企業應保障職工申請勞動爭議的權利

建立企業社會責任 共同構建和諧社會
　　本欄特邀著名勞動法學專家關懷教授主持
　　
　　
　　主持人的話
　　
　　 關懷
　　
　　 構建和諧社會，企業必須依法履行社會責任。在構建和諧勞動關係中，企業應保障職工依法享有提請勞動爭議的權利。
　　 勞動爭議是勞動關係當事人因行使勞動權利和履行勞動義務而發生的爭議。因為勞動關係雙方當事人所處的地位不同，發生爭議在所難免，關鍵是要正確處理勞動爭議。《勞動法》第3條規定勞動者享有“提請勞動爭議處理的權利”，職工申請勞動爭議應受到法律保護，不得因申請勞動爭議而遭到打擊報復；申請勞動爭議權利的實現是構建和諧勞動關係的條件。
　　 本期發表的金英傑副教授的文章申明瞭企業應保障職工享有申請勞動爭議的權利的實現，而不得非法剝奪這一法定權利，闡釋了企業應支援勞動爭議的調解工作，並著重說明在法院審理勞動爭議案件時企業應承擔舉證責任。我們期望企業能夠正確遵守《勞動法》的規定，切實保障職工申請勞動爭議的權利得到應有的保護。早日實現構建和諧勞動關係的理想。
　　
　　
　　企業應保障職工享有提請勞動爭議處理的權利
　　
　　 某食品公司與員工簽訂勞動合同，為減少勞動爭議處理的麻煩，在勞動合同中約定：因履行本合同發生的勞動爭議，當事人應向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；凡由調解解決的，視為該勞動爭議已經解決，當事人不得再就本案向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也不得向人民法院提起訴訟；否則，企業有權解除本合同。員工對該條款提出異議，該企業回答：勞動合同是自願簽訂的，如果不同意該條款，可以不籤勞動合同。
　　 該食品公司的做法是違反法律規定的。《勞動法》第3條規定：“勞動者享有……提請勞動爭議處理的權利”。提請勞動爭議法律處理的權利是法律賦予勞動者的基本勞動權利，是勞動者有權在發生勞動爭議時，提請勞動爭議的仲裁和訴訟的權利。這一權利是法律賦予勞動者的神聖權利，是勞動者維護自己合法權益的有力的法律武器，不容剝奪，也不能以協議形式要求勞動者放棄這一權利。
　　 作為企業應認識勞動關係和諧穩定的重要性，認識“以人為本”對於企業發展的重要作用，應尊重勞動者提請勞動爭議處理的權利。這既是法律對企業的強制要求，也是呼喚企業承擔社會責任的必然要求，同時也是建立和諧社會的必然要求。
　　 勞動爭議是勞動者與用人單位因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。根據我國《勞動法》的規定，在發生下列勞動爭議時，勞動者有權提起勞動爭議處理：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；法律、法規規定應當依照《勞動法》規定處理的其他勞動爭議。
　　 在發生勞動爭議後，勞動者可以要求以和解方式解決。和解，是指勞動爭議當事人自行協商，達成一致協議而解決勞動糾紛。和解具有自主協商、方式靈活、節約成本的優點。在和解程式中，企業應充分尊重勞動者的意願，

[1][2][3][4]下一頁

不應居高臨下，強迫勞動者接受不公平的和解協議，和解必須是雙方自願。和解不是法律規定的解決勞動爭議的必經程式，達成和解協議也不意味著勞動者必然放棄仲裁和訴訟的權利。
　　 在發生勞動爭議後，勞動者可以要求以調解方式解決。調解，是指第三方在勞動者與用人單位之間進行居間協調，促成雙方相互諒解、妥協，最終形成調解協議而解決勞動糾紛。我國的勞動爭議調解有企業勞動爭議調解委員會主持的調解，勞動爭議仲裁委員會主持的調解，人民法院主持的調解。其中，企業勞動爭議調解委員會主持的調解具有民間性質，因而沒有法律效力，而勞動爭議仲裁委員會和人民法院主持的調解達成的調解協議具有法律效力，可以作為生效的法律文書要求強制執行。
　　 在發生勞動爭議後，勞動者有權提起勞動爭議仲裁。仲裁是勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議，依法進行調解和作出裁決從而解決勞動糾紛。我國勞動爭議仲裁採取強制原則，即只要勞動者一方提起勞動爭議，用人單位必須參加勞動爭議仲裁，並遵重仲裁裁決結果。
　　 在勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件依法作出裁決後，當事人對仲裁裁決不服，可以在15日內提起訴訟，另一方當事人也必須應訴。訴訟是以國家公權力解決勞動爭議的機制，具有國家強行力，因而能使勞動爭議得到最終解決。
　　 總之，尊重勞動者提起勞動爭議處理的權利是企業應盡的社會義務。
　　
　　
　　企業應建立勞動爭議調解委員會制度
　　
　　 新疆某建築公司是一家民營建築企業，每年都要招聘上千名員工從事建築工作，1年發給員工的工資就高達800多萬元。由於員工大多是內地農民工，且大多是漢族，與新疆地區的語言、風俗習慣等有一定差異，所以在與企業管理層溝通時發生一些誤會，有時，也因工資、社會保險費繳納等問題發生矛盾，不僅員工權益受損，也造成企業管理困難，生產經營受損。在當地工會的指導下，該公司在企業內設立了勞動爭議調解委員會，負責調解本企業內發生的勞動爭議，接受員工的申訴和控告，將員工的意見及時地反映給企業的管理層。該調解委員會建立後，在調解勞動爭議案件方面發揮了重要作用，使企業的勞動糾紛及時得到化解。
　　 勞動者與用人單位是勞動關係的兩個重要主體，能否共生共存，和諧相處，關係到企業的發展，關係到勞動者權益的維護。企業是市場競爭的主體，追求企業效益的最大化，勞動者相對於用人單位處於弱勢，追求自身價值的最大化。兩個主體的不同利益追求，必然在企業經營管理過程中發生碰撞，因勞動權利義務的履行而發生爭議也是產業活動中的正常現象。按照我國法律規定，發生勞動爭議的解決方式有當事人自行和解、第三方調解解決、通過仲裁解決、通過訴訟解決。而其中勞動爭議調解是解決勞動爭議的穩妥方式之一。
　　 與訴訟相比，調解簡便迅捷，因為勞動爭議仲裁和訴訟都要遵守一定的程式，要經過一定的時間，也需要當事人繳納相應的費用，而對於企業勞動爭議委員會主持進行的調解，法律要求必須在30天內結束，能夠保障便捷快速的解決。當然調解也有不

