酒店總經理辭職報告6篇

在工作中由於某些個人緣故，可能會讓我們萌生辭職的念頭，當職場人考慮辭職時，需要開始撰寫辭職報告了。以下是本站小編精心為您推薦的酒店總經理辭職報告6篇，供大家參考。

酒店總經理辭職報告1

假如我是4s店總經理

剛剛接到一個會員的這篇文章，覺得有些問題，徵求意見後發到網站上，希望大家能為其提供建設的建議，以便大家能有所提高：

在4s店擔任財務經理這段時間，著實學到了不少，除了本專業的知識外，也涉獵了不少其他部門的知識，當然相比之下，跟其他部門的主管、經理還是差了一大截，更何談跟總經理做比較，但是學習之心是我所喜好的和我所擁有的自認為最棒的東西，記得山姆?沃爾頓曾經說過，‘如果你熱愛工作，你每天就會盡自己所能力求完美，而不久你周圍每一個人也會從你這裡感染這種熱情。‘所以呢，無論我身在何位置都得一如既往的堅持這種激情，永遠熱愛自己的工作，併力求完美。今天，我想在這篇文章中，說說自己心目中的總經理，並以第一人稱的身份，幻想自己有一天走上這個位置時的想法和思路。

要當一名總經理也許有人認為平時的表現再加上領導的賞識有朝一日就可以當上，我想這也沒錯，但是總經理不是那麼好當的，有人這麼說，有兩種人可以當總經理，一是對4s店的銷售或者售後維修很精通，在這方面應該算是一枝獨秀；另外一種就是他對這些東西都不懂，但這人很懂得用人，管理有方；而我對總經理的認為是必須善於用人，能聽進員工的意見並將好的見解及自己的想法和思路融會貫通，及時的付諸實施，畢竟忠言逆耳，而執行力是企業活力的重要因素之一，另外就是要有一定的財務知識；

當今社會，4s店的競爭日益激烈，而要在這種環境下生存，並建立我們所希望的百年老店，就(小編推薦你關注好範文 網)必須首先明白，客戶、員工、二級商甚至我們的供應商是企業利潤的源泉。短期的利益、利潤和看似繁華的背後也許已經為企業的發展埋下了一顆定時炸彈，“殺雞取卵”完全不符合公司長遠發展的目標和宗旨，只有與客戶建立和諧親和的關係，以誠信取得客戶的信賴和支援，“1=25=250”這個公式才能不斷地演繹出保有客戶與利潤增長的神話；只有以員工的利益至上，在讓員工朝著共同的目標前進的同時兌現給他們的承諾，從物質、精神方面將他們的願望與公司的願景掛鉤，才能不斷地產生共鳴，為公司創造更多的財富，留住更多的人才，當然末位淘汰的觀念必須引入到我們的集團，因為只有這樣才能淘汰臃腫不知進取的人員，才能推陳出新，吸收新鮮的血液以學習和充實公司的人才資源，為公司的未來培養出一批批的有緊迫感的新人；另外，二級商甚至供應商和公司並不是對立的，雖然他們使我們公司的部分利潤流失了，但是從長遠的角度來說，確是公司資源及業務拓展的一種互補，所以呢，我們要充分運用人際網路營銷的優勢。當然，必須形成一套完整的與供應商的合作的方式方法，讓供應商的資源為我所用，並幫助他們實現我們需要的達到的目標，而我們呢，必須及時的兌現給他們的承諾，因為沒有無利益的合作，所以我們才提出了‘合商共贏‘。

對於企業來說，利潤是重要的，但作為總經理我認為百年老店的品牌建設更是重中之重，因為口碑是換來持續增長的利潤之源，急功近利，容易導致更多破壞未來利潤的行為出現，而真正想做百年老店，必須把誠信經營提到重要的位置，必須把顧客當做企業最寶貴的財富，認真為他們做好每一項細節服務。那麼想要達到這一目標，作為總經理，我會選擇這麼管理我的公司：

1、組織架構必須合理，在組建新的公司時，我希望能和集團領導一起選擇新公司的組織架構，因為人員的合理安排及中層幹部的合理搭配會讓公司的運作事半功倍，而作為一個總經理，我必須要了解我未來的下屬，以更好的做到人盡其才，和諧共進。

2、公司的發展需要總經理做好授權，同時將‘管’與‘幹’分離，使公司的發展呈現良性。

其一，我會授權銷售部經理適時的掌控價格政策，及時的與我及財務經理制定出新的商務政策，當然保證毛利是至關重要的，所以我會按月、按目前的庫存情況及市場的變化，與兩個部門商討來調整價格政策，並要求財務部嚴把毛利關，及時報送給我每日整車銷售毛利低於預訂政策的明細，同時每月的月底之前我會與銷售部經理制定出相關的激勵政策，並告之一線的員工，讓他們的銷售工作有明確的目標。管理在於推陳出新，而激勵政策的推陳出新也是至關重要的，它是帶給公司不斷前進不可缺少的動力之源，不可小視；

其次，我會授權財務、行政部門嚴控費用關，對每月節省下來的費用給予一定比例的獎勵，每月超預算的費用給予同等的扣罰，與此同時，制定兩個部門各月的主控目標、控制額度，當然，少不了的是每月、每日必須上報的資料，因為這是我分析現有情況並考慮解決方案的依據；

