薪資管理制度4篇 "優化企業薪酬制度，實現員工與企業的共贏"

薪資管理制度是指企業為規範員工薪資的核定、發放、調整等工作而制定的管理制度。其中包括薪酬政策、薪酬結構、考核評估、績效獎勵等內容。科學合理的薪資管理制度可以提高員工工作積極性和企業生產效率，促進企業經濟效益的提升。

第1篇

第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展作出貢獻，特制定本制度。

第二條 公司薪資標準隨着公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。

第三條 本制度適用於公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

第四條 員工薪資採用月給制，當月薪資於次月20日發放（如逢假日延後發放），新進人員於報到日起薪，25日以後到職者，當月薪資並於次月發放。

第五條 新進員工定崗後，由行政經理向其詳細説明公司基本薪資制度及相關考評制度。

第七條 新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實際情況降級發放。

第八條 工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作台面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閲包括電腦中的工資文檔。

第九條 嚴格執行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發放如有異議，可直接向財務查詢。

1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別範圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是説，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業發展銜接。基本工資由以下部份構成：

薪資管理章程 文件編號：yz-rl-xc01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。

（1） 技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據員工工作態度和責任心、專業技能和潛能發揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，並按其規定的給付範圍核定發放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。

（2） 職務工資：根據不同職務設立，分技術員/儲備幹部、工程師/班長、主管、副經理、經理六個級別。職務工資根據員工職務變化後的次月調整。

（3） 工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。

（4） 學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。

（5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規定》。

（7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發放標準參見本章程第五章附表,發放月薪時，基本工資的計算方法為：

實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝

注：如果當月實際上班天數大於每月正常班基準天數，則實際基本工資等於理論基本工資。

2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經理批准，由財務部根據考評得分發放。

1、年終獎金：為激勵員工切實立足於公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發展、特設立年終獎金。

（1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金髮放的總金額。

發放基準 =發放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）

（3）以上標準可根據員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為a等者，可酌情加發；對年度考核平均分值為d等者，減發15%。

（4）年終獎金的發放時間及標準為：春節放假前一週內發50%；春節後三個月內發剩餘50%, 春節後半個月內無特殊情況未到崗者不發。

（5）公司營業狀況及贏利率很高或很差時，由總經理核准加發或減發年終獎金；

2、特別獎金：對為公司技術、管理創新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過後，可享有100-20xx元不等的特別獎金。

1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少於6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多於9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。

2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低於8小時不補。

加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。

即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年週數（52周）｝÷12 = 25.17天

2、工作日加班費: 公司實際每週6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；

3、休息日加班：每週的週日為休息日，週日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據生產安排的實際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工時：

休息日加班工時=｛當月考勤總工時-每月正常工作日天數x10.5｝

注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調整。

4、法定節假日: 國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經理簽字批准有效。

（1）組長（包括組長）以上、副經理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。

（2）副經理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜

員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補釦。

1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，並按程序進行報批，試用期滿經考核合格後，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-3個月，根 薪資管理章程 文件編號：yz-rl-xc01 4 據員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長,但試用期不得少於1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。

2、對於較優秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批准。

1、規範定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。

2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫並簽字、行政經理審核、總經理簽字批准方可生效。

3、員工個人薪資調整後的計算方式：每月15日以後生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

4、公司普調: 公司根據同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。

第十四條 總經理根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論並批准本制度的實施。

第十六條 行政經理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。

第十七條 財務部：出納人員負責對行政經理提交的員工工資表進行復核及最終發放。

第2篇

公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；

競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；

經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；

合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；

簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。 依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；

依據勞動力和人才市場的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。 基本薪資

由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理；

第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級祕書；高級技師；

第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；祕書；技師；組長；

每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作複雜程度的不同設置高、中、低三個等級。

級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元

根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。

技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專

以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，20xx年後每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；

（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格後予以升至崗位標準工資。

（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷後崗位工資低於原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

在員工正常到崗並完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低於當地政府規定的最低薪資標準。

公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，並確定延緩支付的日期。

薪資要求付給員工本人或受其委託的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他相關人員。

公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

領取薪資時發現錯誤，應於發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正後於下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。

招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批准，數額根據洽談商定。

夜班津貼：僅適用於上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.