上一頁[1][2][3][4]下一頁

足之處，因為糾紛的最終解決取決於勞動者與用人單位的合意，如果當事人不願意調解或雙方難以達成合意，則調解會失敗。
　　 作為企業，應重視以調解方式解決勞動爭議，因為勞動爭議的過多、過濫，勞動爭議的久拖不決，會增加企業的勞動成本，影響勞動關係的和諧，影響企業的長遠發展。作為現代化企業應把勞動關係的和諧作為社會責任來承擔，要認識到勞動爭議的及時解決不僅關係企業自身，也關係整個社會的和諧穩定。因此企業應重視建立勞動爭議調解委員會制度，應按照《勞動法》規定在企業內部設立勞動爭議調解委員會。
　　 勞動爭議調解委員會是設在企業內部的基層民間調解機構，負責調解本企業內部勞動爭議。調解委員會由職工代表、用人單位代表和企業工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會。
　　 勞動爭議發生後，當事人一方或雙方可以向企業調解委員會以口頭或書面形式申請調解，並填寫《勞動爭議調解申請書》。調解委員會收到申請後，應徵求對方當事人意見，對方當事人不願調解的，應做好記錄，在3日內以書面形式通知申請人，在4日內作出受理或不受理申請的決定。對不受理的，應向申請人說明理由。
　　 企業勞動爭議調解委員除依法調解本單位的勞動爭議案件外，還應督促勞動爭議雙方當事人履行調解協議，做好勞動爭議的預防工作。
　　
　　
　　在勞動爭議案件訴訟中企業應承擔舉證責任
　　
　　 某技術有限公司對員工趙某作出瞭解除勞動合同的決定，理由是趙某在上班期間打了70多次電話，違反了公司規章制度中“上班期間多次打私人電話”的規定。趙某遂申請仲裁，後因不服仲裁裁決向法院起訴。在審理階段，法院要求該公司舉出趙某打了70多次電話的證據。該公司舉不出相關證據。法院遂裁決該公司以嚴重違反規章制度而解除與趙某的勞動合同依據不足，撤銷了該公司的解除決定，恢復勞動關係，公司敗訴。
　　 本案涉及到勞動爭議訴訟中舉證責任分擔的問題。舉證責任是指訴訟當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或反駁對方訴訟請求所依據的事實提供證據加以證明的責任。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。
　　 按照我國《民事訴訟法》和有關司法解釋的規定，通常情況下，民事訴訟舉證責任分擔的基本原則是“誰主張、誰舉證”，但在勞動爭議案件糾紛中，在有些情況下法律直接規定由用人單位承擔舉證責任，即法律對舉證責任作出明確分配。
　　 根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條和《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條的規定：用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
　　 對這一規定應做如下理解：1.上述勞動爭議案件中用人單位的舉證責任重大，如用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力，就將承擔不利的後果。本案中，某技術有限公司就是由於不能舉證而承擔不利後果的。
　　 2.上述舉證責任的規定，是法定舉證責任的規定，並未完全免除勞動者的舉證責任，在法定由用人單位承擔舉證責任的事實之外，對其餘的事實，仍然由當事人按照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔舉證責

上一頁[1][2][3][4]下一頁

任。即便是用人單位承擔法定的舉證責任，如果勞動者對法定由用人單位承擔舉證責任的事實提出反駁，也需舉證並承擔舉證責任。
　　 法律規定勞動爭議案件中用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔法定舉證責任，目的主要在於從公平角度出發，保護勞動者的權益，加大企業應承擔的社會責任。
　　 由於勞動者與用人單位相比，經濟實力不對稱、力量不對稱、資訊不對稱，勞動者處於弱勢地位，因此在舉證責任分擔上向有利於勞動者傾斜，相應地增加了用人單位的舉證責任，減輕了勞動者的舉證責任。同時，上述規定也促使用人單位更嚴格地遵守《勞動法》及相關的法律、法規，清理不合理、不合法的規章制度，提高企業的勞動管理水平，加速向現代企業轉型的步伐；而勞動者舉證責任的減輕，維權成本下降，會使其更易選擇法律救濟渠道，避免其輕易採取極端手段解決問題。

上一頁[1][2][3][4]