其三，成立配採、辦公用品採購專門管控核查部門，該部門人員由車間質檢人員、外聘人員及公司內部高層管理人員組合而成，一來可以監管公司所有的採購專案、嚴把產品質量、價格關，二來可以為集團公司未來的統採奠定紮實的基礎和儲備優秀的人員，三來可以和財務、行政形成良好的互動，避免貪汙行為、瀆職行為的發生，也為公司業績的提升做好了保障；

其四，授權客關部門嚴把csi、ssi的流程關、服務關，對客戶回訪中的抱怨及時反饋給各相關部門予以處理，並跟蹤各部門處理情況，適時進行電話回訪，詢問客戶處理情況，並由此對各部門、各工作人員予以評分，每月末出具一份評分報告，作為績效考核的其中一個標準。cr部門作為公司管理的一個重要部門，上crm系統是宜早不宜遲，因為公司的發展軟硬體設施的配備能讓管理事半功倍，同時可以減輕資料整理的困難度，讓cr部門的人員能夠騰出更多的時間與客戶互動、聯絡，傾聽客戶的心聲，改進公司的弱項，提高公司的服務水平，同時也能有更多的時間進行分析，給我一份及時的報告，以提醒我必須抓緊時間改善，必須以強有力的手段狠抓落實。

其五，授權財務部門控制好財務成本，及時的與銷售經理協商制定政策，確保資金流的正常運作，同時保證最低的財務成本；授權企劃部門制定相關的促銷活動方案及預算，但前提是企劃部門應當在制定促銷活動方案時必須與銷售部門做好溝通，在活動及廣告投放後必須做一個成效分析，瞭解此次活動及此項廣告的效果，並上報給我，以使我能對不合理的廣告投放予以削減，對成效甚佳的廣告及促銷活動予以加強。

3、培訓必須到位，也需持續不斷；開業時還有新員工入職時必須做好禮儀培訓，並定期考核禮儀情況，定期培訓形成統一的接待話術；對於前臺sa及銷售人員進行話術培訓及客戶回訪統一話術培訓，形成一種公司甚至日後集團公司所有汽車公司的統一話術模式。

4、現有的企劃部與銷售部分開的模式我認為不是很合適，其實從理論上來說，是先有市場才有銷售，只有洞悉市場行情，瞭解競品市場，才能為銷售的開展形成鋪墊，所以企劃部作為銷售部的一個組成部分，或者將企劃部推到臺前，個人認為是重要性的一部，企劃部需要為銷售的開展去充分的瞭解市場，掌握第一手資料，而不是單純的做廣告和設計促銷方

案。

5、加強與駕校的合作，在試乘試駕的同時，能夠讓我們的客戶清楚我們車子的效能，並能體驗我們所提供的無微不至的關懷，同時我們還可以利用駕校的場所進行廣告宣傳，抓住駕校培訓出來的有能力買車或者在不久的將來有可能買車的潛在客戶群體；

從幻想中回到現實，總而言之，無論是不是我當總經理，當我們以客戶至上締造出我們的品牌形象，以員工的利益創造出團隊的凝聚力、創造力、衝擊力和執行力，以“合商共贏”構築出公司與二級商的和諧共進的話，我們的公司將無往不勝，百年老店的夢想將不再離我們遙遠。

酒店總經理辭職報告2

尊敬的領導：

您好，我考慮了良久，還是決定遞交這份辭呈，來4s店轉眼也有四五個月時間，得到了公司一致的認可、和同事多方面的幫助，我在此表示非常的感謝。

特別是公司平等的競爭關係和透明的工作態度、讓我一再有了依靠。我相信在這個時候提出辭職對我和公司都是一個考驗、正如企業文化裡面說的：”凡事的發生必有其因果，必有助於我“。

此時、我還是堅持我的想法，準備回去和我堂哥運營一家公司，望在今後的道路上還能向公司學習。我堅信在領導的帶領下，團隊一定會越來越強大，在不久的將來一定會發生巨大可喜的變化，我很遺憾不能留下來為公司的明天新增色彩，但我真誠的祝願公司的業績一路狂飆，團隊越來越強，相信會在自身的努力下越挫越勇。

最後祝大家、工作順利、天天開心。

辭職人：haoword

第三篇：4s店總經理的基本工作思路

一、以提高顧客滿意度為中心，加強銷售管理：

提高顧客滿意的目的，是讓顧客對我們產生熱情，降低行銷成本和交易成本，以增加競爭對手的行銷成本，增進員工的成就感，提高產品的市場佔有率，最大限度地提高產品的附加值。加強銷售管理工作的主要內容有：

1、銷售流程管理和5s管理：通過制定標準的銷售流程來規範銷售人員的行為準則；通過對銷售人員，展廳，展車進行系統的5s管理來滿足顧客的核心需求，這就是銷售人員主動、熱情、專業；環境（展廳）舒適、明朗；交易無壓力、專業、可信賴。

2、銷售績效的規範管理：

（1）來店客戶管理：要求銷售人員對來店客戶進行登記，至少留有70%以上的客戶資料，並對意向客戶進行級別確認。

（2）意向客戶和保有客戶管理：要求每個銷售人員至少有100個以上的意向客戶，並對其進行檔案管理和有計劃的訪問，通過增加保有基盤的數量，從而增加維修的固定顧客，再增加新的介紹訂單，使專營店的業務走向良性迴圈。

