人力資源科2023年工作計劃6篇

沒有與自身的工作情況做好結合的話，寫出的工作計劃就很難得到實施，工作計劃幫助我們提高辦事效率，下面是寫文書吧小編為您分享的人力資源科2023年工作計劃6篇，感謝您的參閱。

人力資源科2023年工作計劃篇1

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃。

2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學vcd、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、採購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。並報總經理批准後下發各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

7、培訓費用：約需**萬元。

三、目標實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一個人反覆參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（培訓專員）

五、實施目標需支援與配合的事項和部門：

1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、鑑於各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

人力資源科2023年工作計劃篇2

一、人力資源崗位規劃

1、建立健全各部門崗位職責，為績效考核做準備。

2、明確崗位的性質，按崗設人，提高工作效率。

二、人員的招聘與配置問題

1、瞭解公司人員配備情況，根據需求制定招聘計劃。人力資源部工作計劃

2、細化招聘工作流程，包括招聘資料的準備，攤位的申請以及招聘所需要的各種書面材料。

3、招聘市場範圍合理擴大，人才市場輻射至崑山、嘉定等。

4、建立健全員工檔案。

5、對新近人員進行合理配置。

三、培訓

1、對培訓內容：企業簡介及企業文化、商務禮儀、產品簡介、業務流程、系統操作五個模組進行有效完善，提高對新進員工的培訓效率。

2、運用多種講課方式，如演示法、講授法、案例分析法、討論法等，提高培訓質量，達到培訓目的。

3、培訓人員對每次的培訓進行分析、測評與修改，使培訓方案不斷改善，最終制定出一個系統的培訓方案。

四、績效考核

1、對銷售部績效考核進行調整與實施，進一步有效激勵銷售人員，激發員工上進心。

2、對我公司二線部門(行政部、物流部、倉儲部、財務部)員工，制定績效考核制度，從崗位職責出發，從而調動二線員工的工作積極性、提高工作效率。

五、薪酬管理

1、根據社會行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實員工各項社會福利政策。

2、根據崗位性質與崗位特點，由員工在公司中承擔的崗位責任大小來確定，並以崗位責任、貢獻來制定崗位工資。

人力資源科2023年工作計劃篇3

第一部分 總體目標

一、總體目標

根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢執行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、 完成日常人事招聘與配置；

4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；

5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、 建立三豐特色的企業文化和企業傳統，創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍；

9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，協助公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。

10、 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、 人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。

2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

第二部分 完善公司組織架構

一、目標概述

公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。

鑑於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

二、具體實施方案：

1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

2、完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改並批准實施；

3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。

三、實施目標註意事項：

1、 公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、 組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見，並經公司總經理審閱修改後並最終裁定，批准實施。

第三部分 各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部儘可能將方案細化，表單設計合理有效。

2、完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員，之後完成資訊彙總工作，直至形成公司各職位分析草案。

3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成後彙總報請公司總經理審閱後備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標註意事項：

1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：蒐集的資訊可能僅侷限於公司現有編制內職位資訊。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、 該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、 職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、 職位分析草案完成後需公司各部門負責人協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司總經理審閱通過。

第四部分 人事招聘與配置

一、目標概述：

完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。

二、具體實施方案：

1、 計劃採取的招聘方式：

①以網路為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網路招聘：可與國內知名的相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如智通人才招聘等；

②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；

③人才市場現場招聘：保持與東莞地區各人才市場聯絡，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；

④內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；

⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。

2、 為規範人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成後請公司領導審批後下發各部門。

三、人才儲備和管理目標

為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。

（1）外聘：根據公司發展需要，經行業內相關人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業經驗和技術管理領導能力、職業操守等多項指標，選拔其中較為優秀的作為新專案的儲備人才。考核部門為：公司管理層；配合部門：人力資源部。儲備物件必須通過相關的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。

② 內部挖掘：從公司內挖掘可培養的人才，從年度公司各項技能考核中

選取較為優秀的作為後備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須

具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出於自願接受，並承擔工作壓力和管理責任。

以在公司工作三年以上的員工為首選。

③ 培養辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。

（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

（3）、人員管理指標

全年員工異動率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。

① 控制工作時間在半年內的員工離職（根據以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。

② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職佔到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業願景，明確員工工作內容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時及時辦理相關手續。

③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績

完成情況進行工作調整和解聘。對於不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓後依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關係，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。

（4）、年度招聘渠道

① 現場招聘會；

② 網路招聘；

③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場；

④院校及中專技學校合作。

三、實施目標註意事項：

1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,瞭解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。

2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好後勤保障的準備。

第五部分 薪酬管理

一、目標概述：

根據目前東莞公司的現狀和未來發展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少於一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求衝擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，通過對公司各階層人員現有薪資狀況的瞭解，建議儘快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區分各個崗位的職責與許可權；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利於調動員工的積極性和提高工作效率。

把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。

二：具體實施方案：

1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經理審閱修改、稽核通過；（在計劃中）

3、 完成《公司薪酬管理制度》並報請總經理通過。（計劃中）

三、實施目標註意事項：

薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程式和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

四、目標實施需支援與配合的事項和部門：

公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需要請公司總經理確定。

第六部分 員工福利與激勵

一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人事市場競爭形勢和人才供求關係的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處於優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、 設立福利專案：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會養老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司週年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節）慰問金等。

