**縣機關事業單位股所級幹部現狀調查報告

　　 股所級幹部是一個單位或部門的業務骨幹和中層領導幹部，是科級幹部隊伍的後備軍。加強股所級幹部的管理是幹部管理工作中的一個重要組成部分，把股所級幹部選準用好、管好管活，是進一步加強我縣科級領導班子建設，把科級領導班子建設成為結構合理、團結高效、奮發有為的領導集體不可缺少的一個重要環節。5月23日至6月10日，我們採取發調查統計表、問卷調查表
　　（1336份）、重點走訪、單位寫出調查報告的方式對全縣股所級幹部現狀進行了調查，現將調查結果報告如下：
　　一、股所級幹部基本情況
　　 至今年5月，全縣機關事業單位共有幹部2673名，其中有股所級幹部334名，佔機關事業單位幹部數的12.5%。在股所級幹部中，少數民族207名，佔股所級幹部數的62%；有黨員200名，佔股所級幹部的59.9%；有女幹部94名，佔股所級幹部的28.1%。
　　1、年齡結構。在全縣334名股所幹部中，30歲以下99名，佔29.6%；31歲—35歲82名，佔24.5%；36歲—40歲68名，佔20.4%；41歲以上85名，佔25.5%。
　　2、文化結構。在全縣334名股所幹部中，大專及以上文化162名，佔48.5%；中專高中159名，佔47.6%；國中及以下13名，佔3.9%。在股所幹部中，接受過全日制教育大學文化的11名，佔3.3%；大專35名，佔10.4%；中專及高中244名，佔73.1%；國中及以下44名，佔13.2%。
　　3、履職情況，產生形式。在股所長崗位上，履職好的258名，佔77.2%，履職較差的75名，佔22.8%。在334名股所長中，有79名股所長是通過競爭上崗的形式產生，佔23.7%。
　　二、股所幹部隊伍建設中存在的主要問題
　　 近年來，我縣對股所幹部的管理取得了一些成績和經驗，如引入競爭機制產生股所長，股所長和一般工作人員間的“雙向選擇”，簽定股所（校）長崗位目標管理責任書進行管理，股所長報縣委組織部審批制度等。但是，隨著形式的發展，對幹部隊伍建設提出了新的要求。通過調查，我縣在股所幹部隊伍建設方面，還存在以下問題：
　　1、股所級幹部隊伍結構不合理，年齡偏大，學歷偏低。股所級幹部是作為副科級幹部隊伍的後備幹部，況且從股所幹部到副科級幹部的成長還需要一個過程，理應年紀更輕，文化更高，但實際情況不然：在334名股所幹部中，41歲以上的佔25.5%；在文化結構上，大專以上文化的佔48.5%，國中及以下佔3.9%。在全縣189名副科級領導幹部中，41歲以上的佔8.5%；大專以上文化的佔74.1%；全縣沒有國中以下文化的副科級幹部。
　　2、管理體制不健全，管理上有漏洞。近年來，由於形勢發展需要，部份鄉鎮站所的工資人事權紛紛上劃到縣級主管部門，致使有些鄉鎮站所長在管理上出現“你管我管，最後都不管”的“真空”現象。在調查中瞭解到有的鄉鎮站所長長達一個月不上班，鄉鎮上找他，他說在縣級主管部門辦事，縣級主管部門找他，他說下到村上抓中心工作。
　　3、工作地點和考核單位脫節，考核方法不當。①對於雙重管理的鄉鎮站所長，縣級主管部門只是掌握本部門一些業務情況，而實際上股所長大量的工作在鄉鎮、圍繞鄉鎮的中心工作抓發展。在縣級主管部門對其進行考核時，大多隻是看其年終總結寫得如何，而對平常開展工作發揮作用如何、成績如何掌握瞭解得不多、不全面。縣級主管部門在對站所長的任用、考核、評優中不徵求鄉鎮的意見，有的還跟鄉鎮黨委的管理制度相牴觸。如某鄉鎮推行機關幹部下鄉雙聘制，按規定，沒有被聘下鄉的幹部不能擔任站所長，年終考核不能評為“優秀”，而在未被聘下鄉的3名幹部中，有一名卻在年中被縣級主管部門任命為站長，有一名在年底被縣級主管部門評為“優秀”。管理和考核脫節，致使個別站所長認為，鄉鎮對他們的管理可接受可不接受，不在意鄉鎮對他的履職情況是否滿意，只要上級主管部門滿意即可。如某鄉鎮對站所長進行綜合評定，評為不稱職的2名站所長均為工資人事權在縣級主管部門的站所長。②考核方法不科學。對股所幹部進行考核時，考核單位對考核指標沒有量化標準，對不稱職股所幹部沒有科學的認定標準，個別股所幹部雖然工作不力，思想滯後，幹部職工包括領導有意見，但沒有對他們進行免職的依據。