（3）看板管理：要求銷售經理對車輛的訂交存利用看板的形式進行動態管理，每日更新，公開透明，提高工作效率。

（4）試乘試駕管理：配備試乘試駕車輛，制定試車路線，讓顧客親身體驗車輛的效能和配置，為顧客提供服務和進行總結。

3、營銷管理：

（1）要求市場部和銷售部做到：知己：即，搞清自己的產品市場、目標客戶群體究竟是誰。知彼：即，搞清競爭車型的銷售形勢，分品牌羅列出其市場的表現形式，如產品廣告，廣宣投放量，廣宣主題，報道頻次等。要定量化的總結出競爭車型廣宣的優缺點。通過上述資料的積累，搞好市場分析，按年度，季度，月度設定銷售目標，分析當地市場動向、政策法規及競爭車型的銷售活動，為本品牌的銷售活動提供情報上的支援，並適時加大本品牌的廣宣力度，培養顧客對本品牌的認識度和忠誠度，以此提高來店客戶批次，增加店內成交的比例。銷售基盤做得好不好，直接影響著市場部，因此，嚴格要求銷售部做好對基盤客戶的延伸管理工作，精耕細作，開發基盤，養護基盤。

（2）積極開拓集團採購和政府採購，開發行業用車。在本產品銷售區域範圍內，盡力建設二級網點，擴大銷售層面。

（3）在條件允許的範圍內，利用好消費貸款，儘量以低首付，低風險的優勢使本產品以高於其他競爭車型的比例進入百姓家。

（4）為顧客提供多元化的延伸服務。專營店可賣產品不僅是新車，還有二手車、金融產品、精品、會員，維修服務等，要下力量進行深度挖掘。

二、以提高顧客滿意度為中心，加強售後服務管理：

專營店售後服務的目的就是通過優質的服務來維護管理內使用者，發展新使用者，促使使用者再次購買，並確保服務受益，以服務受益來覆蓋專營店的經營費用。市場佔有率，顧客佔有率是衡量售後服務的指標，丟掉顧客的原因70%不是因為產品質量，而是因為服務質量，所以必須建立優質化的售後服務體系，必須以提高顧客滿意度為中心，牢記熱情接待，保證質量和遵守約定是售後服務的三大支柱，為顧客提供他們真正服務的需要，以完成本品牌的經營戰略。

1、以嚴格的流程化的售後服務來保證專營店的經營是以售後服務為中心的實現。

這些服務應該是：

（1）可信的服務承諾；

（2）保姆式的提醒，跟蹤服務以及預約服務；

（3）禮貌的服務接待；

（4）負責任的問診及檢查；

（5）尊重客戶的意願；

（6）可靠的維修質量；

（7）明確，可接受的維修專案和費用說明；

（8）超出預期的服務。促進顧客滿意的主要方法是：顧客接待、明碼標價，準時交車，車輛清潔，一次修復，售後服務跟蹤。

2、建立以顧客為中心的評價制度：主要指標有：

（1）回廠率：不得低於50%，否則說明客戶在流失。

（2）返修率：不得超過3%。

（3）定期保養實施率：它可以反映出顧客對你的忠誠度。

（4）客戶投訴率：必須以專業的接待方法，站在顧客的立場上進行投訴處理。客戶投訴是很好的情報，它能使我們發現問題。讓客戶快樂理應是員工的責任。

3、加強對售後服務的管理：

（1）績效管理：如服務吸收率、定期保養成功率、單臺營業收入、一次維修成功率等。

（2）現場管理：5s管理，如油水不落地，物物有定位等。

（3）動態管理：如看板管理，其功能是：有多少車在修、在何工位修、由何人在修、需何時交車、有多少人可派工、有無停工待料車輛等。

4、搞好零部件與精品的管理工作：零部件與精品的管理分內外兩部分：對顧客服務的目標為：純正的零部件、合理的價格、快速的服務率、及時的供貨速度。內部目標為：銷售額、利潤、庫存管理（配件庫存的週轉一般應為一年4—5次）、5s管理等。

三、以提高員工滿意度為中心，加強人力資源管理：隨著市場格局的不斷變化，人力資源作為一種可再生的資源，對企業的生存和發展至關重要。因此，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘，培訓，使用，考核，評價，激勵，調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮人員潛能，以應對越來越大的市場競爭，確保專營店]各項指標，任務的完成，為公司創造價值。具體包括：人員招聘與錄用；員工培訓與轉訓；薪酬與績效考核；員工激勵，獎懲及福利；人事調整和勞動關係；員工日常管理制度。

四、合理使用資金，重視財務分析：

企業的目標是生存、發展、活力，其核心目標是獲利，也就是如何利用有限的資源獲得最大的效益。因此，作為企業日常經營管理者的總經理必須使專營店的財務管理工作制度化，規範化，不斷提高專營店的財務管理水平和盈利能力。重視

資金運用和財務分析，做到加速資金週轉，增加收入，努力經營，科學管理，合理使用資金，減少庫存資金佔用，控制消耗，降低費用。

總之，讓企業賺錢、讓員工開心、讓老闆放心理應是專營店總經理的職責和永遠追求的目標！

第四篇：4s店開業總經理致辭

xx集團的全體同仁們：

秋高氣爽，豔陽高照。今天是個好日子，我們xx集團去年建設的xx北京現代、xx一汽大眾和xx的上海別克三個4s店，今天8點58分同時隆重開業了！我們歡呼、我們歌唱，這是可喜可賀的大喜事。她標誌著我們xx的五年規劃已經邁出了堅實的一步，標誌著我們在汽車行業又創出了輝煌。她將載入xx集團的歷史史冊。我們還有在建專案：再生資源的汽車拆解、礦山機電裝置回收利用；東風日產的日前開工。18.41萬平方米的土地徵用，我們還將建設“上海大眾，二手車交易市場，員工公寓。”屆時將形成集工作、休閒、娛樂、健身、購物、交友于一體的智慧化小區。按照職工的職務、崗位、技能、工齡進行分配，以最優惠的價格。真正形成xx家園、xx家人的良好氛圍。