本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。

a、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；

b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；

c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；

d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；

e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；

f、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；

g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；

第3篇

第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。

但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

對於在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。

第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。

第六條 考核週期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬於對下指導、監督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高於上年度人工成本、產值比。

第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；

第四條 對於薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。

1、公司部門長以上中層管理幹部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現、各項經濟指標等來確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層幹部總數的40%，具體實施方法，每次分別規定。

2、部門主管以上至部門長以下基層管理幹部晉升，依照日常考核指標的執行情況，所屬職能範圍的責任落實、人員日常表現等來確定。晉升比例為不超過公司該層幹部總數的30%，具體實施方法，每次分別規定。

3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。

4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。

5、對生產工人的薪資晉升，屬於月工資性質的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。

2、長期休假者復職後，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；

3、員工處分期結束後，特別在被認為有酌情從輕處罰餘地時；

第4篇

這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統,此節為針對大區之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業。

一名優秀的大區經理就是市場上帶頭衝鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關鍵所在!作為職業經理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上採取kpi(關鍵績效指標)與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側重於360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎

為鼓勵團隊的超越式發展,提高內部競爭氛圍,體現能者多勞多得的思想,大區經理底薪實行季度浮動制度,明細如下:

a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。

b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。

c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。

d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。

e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。

f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。

注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。

注:1、1%為大區經理的獎金係數;(1-5%)中的5%為風險金係數,員工辭職一個月內

2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設計公式來看,總體上是都會出現銷售大於回款的,所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨着員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在於穩定團隊,留住優秀的人才!

注:1、原則上每月考核分不低於70分,為適應市場多變與發展的需要,針對大區經理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡,但是三個月的總分須大於210分,特殊情況報總經理批准。

3、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;r表示人力資源部;

經常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鮎魚效應”!充分激發團隊的競爭意識及創造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!

每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發潛能!主要有:

每半年度根據大區的銷售業績,評選“銀牌大區經理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅遊或禮品,頒發證書。

季度考核排名倒數第一的大區經理,給予800-1000元的處罰!

連續二個季度考核排名最後的,給予半年連續降薪800元的處罰!半年後連續三個月排名上升才恢復原薪!

為增強團隊的凝聚力與向心力,特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻,並體現了增長就是硬道理的原則!

全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

此項考核指標以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。

○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

○2、每年7月1日之後加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發放,推後至下一年度累計發放。

○3、員工中途基於個人原因辭職或因受懲解僱時,不享受當年的增值獎,全額納入sf!

在評選年終增值獎的同時,對於各項指標都排在全國最後時,給予該大區經理以20xx-3000元的處罰,罰款納入該區sf!並給予嚴重警告!連續二年排名皆處於最後時,給予降職降薪直至辭退處理!

“金牌大區經理”評選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核,是大區經理“營銷+管理”績效的綜合體現!於每年底舉行,每年全國評選一名,頒發證書、並獎勵價值5000元的旅遊(國外)、培訓或禮品!

○1、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;

r表示人力資源部;t表示大區經理所帶領導的團隊;d表示大區經理。

○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務重大公關等。

○3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監監督,目的在於增加經理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!

為了創造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結與發展,特設“金牌團隊”

獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在於其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:

○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金20xx元或等值的禮品。

○2、大區經理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發“金牌營銷管理人”證書。

在大區經理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。

1、晉升:設立公平、公開、公正的舞台培養大區經理,協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。

2、培訓:為了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或mba短期班(2萬元以內或可公司與個人共同承擔)。

為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區經理必須加強對回款的管理,協助財務清欠部的回款風險預警系統運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!