　　4、股所幹部工作積極性和主動性差。股所長和一般職工在政治、經濟待遇上沒有明顯區別，而且當了股所長後工作要多幹，責任要多負，還要承擔一定的風險，致使股所幹部的工作積極性和主動性沒有得到充分發揮。據瞭解，部分單位在組織股所長競爭上崗時，如果不是強制性要求，有很大一部分人不願競爭股所長職位。我們在問卷調查中問到“如果你是一般工作人員你願意當股所長嗎？”有41%的同志回答不願意擔任股所長。
　　5、股所長幹部任用中，幹部職工的“四權”落實不夠。隨著《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的頒佈實施，科級以上領導幹部的選拔任用工作透明度逐步加大，而部分單位、鄉鎮還未把《條例》運用到股所幹部的選拔任用中，主要領導和分管領導商定股所幹部人選，忽視了廣大幹部職工在股所幹部選拔任用工作中的重要位置。
　　三、加強股所幹部隊伍建設的幾點思考和建議
　　 為認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，加快乾部人事制度改革步伐，完善幹部工作統一領導、分級管理、有效調控的巨集觀管理體系，形成能上能下、能進能出、有效激勵、競爭擇優、富有生機與活力的股所級幹部管理機制，建立一支符合“三個代表”要求的股所幹部隊伍，針對我縣股所幹部管理現狀，思考如下：
　　1、努力推進幹部人事制度改革，積極推行競爭上崗。在200X年的縣鄉機構改革中，要求通過競爭上崗的方式產生股所幹部，但由於各種原因只有23.7%的股所幹部通過競爭上崗的方式產生。競爭上崗成了一陣風，沒有形成制度長期堅持。在股所幹部的任用中，要打破論資排輩、求全責備的觀念，積極推行競爭上崗，使有知識、有文化、有本事的優秀年輕幹部、婦女幹部脫穎而出，選拔到股所長崗位上來，從而不斷優化股所幹部隊伍結構，增強領導班子的整體功能。據瞭解，通過競爭上崗的股所幹部，從履職情況看，都比較優秀，說明選準了人。在問卷調查中，有77.5%的同志認為競爭上崗很必要。
　　2、明確管理許可權，實行“雙重管理”和“雙重考核”。①在鄉鎮工作、工資人事權在縣級主管部門的站所幹部，縣級主管部門為主管方，鄉鎮為協管方。在鄉鎮工作、工資人事權在鄉鎮的站所幹部，鄉鎮為主管方，縣級主管部門為協管方。在幹部任免、評優、考核上，主管方要主動徵求協管方的意見，協管方正式答覆後，才能形成決定。協管方超過10天未答覆可視為同意。主管、協管雙方意見不一致時，報縣委組織部協調。工資、人事權在鄉鎮，考核權在縣級主管部門的幹部，縣級主管部門在考核時，在考核等次的確定上要主動徵求鄉鎮的意見，當雙方意見不一致時，報縣委組織部協調。②制定科學合理的考核標準，疏通“下”的渠道。各單位、鄉鎮要根據各行業、部門、崗位的特點，制定可操作性強，便於度量的考核標準，使不稱職的股所幹部及時調整下來，打破部分股所幹部“一旦任用、幹好幹壞一個樣”的錯誤思想，增強緊迫感，認真負責地開展好工作。
　　3、加強培養，提高待遇，調動股所幹部的工作積極性和主動性。單位在組織職工外出學習培訓、非領導職務晉升、評優等活動中，要本著適當向股所幹部傾斜的原則進行。在工作中，要有意識、有重點地對他們進行培養鍛鍊，給他們參與決策的機會，提高組織協調管理能力，讓他們覺得自己和一般職工待遇上有區別，應從嚴要求自己，增強工作責任感和事業心。在學習上，多加強政治理論和人生觀的教育學習，使他們在政治上逐步成熟，把幹事創業作為自己的追求，實現人生的自我價值。
　　4、在股所幹部任用上，加大對“四權”的落實力度。《黨政領導幹部選拔任用工作條例》對黨政領導幹部的選拔任用工作進一步加以了規範。股所幹部作為單位和部門的中層領導幹部，在選拔任用上推行競爭上崗，部分不適宜競爭上崗的特殊行業和崗位，應參照《條例》進行選拔任用，落實群眾對股所幹部任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，嚴把股所幹部的質量關，把思想政治素質好、工作實績突出、群眾公認的一般幹部選拔到股所幹部崗位上來，使之真正成為科級後備幹部，為我縣建立一支數量充足、結構合理、門類齊全的科級後備幹部隊伍注入新的生機和活力。