我們眼前的上海別克店，建設得比較艱難。可以說是“三邊工程”，邊設計、邊修改、邊施工。歷盡了很多挫折。設計的偏差、施工的不利、建築的困惑。尤其是進入冬季時節施工，凍手凍腳，交叉作業，克服了很多困難。今天終於開業剪綵了。這裡凝聚著張鐵、錢巨集偉，施工方、監理方以及專案部的辛勤汗水，凝聚著全體員工的艱辛和努力，值此我們表示衷心的感謝！試營業以來，幾易經理之職，也克服了營銷方面的各種困難，認真研究營銷的方式方法；廣大員工也付出了聰明的智慧和無數的辛苦。看現在，我們笑逐顏開。毛主席說過：“這只是萬里長征，剛剛走完的第一步。”以後的路還很長。還要我們更加以百倍的信心，千倍的努力，去創造上海別克輝煌的成績。

此時此刻，我們也祝福xx北京現代、xx一汽大眾開業大吉、前程無限；祝福全體員工工作順利、事業有成，祝福xx集團的明天更美好！“日出江花紅勝火，春來江水綠如藍”。讓我們張開雙臂熱烈的擁抱xx更加美好的明天吧！

第五篇：4s店總經理考核試題

總經理是4s店的高階人才，必須具有經營、管理、組織、統籌、協調的能力；正確應用一切資源的能力（市場資源、人力資源、主機廠政策資源、產品資源、管理資源）；側重於經營管理，善於發現問題，思考問題，具有綜合分析能力，能尋求出解決問題的方法，能針對組織的方向、經營計劃，通過管理資源的有效應用，達成計劃目標，具有效益優先的意識，負責團隊凝聚力的形成和團隊建設。

總經理，必須是營銷管理複合型人才，必須熟悉與掌握熟練運用現代企業管理手段與技術，精通並能創造性運用現代營銷，維修技能從事管理，從某種程度上講“是通才”。

現需要考核的主要的問題如下：

1、您認為，作為一個4s店的總經理，應該怎麼樣去領導下屬？

a、持公僕式觀點領導部下，能集中精力關注公司的業績和員工的需要，而不只是只關心他個人的業績或形象。

b、善於傾聽不同的，特別是正確對待員工的冒險進言。

c、心胸寬闊大度，不是高高在上。

d、要具有巨集觀領導，微觀指導，溝通協調，幫助輔導下層的工作作風和能力。

2、您認為總經理需要哪些汽車方面的專業知識？

熟悉相關汽車產品的特徵和操作規程。

3、除了對待下手的態度，對待工作的認真，對汽車方面的專業知識外，您認為還需要哪些巨集觀把握形勢的能力？

a、對形勢有敏銳的觀察力（政治、市場、經濟）；

b、卓越的判斷力，能綜合各界資訊歸納和總結；

4、你認為銷售經理的工作內容有哪些？（可以判斷其對下屬工作內容熟悉與否）

a、負責完成總經理下達的各項工作和績效指標；

b、制定落實公司品牌和廠家品牌的推廣戰略和戰術措施；

c、根據公司要求制定可執行的銷售計劃負責領導銷售團隊完成銷售目標；

d、負責銷售部員工的績效管理工作，確保提升員工滿意度； e、建立銷售部各項規章和流程並檢查、監督執行的情況； f、負責為銷售人員提供專業知識與技能培訓；

g、負責建立和維護同政府機構，供應商及重要顧客的良好關係； h、協助總經理制定二級網路開發和網路管理辦法以及相應的商務政策；

i、 按要求定期向公司廠家彙報經營管理等各項工作的完成情況、按照公司和廠家的相關規定，真實、及時、準確地反饋銷售資訊

5、銷售經理的核心工作內容？（問題內容和第四題基本相似）

a、制定和落實和有效公司品牌及汽車品牌推廣戰略及措施；

b、按照公司運營標準及銷售流程進行銷售部門的經營管理工作；

c、管理車輛銷售運作，帶領銷售隊伍完成銷售計劃和銷售目標；

d、負責對銷售顧問的日常管理和指導考評的工作； 負責舉辦市場銷售活動和客 戶關係管理，提高銷售率；

e、負責二級網點建設和管理；

6、你對擬建公司未來二年的銷售計劃如何考慮？

a、第一年：重點是團隊建設，銷售技能的提高，以及品牌的推廣及客戶對品牌車產品的認知，認可；

b、第二年 市場佔有率的提高，以及客戶進店率的增加，銷售業績的提升，客戶對品牌及公司忠誠度的加強，滿意度的加強。

7、作為擬建網點的總經理，您對未來網點的管理團隊和基層團隊的組建有怎樣的考慮？如何組建？

科學合理的組織架構是保障一個團隊順利運作，實現經營指標的基礎，作為擬任網點總經理，我認為管理團隊和基層團隊的組建應遵循以下基本原則：

在組建的崗位設定過程中，充分考慮崗位設定的基本原則，崗位設定滿足些基本原則的最終目的就是為了更好實現組織運作的提高銷售服務網點的效率和低成本，就是為了更快捷、有效的為顧客提供滿意的服務。