2、 計劃制訂激勵政策：年終優秀員工評選與表彰、按季度進行技術標兵評選獎勵、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。

3、完成福利專案與激勵政策的具體制訂，並報公司總經理審批，通過後進行有組織地宣傳並貫徹執行。

4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在執行後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查資訊向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答覆對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

三、實施目標註意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關係，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標實施需支援和配合的事項與部門：

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵專案都需要公司總經理審閱修改並最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作後勤保障；

3、 各部門經理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。

第七部分 績效評價體系的完善與執行

一、目標概述：

績效考核是公司發展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，並持之以恆地貫徹和執行。

二、具體實施方案：

1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理審閱修改並最終審議通過；

2、 按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；

3、 主要工作內容：對《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核專案、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的連結等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性執行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考專案之一；將充分考慮推行全員績效考核

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

5、每次技能考核前提前做好規劃準備工作，並提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。

6、技能考核的結果於考核後3日內由各部門彙總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行彙總分析，並將結果提交至總經理。由總經理審批後轉至相關部門進行結果運用。

7、將根據技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，並填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日後的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對於有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發其潛能作為日後的人員儲備。

三、實施目標註意事項：

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系連結的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、 績效評價體系作為人事開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、實施目標需支援與配合的事項和部門：

1、 修訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文字需經公司各部門和總經理共同審議；

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、彙總統計並與薪酬連結的職責。

第八部分 員工培訓與開發

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

根據公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專業知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內容如下：

1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。

① 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓。

② 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，並在規定時間內達到崗位操作要求。

③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業文化、公司的規章制度等。

④ 新員工上崗後，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及瞭解，對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次（10天為一週期，根據學習內容進行階段性跟進、考核），人力資源部可要求相關部門提供反饋資訊。

2、員工的崗中培訓，根據年度技能考核結果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的培訓：

對a類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才及後備力量；

對b類員工加強溝通能力的培養，使之向a類員工發展；

對c類員工加強專業知識及專業技能的學習，使之向b類邁進；

對d類員工則加強專業知識及專業技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。

對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調動員工的積極性，強化競爭意識。

3、對於培訓形式，由各部門經理及負責人靈活掌握。

4、管理人員和優秀員工的培訓：不論在培訓的內容和培訓形式上，考慮到公司現有的內部培訓基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機會接觸到外界的資訊，這些都與培訓有著直接的關係，特別是在培訓內容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內容，主要的形式如下：

① 拓展培訓：年底或年初營業任務較輕或空閒期間，聯絡相應戶外拓展培訓公司，

組織較有意義的培訓專案，培養員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發其內在潛力，

增強團隊活力、創造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產力的目的，塑造團隊精神，建

立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。

② 外部培訓：聯絡相關優秀培訓機構，選擇符合公司發展需求的培訓課題，組織

公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓

內容，能更好的運用到公司今後的管理和營運中。

③ 專業技術培訓：根據公司發展需求，對專業技術性崗位進行外派學習，以提高

現有工作技能和技術創新。

5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。

① 每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理後提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，彙編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。

② 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成，結束後由人力資源部進行整理、存檔。

三、目標實施注意事項：

1、 平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊。

2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一個人反覆參加培訓，全面提高員工隊伍素質。

四、實施目標需支援與配合的事項和部門：

1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、 鑑於各部門專業性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓指導老師。

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裡，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

人力資源科2023年工作計劃篇4

一、人力資源規化

1、在企業戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門組織架構圖；

2、根據產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案；

3、根據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）。

二、招聘選拔

1、選擇招聘渠道（如網路招聘、人才市場招聘、內部推薦、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘等）；

2、建立面試題庫；

3、建立公司內部人才庫；

4、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的原則。

三、培訓與開發

1、建立培訓管理體系；

2、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題資訊；

3、實行內訓外訓相結合；

4、制訂內部培訓師體制；

5、做好新員工入職培訓及員工技能培訓；

6、做到有培訓有績效有提高。

四、績效管理

1、結合公司實際情況制訂績效測評制度；

2、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；

3、維護績效考核的權威性和有效性；

五、薪酬福利

1、建立薪酬制度，制訂薪酬結構（如工資=基本薪資+加班費/基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；

2、員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業規劃。

六、員工關係

1、建立企業與員工良好的溝通渠道；

2、開展員工活動，促進文化宣傳；

3、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率；

4、管理企業員工勞動合同、人事檔案；

5、處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關係。

人力資源科2023年工作計劃篇5

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設定及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改專案投運後，能夠正常的安全經濟執行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬採用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員採取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

人力資源科2023年工作計劃篇6

一、員工引進、調配、管理方面

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站釋出招聘資訊，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各專案部的人員崗位需要，對多個專案部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程專案對人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次資料測算，最終在職代會予以討論並通過。

在20xx年組織了4次機關績效考核，並依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xxx的勞動年檢。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。

4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。

5、會同財務部為xxxx。

6、根據市建委、市人社局“關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見”的檔案精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。

7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本資訊和指紋錄入，並將每月考勤結果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

1、為了使員工更好地瞭解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓結束後進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一週的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。