崗位説明書該怎麼寫
崗位説明書是企業HR人力資源部安排的重要工作,一般都安排給各部門領導去寫,而部門領導會把這份工作安排給下邊小領導去做,小領導最終佈置給每個員工寫。這些員工會拿着一張空表格,搜腸刮肚地把自己的工作一條一條羅列清楚。因為工作寫少了,豈不是自我辱沒。
一俟員工自寫的崗位説明書交給了自己的小領導,小領導會再添加幾條,同時也參考各員工的工作條目把自己的崗位職責豐富一下。
這樣,一層一層地傳上去,由各部門領導審核後,便交給了HR部門備案、定稿、裝幀,下文發佈。至此,一切OK。企業在定崗、定員、定職責,規範化管理方面又邁進了具里程碑意義的一大步。
我不禁要問,這樣的崗位説明書,寫前跟寫後,企業有變化嗎?管理進步了嗎?員工的職責和績效提升了嗎?寫崗位説明書到底該説明什麼?
我認為,它該説明:
1、崗位的工作產出要求;
2、崗位工作結果的評價體系;
3、崗位工作反饋的標準;
4、崗位的能力要求(包括體力、智力和心理要求);
5、崗位知識技能要求;
6、崗位應該獲得的投入與支持
這六大要求,其實是HPS人力績效系統 Human Performance System 的要求。關鍵的問題是,這六大要求,該從何而來?
如果崗位説明書來自於任職者自身,豈不是讓考生出考題考自己?
正確的答案是,這些要求應該來自企業系統,來自企業的流程。崗位是企業流程實現單元,一系列的崗位被流程有機地串起來,完成一項大的任務或工作,產生附加值,最終賣給客户,實現商品到貨幣的驚險一跳。
所以,崗位説明書,要以企業的流程為參照,以流程的要求作依據來編撰。這個編撰過程,不是文學創作,也不是評功擺好的機會,而應該是一個科學的推理過程。企業的人力資源部、各部門經理要掌握這個科學的推理方法,作為上崗的基本技能。
要想從流程推出崗位職責,首先必須掌握流程管理的知識,還要學會優化流程的技能技巧。這樣,當人員緊張時,還可以通過流程優化,保證人力資源的合理調配,保障企業目標的實現。
流程管理與優化的方法,國際上最成熟的當屬RBG的3-9-8方法論,這也是業界唯一的流程方法論。他沒有借用管理學與管理實踐領域的其它工具,而是純粹原創的流程改進與管理的方法論。
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