a、目標統一原則：各部門分別提出部門目標交總經理核依據決策層確認的年度整體經營目標制定，並將最終核定目標加以細化，各部門的工作目標必須是為實現公司年度整體 經營目標服務的。

b、效率原則：組織結構應儘量扁平化，不應設定過多的部門和崗位，以提高整個組織的運 作效率，同時可以在不增加員工的基礎上一崗多能。

c、管理跨度原則：管理跨度原則是指一個管理人員能夠有效管理下一層員工的人數。 管理人員 能夠有效監督和管理的員工數目是有限

的， 合理的管理跨度能使管理者更有效地 對下屬進行直接管理。一般網點總經理跨度5-6人，銷售部門管理跨度12-15人其他部門不超過10人管理跨度，管理跨度過大，管理者落實、監督計劃執行的難度也會增大。

d、職權相稱原則：組織結構中每個位置的管理人員應被企業賦予適當的許可權來實現其工作目

8、作為總經理，你認為未來公司中那些崗位屬於關鍵崗位？ 答：主要崗位，售前經理、售後經理、客服經理、財務經理和綜合辦經理；

售前經理：組織管理營銷團隊，分析市場拓展市場，達成公司銷售計劃；

售後經理：組織管理服務團隊，做到客戶滿意，塑造品牌服務口碑，提高售後產值，穩固客戶；

客服經理：管理好並分析現有的顧客資料，可以不斷提升顧客滿意度，防止顧客資源流失，逐步積累顧客對品牌的忠誠度； 財務經理和綜合辦經理：是保障公司也能正常運營的後勤智慧崗位。

9、作為總經理現行員工的激勵機制是怎樣的？

答：員工的激勵 （包括正負激勵）

從表現形式上可分兩部分經行：a、物質激勵 b、精神激勵

激勵時效性要強，結合公司發展時期實際情況：分為a短期激勵b、長期激勵

激勵的方向性要強：主要的激勵，以業務和專業技能為主，以綜合技能、道德素養為輔助。

10、你是如何確保你的內部客戶記你的外部客戶及時的向你反饋他們的問題，請你介紹一個你此前工作中的例子。

答：在做一汽奔騰時，有一交定金的老客戶，訂購了b50,三天後客戶要求換成b70，銷售經理落實沒有給廠方下訂單後，找財務經理改辦手續，財務經理說已計帳，且沒有規定能允許改辦手續，不給辦理，購車客戶很不滿意：我瞭解情況後，馬上讓財務改辦手續，同時安排客服經理請客戶到客服辦公室、讓客服經理溝通做工作，直到到客戶理解微笑為止。我找財務經理溝通，引導他明白財務是財務的管控部門，但是也是主要服務部門，職責要兼顧，遇上公司沒有明確規定的事情，馬上請示上級領導，保障客戶的滿意度。又叫銷售經理溝通，表揚他能及時反映問題，告訴他財務不是刁難，嚴格執行財務制度是財務經理的職責，是因公司制度不全早造成了工作不便。隨後補全制定了相關的制度。

11、你是否受過有汽車生產廠商提供的總經理培訓，都有哪些內容？

答：受過廠家的部分培訓

a、工商企業管的知識：組織行為學、企業文化建設、人力資源、行政管理

b、汽車構造、四大工藝的有關知識

12、建立以顧客為中心的評價制度，主要包括哪些指標？

a、回廠率:不得低於50%否則說明客戶在流失。

b、返修率:不得超過3%。

c、定期保養實施率：它可以反映出顧客對你的忠誠度。

d、客戶投訴率:必須以專業的接待方法,站在顧客的立場上進行投訴處理。

客戶投訴是很好的情報，它能使我們發現問題。讓客戶快樂理應是員工的責任

酒店總經理辭職報告3

xx總：您好!

今天，當我不得不懷著複雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。儘管這五個月已經取得了我們公司歷史最好的業績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。

一、反思走入公司的決策

1. 是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經過跟您和獵頭公司協商，我對公司進行了為期三週的調研，呈交管理診斷報告後我選擇了放棄。兩天後您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理，並讓他們每個人簽了 “軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬;也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去幹;還有一點是我的私心——大學畢業二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種複雜的原因讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這裡：是因為原因接受了任命，而非因為目的 ——我邁出的第一步就錯了;而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理。

進入公司兩個月後，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現狀也確需引進外聘的高管;我同樣也失敗不起，作為從業多年的職業經理，更不願意輕易看到自己的失敗。

2. 您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總企業發展之初，老闆的主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候，企業所有情形都能一目瞭然，問題一句話就能解決，當組織規模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一隻眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業的形勢，還希

望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。

今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，儘管您對此一直諱莫如深。但我們配合的最大問題在於，老闆您希望透過一個職業經理去改變下邊時，卻沒有意識到系統問題的根源大多出在自己身上。職業經理依之，將因錯位導致捨本逐末;反之，試圖改變老闆的結局，往往註定失敗的是自己。

因此，我們公司招聘高管，必須在您認識並接受改變自己的時候。

二、反思戰略思路的配合

一個企業的戰略要統領全域性，是企業發展之大綱。戰略是基於企業使命的基礎上，充分分析優勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素並配備必要資源的結果。企業不同的發展階段需要配合不同的戰略。

