為啥你會陷入網申的惡迴圈
惡性迴圈一:求職者越是“海投”,HR越是不想看簡歷;公司越是不注重過期職位更新,求職者越會海投簡歷
“海投”曾一度被各大高校畢業生封為“求職聖經”,有些媒體甚至鼓吹大學生進行“海投”,稱其是增加面試機會的重要途徑。
但從企業HR的角度來看,沒有一個HR希望求職者用“海投”的方式來引起他們的注意,每天收到大量的簡歷,大大增加了他們的工作量,逐漸的HR一想到要篩選簡歷就頭疼。
因此,現在有越來越多的HR更喜歡在招聘網站上主動搜尋簡歷。這樣做雖然減輕了HR篩選簡歷的工作負荷,但是求職者的有效性成為最大的問題,這樣聯絡來的求職者面試爽約機率也比較高。
同時,很多公司在網路招聘時為了方便,都會將公司內所有的職缺都掛上網收集簡歷,但可能某些職位暫時沒有空缺。這就造成求職者的誤會,久而久之,求職者只有通過“海投”還增加自己面試的機率。如此惡性迴圈,只能造成求才和求職雙方都得不到正確有效的資訊。
惡性迴圈二:求職者越是爽約面試,HR越是不會答覆未被選中的求職者;HR越是不與求職者互動,求職者爽約的次數越頻繁
這裡又不得不再次提到“海投”,因為這種做法也是造成“爽約面試”的罪魁禍首之一。如果一名求職者湊巧在同一時間收到眾多公司的面試通知,那麼他(她)肯定會有所挑選,另外的那些可能就不會回覆。又或者,該職位非求職者主動投遞,那麼求職者必然也不會那麼上心。
反之,如果被通知面試的求職者不能給予企業積極的反饋,HR肯定也認為沒有必要去回絕那些未被選中的求職者,況且這些人佔了絕大多數,HR也沒有這麼多時間一一回復。如此一來,求職者會覺得未被尊重,那麼臨時爽約面試也成為了家常便飯。
這樣的惡性迴圈,說明在當今的網路招聘行業,人們很難做到“互相尊重”,那麼“誠信”往往更不重要了。
如何解決惡性迴圈,打造更健康的網路招聘渠道?
網申技巧:“誠信”和“負責”是求才和求職雙方需要認識到的。我們必須減少甚至消滅如“海投”或“虛假招聘”這類事件的發生,當然,這需要時間。
網申技巧:通過網路技術的手段去彌補求才和求職雙方的“不安全感”,這是目前就可以做到的。求職端的職位“符合率”、招聘熱度分析、個人競爭力分析等功能和求職客服服務,企業端的簡歷自動排序和“婉謝函”等功能,都受到了大家的積極反饋,使用頻率也較高。
有一位求職者曾表示,他投遞了很多職位,但始終沒有收到面試通知。我們在研究了他的投遞記錄後發現,他所投遞的職位中,有近八成職位的“符合率”沒超過60%,也就是意味著他其實根本不適合那些工作,當然收到HR面試通知的可能性降低了許多。
其實,改變求職者的求職習慣和改善企業的招聘習慣一樣,都是一個漫長的過程,要打造一個良性的網路招聘市場需要大家的共同努力。
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