發

1、年度培訓方案說明

隨著公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將透過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，構成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。

2、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，並收集至調查結果如下：

（一）對培訓課程性質和方式

（二）、培訓指導思想

1、工作即培訓。培訓的目的是透過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的.變化，提高工作潛力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態度和解決問題的潛力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經理考核的重要資料之一。

（三）、培訓目標

1、滿足各級管理者和工作任務的需要！。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成

淘寶精品

3、塑造公司的“學習文化”。構成一種公司學習的氛圍，持續公司的持續發展工作計劃。

（四）、培訓資料

根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

（1）晉升培訓

管理人員的晉升培訓培訓重點在於管理者潛力的開發，透過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，瞭解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行潛力。

培訓方式有以下幾種：

1、選取內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；

2、透過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，瞭解行業動態；

3、部門經理負責對下屬帶給學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。

（2）普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，並負責組織實施，培訓部備案。

培訓方式有以下幾種：

1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓；

2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜誌，寫兩篇讀書心得。

（3）新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，採用課堂學習（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。