1.今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查資料：

(1)幾個主要運營指標：

20xx 年銷售額較上年增長-10.7%，20xx 年增長率為 2.3%;

質量方面：20xx 年配套產品退貨率為 13.8%;

成本方面基本變化不大;

交貨期沒有統計資料。

(2)下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和檔案記錄的資料：

瞭解公司戰略規劃的員工佔比：3.8%;

認同企業而留下的佔比：5.1%;

員工公平滿意度：29.4%;

越級指揮普遍性：74.5%;

檔案執行率：13.4%。

近幾年業績徘徊的原因全在這裡：運營指標是結果，問卷調查的資料是原因。您對診斷報告是認同的，我們也不止一次溝通過，企業由快速增長變成停滯不前，已經說明企業發展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現在企業效益還好，市場還給我們喘息的機會，應儘快把工作重心放到規範基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚! 事實上，在我進公司不久，您重新調整了20xx 年的年度目標。這個目標是在前三年業績徘徊的情況下，銷售額增長 32.8%。

回顧一下我們公司發展的歷史，我們企業的發展，得力於老闆您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業形勢，靠低端產品和價格優勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是複製規模。儘管您嘴上承認規範管理為第一要務，但內心似乎更偏好規模效益，做得更大，然後更強。但是，做大還是做強，要看企業發展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源。

2.老闆的格局決定一個企業的戰略，有什麼樣的戰略就會有什麼樣的企業我曾在競爭比較激烈的行業做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什麼。不用跟家電業比，即使跟普通競爭狀況的行業相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業的競爭形勢已經從藍海跨入紅海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業為了快速賺錢難道還錯了嗎?要這麼說，那我們的孩子為什麼不中學畢業就去工作，而要選擇上大學?上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元!

也許我們思路相悖的原因在於，在老闆您的眼裡，企業從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規模的發展，對企業命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰略決策的風險評估和選擇上，傾向於經驗避免失敗。

但我一直在想，當行業形勢迅速逆轉後，我們怎麼辦?我們的核心競爭力在哪? 靠技術?管理?市場資源?還是價值鏈?我們都沒有優勢可言!

老闆的格局決定一個企業的戰略，有什麼樣的戰略就會有什麼樣的企業!

三、反思對下工作的推動

一個企業的成功 80%在於執行力，優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現象，同一件事情，不同的人安排會出現大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪裡?

1.只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司，組織結構的確定要服從於公司的整體戰略，然後根據企業發展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續做了部門經理、副總經理的時候，還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法?當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。

建築學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要麼服從統一指揮，可這在我們公司卻難以實現。

2.老闆不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業的瞭解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現場就調動起資源。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老闆您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。

3.一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什麼樣的局面人事權的控制，將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同型別企業的總經理，雖不敢說取得過什麼成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近 1/4 是夫妻的複雜環境中，一招不慎甚至連自己怎麼“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。生產系統內部一個車間主管的任用上，根據其業績已明顯不適合，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整，但此人是您不久前直接任命的，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題後，您一怒之下當眾拿下。如此一來，他的直接上級權威何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排，企業會是一個什麼樣的局面?

您告訴我，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎麼辦?

4.法之不行，自上犯之讓一個人執行不太願意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執行意味著將出現其擔心的後果。在紀律規範的過程中，為了有效推行企業的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然後草擬了企業基本規範十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試並排名獎罰、執行日期事前公佈、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公佈等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，並階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支援，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。但問題在後邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業效益嗎?還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼裡，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最後卻突然發現一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們為企業辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具牴觸情緒。而更要命的是您的態度也隨之開始動搖。其實我的目的在於給員工一個資訊——從現在起，凡是新頒佈的檔案都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”。

可是„„

還有企業文化建設與衝突，等等。

以上種種問題，作為老闆您心裡也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。也許原因在於您承載了一個企業矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯後管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的衝突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據;而更深層的原因在於，對新招來的人，除了不放心外，潛意識裡總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他幹好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。

故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候!

四、反思如何對一個管理者評價： 我們的根本分歧在於，缺乏統一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數字，一個組織對某人的評價，如果 30%的員工說好，50%員工不瞭解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近 70%的人認為這個人不怎麼樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺餘力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最後，那些不明真相的員工也就自然傾向於輿論宣傳者觀點。 現在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量 957 個，我任職期間每月人均 1158 個，人均產能增長率約為 21%;產銷比率為 98.7%;質量指標也由原來的總成品率 93.6%提升為 95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創公司歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我係列措施的理由，事實上，我錯了!

