IT公司的職業生涯規劃導致30人離職
職涯規劃1.73W
原本為員工穩定而設計的職業生涯規劃,卻導致了30%的離職率——這是來自全球職業規劃師研討班上的一個活案例。
中關村某IT公司經過幾年高速發展,現已進入一個相對平穩的增長期。今年4月,為了“給每一位員工一個看得見的未來”,讓他們安心本職發展,該公司決定進行員工職業生涯規劃管理。人力資源部對大部分員工進行了一對一溝通,認為已瞭解員工所需所求後,便為他們重新“定崗定薪定發展”。然而始料不及的是,短短兩個月時間裏,員工流失率竟達30%以上,這些員工的離職理由竟也出奇地一致:一半以上是“個人發展與企業發展目標不符”。8月份,起先是公司銷售總監離職,隨後在公司服務了3年多的一位銷售主管跳槽,並帶走了一批銷售精英。不安分的因子似乎感染了每一個員工,公司頓時陷入一片混亂中,一場原本出於好意的職業規劃最終發展成為一場“人事大地震”。
員工為何要離職?記者瞭解到,這些離職員工在與公司進行了規劃面談後,有的居然認為是企業對他有意見,有“炒人”的嫌疑,在“你炒我不如我炒你”的心態下,這部分人選擇了離開;銷售總監則認為自己的職業發展已經走到了一個轉折點,渴望更大的發展;至於那位被看好的銷售主管,導致他離職的直接原因是公司通過獵頭空降了一位銷售總監。這位主管認為,公司違背了在《員工職業生涯規劃書》的承諾。原來,當時企業認為他的個人能力適合銷售職位,並給他規劃了明確的職業上升路線。但在銷售總監一職出現空缺時,公司認為其知識素養尚達不到職位要求,故另作安排,該主管於是憤然辭職。
北京雅緻人生文化公司諮詢師劉冰認為,該公司在導入員工職業生涯規劃理念時,公司員工並沒有對此形成積極的認識。企業為員工列出了詳細的發展路線,往往會被員工認為是企業的一種承諾,當承諾不能兑現時比沒有承諾還可怕,它會嚴重打擊員工的積極性,降低員工對企業的忠誠度,對追求發展的員工來説,這是一種無法修復的傷害。
鋭旗人力銀行運營總監劉湘勇認為,這家IT公司在全員職業規劃的程序上也有問題,應結合組織發展和需求,給員工多方面的諮詢和指導,通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段,幫助員工實現個人職業目標。當空缺職位出現時,只要有可能,最好從內部提拔人才,選擇合適的員工,對其進行有針對性的開發設計,如果不能讓員工看到發展,對員工和企業都是巨大的損失。
中關村某IT公司經過幾年高速發展,現已進入一個相對平穩的增長期。今年4月,為了“給每一位員工一個看得見的未來”,讓他們安心本職發展,該公司決定進行員工職業生涯規劃管理。人力資源部對大部分員工進行了一對一溝通,認為已瞭解員工所需所求後,便為他們重新“定崗定薪定發展”。然而始料不及的是,短短兩個月時間裏,員工流失率竟達30%以上,這些員工的離職理由竟也出奇地一致:一半以上是“個人發展與企業發展目標不符”。8月份,起先是公司銷售總監離職,隨後在公司服務了3年多的一位銷售主管跳槽,並帶走了一批銷售精英。不安分的因子似乎感染了每一個員工,公司頓時陷入一片混亂中,一場原本出於好意的職業規劃最終發展成為一場“人事大地震”。
員工為何要離職?記者瞭解到,這些離職員工在與公司進行了規劃面談後,有的居然認為是企業對他有意見,有“炒人”的嫌疑,在“你炒我不如我炒你”的心態下,這部分人選擇了離開;銷售總監則認為自己的職業發展已經走到了一個轉折點,渴望更大的發展;至於那位被看好的銷售主管,導致他離職的直接原因是公司通過獵頭空降了一位銷售總監。這位主管認為,公司違背了在《員工職業生涯規劃書》的承諾。原來,當時企業認為他的個人能力適合銷售職位,並給他規劃了明確的職業上升路線。但在銷售總監一職出現空缺時,公司認為其知識素養尚達不到職位要求,故另作安排,該主管於是憤然辭職。
北京雅緻人生文化公司諮詢師劉冰認為,該公司在導入員工職業生涯規劃理念時,公司員工並沒有對此形成積極的認識。企業為員工列出了詳細的發展路線,往往會被員工認為是企業的一種承諾,當承諾不能兑現時比沒有承諾還可怕,它會嚴重打擊員工的積極性,降低員工對企業的忠誠度,對追求發展的員工來説,這是一種無法修復的傷害。
鋭旗人力銀行運營總監劉湘勇認為,這家IT公司在全員職業規劃的程序上也有問題,應結合組織發展和需求,給員工多方面的諮詢和指導,通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段,幫助員工實現個人職業目標。當空缺職位出現時,只要有可能,最好從內部提拔人才,選擇合適的員工,對其進行有針對性的開發設計,如果不能讓員工看到發展,對員工和企業都是巨大的損失。
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