我們對一個管理者評價不是看業績數字，而是就事論事，憑感覺。我知道，您耳朵裡每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎?您的一個家庭會議，其影響程度超過我幾個會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些彙報者如果真正想解決問題(不含投訴 )，為什麼不直接找他的上級? 而您又總是在有意無意地尋找支援您信念的資訊。

記得我曾跟您探討過 N 次，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環境中。這就是現實中為什麼有人把某人看成戰犯，有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事，在某一個階段可能是正確的，而在另一個階段可能就錯了。

也許，我們職業經理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功;而老闆您更關心某種決策給組織帶來的後果，評價是建立在資訊傳遞者評價的基礎上。

在對待具體問題的處理上，職業經理往往認為有益於企業發展的就要堅持，錯誤的就堅決否定;而站在老闆的角度上，有時即使明知職業經理的做法正確，出於各種因素的考慮，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉。

我們的根本分歧在於，缺乏統一的價值評判標準。多年的外企經歷一直促使我思考，是什麼原因導致了國內企業的平均壽命不足2.9 年?也許現階段大多數企業需要的不是如何去創造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業的悲哀。

L 總，這次我離意已決。我真的太累，本來很多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎麼做?先要適應然後改變，談何容易!那種緩慢的程序更讓我後怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老闆彼此陌生感也是一種常態。

我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老闆不對，就不可能有今天企業的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩健發展有所裨益。

我懷著極其複雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好願望，一口氣寫了這麼多，說的不一定對，卻是我的肺腑之言。

感謝這五個月來對我的關心和照顧，您的心地寬厚、雷厲風行和敬業精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利於公司的方式讓我退出。

再次感謝!

此致

敬禮

申請人：

20xx年xx月xx日

酒店總經理辭職報告4

xx公司董事會：

各位領導董事以及董事會主席，在**公司的近2個月的時間我經過了我自身的努力和奮鬥，由於我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去**公司總經理職務。

在辭去職務前我將我在**公司看到詳細情況彙總如下。主要分4塊問題：財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規範化、銷售的擴張問題。因為企業發展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。就像我做職業經理人，為股東打工。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那麼任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業要發展壯大那麼首先要有比較健全的制度來保障，大企業和小企業最重要的區別是什麼?那就在於小企業的核心資源、資訊都掌握在企業家一個人手裡，而大企業的核心資源和資訊卻分散在管理人員。所以小的企業可以靠感情來維繫，而大的企業靠健全制度。當然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業。企業還需要企業文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們**公司缺少的就是上面的東西、制度、企業文化員工的理解、尊重和信任。 上面所說的就是健全公司制度這是我們**公司發展的根基。現有的**公司沒有很好的制度和制度執行力，就是靠感情來維繫，怎麼樣來提高制度執行力。是我公司應該要面臨的問題。也就是我所說的4塊問題的其中之一，制度的體系化流程化和規範化。 有了良好的制度和完善的制度那麼就要有很好制度推行者，而他找來之前首先公司董事會要有一致的意見，還要有相應的公司職位法定權如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理，人力資源管理改善、財務改良問題。

首先我來說一下人力資源管理改善問題，**公司總的員工也不多，除了技術和外面的那就說裡面的員工。雖然說我們的主任多不脫產，但是20多人的人員分3塊且3個車間4個主任連帶倉庫有5個主任那就是管理資源浪費，我認為一個就可以。且工資制度要明確，同工同酬。而現有我們**公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大鍋飯。員工的努力和不努力表現不明確，努力不努力應該由資料來說話。不是由感情來說話。這就是我要說的人力資源管理改善問題。

現在我要說的是財務制度的改良問題，這其中就問題多多，包括企業主的管理理念問題。首先我來說倉庫管理問題，倉庫的管理混亂，誰多可以領料沒有很好的領用制度。倉庫的呆滯料過多。有的東西沒有賬目，為什麼沒有。杭州工程處領用的東西為什麼會多實際用的少為什麼?是倉庫還是杭州工程處的問題還是採購問題。因為出了這些問題首先的責任在誰，那就是企業主管理人。沒有很好的採購制度和倉庫管理制度以及現場生產管理制度多造成了現有的管理很亂，那首先追究責任人就是企業主和管理人。一般的大型品牌企業講究的是零庫存，而我們的公司不可能是零庫存，那怎麼樣來實現和靠近零庫存?這就是我要說的企業主的管理理念問題，價值分享。要做到這一點那我們公司的企業家必須擺在位置，學會價值分享，而不是獨吞利潤。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業它永遠不是一個成功的企業。而我們公司的倉庫價值有100多萬的庫存，我就要問為什麼?為什麼會這麼高。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。我們公司有很高的企業風險。所以說要學會價值分享，發展好的供應商使之變成好的商業合作伙伴進行利益捆綁轉嫁我們公司的商業風險。轉移我們的資金壓力，使我們更好的更加靈活的面對市場風險。

在現有的生產中我們要掌握的就是裝配過程，核心的東西。現有的鋁殼加工就可以進行外加工，我要的就是半成品的殼子。而這個鋁殼在我們的生產車間佔有很大的比重，張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的5人，而每天的鋁殼生產量大約在50~60套之間而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在25萬其中不包括小的配件。中間環節也可以減少成本浪費。反之原材料供應商成為我的倉庫和我的風險嫁接主。而我公司更加靈活的面對市場和增加產量提高生產。我們也不存在生產場地不夠等等問題。 有了上面的開端，那麼我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。我們的風險也可以嫁接給我的供應商。我要的就是半成品的板子，但是他上面還涉及LED的元器件的問題，這也可以解決。我要的就是要我指定供應商的LED，如果出現質量問題還可以進行索賠。我們主要來面對的就是新產品的開發和各供應商提供的半成品的組裝問題。這中間我們的原材料常備又可以控制下來。中間的費用大約35萬。而我們也不存在風險。 有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節約就出來了，那倉庫建帳也可以更加方便管理，人力也節約了。隨之而來的節約就更多了。因為現在的倉庫領用和生產各方面多沒有報表，各方面的合格率多沒有也很難來真真的計算生產成本。如果有了上面的2塊計算成本很方便。這就是我說的財務改良問題。

最後就是我要說的銷售擴張問題。現有的公司銷售沒有很好的體現，銷售人員的缺乏，公司還侷限於杭州，怎麼樣來以杭州為基點進行擴張。如果我們現在沒有很好的銷售團隊。如果沒有了杭州這個基點那公司是不是要有問題了呢?

各位董事以上是我進2個月來看到和想到的問題。因為性格所使我不適合在現有形式下的**公司工作。我也很難來改變公司所以我辭職。這將是我在**公司的最後意見和今後接任者的工作建議，如有采納非常高興。

此致

敬禮

申請人：

20xx年xx月xx日

酒店總經理辭職報告5

尊敬的董事長：

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

我從xx年進入公司，到現在已有12年了，在這12年的時間裡承蒙公司各位領導的關心支援和厚愛，在此表示衷心的感謝。

這十二年的工作對我本人的幫助非常大，學到了很多東西，充實和豐富了自己。同時，我也很幸運，能夠有機會在這樣一支團結向上，優秀的團隊裡學習，更重要的是，學到了公司精湛的管理與作為企業家超脫的認知，認識了這麼多好朋友和同仁，而且呢，與公司諸位同仁的合作又是那麼的愉快和默契。正是在這裡我開始踏上了人生的轉折。當然了，奮鬥中有過苦，有過累，有過艱辛，有過開心與歡笑，但更多的是收益了奮鬥中的收穫與得到。辭職申請書公司平等的人際關係和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這裡我能開心的工作，開心的學習，受益匪淺，衷心感謝公司領導和同仁們對我的關心愛護、信賴幫助和大力支援。

當然了，我很清楚，在這個時候提出向公司辭職，離開自己奮鬥拼搏了十二年之久，既熟悉又心愛的公司，並非我所願，實屬我人生的無奈。目前，公司正值用人之際，而春季又是各個專案即將啟動之際，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。而我呢，在正值事業發展騰飛的時期，卻因家族公司而要放棄自己理想的事業，去從事雖說關係家族利益但卻陌生的事業，憎恨家族公司的法人這樣無情地毀滅了自己的理想，在這個關鍵時期撤股辭職自立門戶!讓家族公司面臨無人照管和無法正常運轉與存亡的危機中。同時，也讓我置身於這兩難的處境裡，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的發展。唯一之路就是犧牲我的理想，擔起家族負於的重任。留下我人生最大的遺憾與無奈。

我實在是難以呈上辭呈。離開灑下汗水和付出心血打拼了12年之多的公司，離開朝夕相處了12年之多的公司領導和同仁們，實在無法接受。無奈，為了家族公司的存亡與發展，為了我所在公司的發展和考慮到對公司今後早做合理的安排。本著對公司負責的態度，我經過深思熟慮，鄭重地向公司提出辭職。而做出這個決定對我個人而言是相當困難的，作為公司的一名部門負責人，我的離去，不會對公司及一些正在進行的專案有所影響。我會在剩下的工作時間裡，盡力在專案還未正式啟動開始之前，完成好自己份內的工作，並交接好手頭的工作，以確保各項工作正常順利運作。

誠然，遺憾的是在3月份的工作結束後，我將離開這個公司，離開這些曾經同甘共

苦的同仁們，很捨不得。捨不得領導們的譐譐教誨，捨不得同仁之間的那片真誠和友善。能為公司效力的日子不多了，我會把好自己最後一班崗，做好專案開始前屬於自己的所有工作，盡力讓專案做到平衡過渡。為了家族公司的發展，現向公司提出辭職，望公司給予批准。

最後，祝願公司在今後的工作中發揮優勢，揚長避短，公司的業績一如既往，一路飆升!興旺發達!

此致

敬禮

申請人：

20xx年xx月xx日

酒店總經理辭職報告6

尊敬的領導：

您好!首先，我要感謝領導一個多月來對我的培養及同事們給我的無私幫助。大家對我的信任和幫助，讓我不斷成長。特別令我感動和難忘的是，領導給我鍛鍊機會，讓我成為一名合格的餐飲服務員。

在xx餐廳的這段工作經歷，是我人生中很充實的一段日子，在這裡我明白了低調做人，高調做事的道理，這些將讓我終身受益。我在領導的耐心指導下學到了很多知識，長了很多見識，不論做事還是做人，這些名貴財富都將使我受用終身。感謝領導給我的工作機會及對我的培養，讓我對自身的潛能力進行了更深一步的挖掘!

這段日子以來，我一直以餐廳為家，盡心盡力去做好每一件事，我已對餐飲行業有了感情，感恩之心時時都在激勵著我。在這裡我學到了不少知識，在這裡我對服務行業有了全新的認識。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我難忘的回憶。是同事也是朋友，是領導也是親人，這是我的肺腑之言。

作為一個外地人，我也曾想過在xx餐廳長幹，但是由於我個人的身體原因，我不得不離開這個集體。 希望我的離開不會給餐廳帶來任何的損失和不快，畢竟我在餐廳的作用也不是很大。我對我的離開有一點捨不得，畢竟這裡的每個人都讓我倍感親切!可是我有本身不得不離開的原因，餘下的這段日子我會盡心盡力的做好我份內的工作，請領導放心!

"天下沒有不散的宴席",希望領導諒解!最後祝大家工作愉快，同時更祝願xx餐廳興旺發達，再創輝煌!

此致

敬禮

申請人：XXX

20xx年x月x日