怎麼去提高團隊凝聚力3篇 凝聚協力：打造高效團隊的方法與技巧

團隊凝聚力是一個關鍵的因素，它擺在任何一個成功的團隊工作過程中都是至關重要的。在一個適當的環境中，一定的團隊凝聚力可以有效地激發每個人的潛能，激發大家團結一致地合作，以達成共同目標。在本文中，我們將探討一些提高團隊凝聚力的重要方法。

第1篇

(一)樹立企業與員工是合作伙伴關係的理念。

傳統的企業與員工的關係是僱用和被僱用的關係，在這種關係下，雖然企業一直強調員工應具有主人翁的精神，但事 實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處於從屬的地位，因此很難對員工產生有效的激勵。如果樹立企業與員工是合作伙伴的 理念，才真正肯定了員工在企業中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業的認可與尊重，就能夠對員工產生持久的激勵效應。

(二)充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給員工以充分發揮的空間。

我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心裡卻是放心不下，在工作過程 中多加干涉，或者給予員工過多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，通過完全授權的方式，不僅可以訓練員工 處理問題的應變能力，而且可以將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到企業的尊重與重視，有助於建立企業內的信賴關 系。以生產石化產品abs而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業時，遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學”。但 這並不意味著他真的就什麼也不管，他是授權給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權的結果是讓他的部下個個忠實於他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得 “讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令 執行的做法是一種無視人性的做法。

合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規範化的企業內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業管理。並 且可以通過上情下達，讓企業的管理者與員工保持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當年就發動職工提出建議1831條，到 1976年達到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發給高額獎金，而且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發 了員工的積極性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了企業的整體凝聚力。

(四)營造一個充分溝通，資訊知識共享的環境。

隨著社會的發展，企業內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們可以充分利用黑板報、企業內部報刊雜誌、內部 電視網路、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地瞭解到各種所需的資訊與知識。在溝通過程中應注意以下幾 點：

1、選好員工代表，並加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各 部門抽取10名左右的員工，與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業度。

2、作好把關人的角色。該疏導的資訊，有利於企業的資訊，在不違背保密原則的前提下，就應該進行大膽的疏導，該抑制的資訊，不利於企業的資訊，應該堅決抑 制。

3、設立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工可以利用它充分發表自己的看法，有利於交流。格蘭仕公司在 各個角落設立了60多個意見箱，而且在他們自己的內聯網上也同時設立了員工意見箱，員工可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導瞭解到了員工的想法， 並且對幹部的行為起到了很好的監督作用。

4、尊重職工，關心職工。多瞭解職工的需求並盡力滿足他們，為溝通創造一個良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示讚賞。日本松下公司在處理員工關係方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅 包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達了自己的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個 動作都可以表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員 工成績的肯定就像一架橋樑，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時讓員工的心裡不滿得以發洩。員工的心裡不滿如果沒有得到及時的發洩，就會形成一種潛在的危機，對企業產生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本鬆 下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置於一間屋裡，讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發洩，這種做法是值得我們借 鑑的。

7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定，使他們瞭解組織在一定時間內應該達到什麼樣的預期，從而讓員工瞭解自己工作的目的和意 義。

前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些 員工的心理，滿足他們的發展要求，就可以減少員工流失的可能性。

1、加強培訓工作。有許多企業只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。

2、實行內部流動晉升制度。通過實行工作輪換，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化。通過內部勞動力市場的公開招聘，讓 員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如sony公司定期公佈職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則可以得到新的工作，如 果應聘不上，還會有下一次機會。而且因為應聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。sony公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在一定 程度上減少員工的流出數量。

第2篇

(一)樹立企業與員工是合作伙伴關係的理念。

傳統的企業與員工的關係是僱用和被僱用的關係，在這種關係下，雖然企業一直強調員工應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處於從屬的地位，因此很難對員工產生有效的激勵。如果樹立企業與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在企業中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業的認可與尊重，就能夠對員工產生持久的激勵效應。

(二)充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給員工以充分發揮的空間。

我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心裡卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，通過完全授權的方式，不僅可以訓練員工處理問題的應變能力，而且可以將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到企業的尊重與重視，有助於建立企業內的信賴關係。以生產石化產品abs而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業時，遵循的風格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學”。但這並不意味著他真的就什麼也不管，他是授權給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權的結果是讓他的部下個個忠實於他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執行的做法是一種無視人性的做法。

合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規範化的企業內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業管理。並且可以通過上情下達，讓企業的管理者與員工保持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當年就發動職工提出建議1831條，到1976年達到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發給高額獎金，而且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發了員工的積極性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了企業的整體凝聚力。

(四)營造一個充分溝通，資訊知識共享的環境。

隨著社會的發展，企業內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們可以充分利用黑板報、企業內部報刊雜誌、內部電視網路、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地瞭解到各種所需的資訊與知識。

前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發展要求，就可以減少員工流失的可能性。

第3篇

規則：學員相隔一臂站成幾排（視人數而定），我喊一時，向右轉；喊二時，向左轉；喊三時，向後轉；喊四時，向前跨一步；喊五時，不動。

當有人做錯時，做錯的人要走出佇列、站到大家面前先鞠一躬，舉起右手高聲說：“對不起，我錯了！”

面對錯誤時，大多數情況是沒人承認自己犯了錯誤；少數情況是有人認為自己錯了，但沒有勇氣承認，因為很難克服心理障礙；極少數情況有人站出來承認自己錯了。

本團隊遊戲以一個很熱鬧的形式，加強了團隊之間的溝通與交流，同時能夠增進彼此之間的感情 。

目的：促進團隊成員間的溝通與交流；使大家儘快活絡起來。

鞠躬者與其餘成員均不可笑，笑出聲者即被對方俘虜，需排至對方隊伍最後入列。

1.這個遊戲給你最大的感覺是什麼？做完這個遊戲之後，你有沒有覺得心情格外舒暢？

活動目的：為了說明我們平時的溝通過程中，經常使用單向的溝通方式，結果聽者總是見仁見智，個人按照自己的理解來執行，通常都會出現很大的差異。但使用了雙向溝通之後，又會怎樣呢，差異依然存在，雖然有改善，但增加了溝通過程的複雜性。所以什麼方法是最好的？這要依據實際情況而定。作為溝通的最佳方式要根據不同的場合及環境而定。

3、這時培訓師可以請一位學員上來，重複上述的指令，唯一不同的是這次學員們可以問問題。

小組成員圍成一圈，任意提名一位隊員自我介紹單位、姓名，第二名隊員輪流介紹，但是要說：我是xxx後面的xxx，第三名隊員說：我是xxx後面的xxx的後面的xxx，依次下去……，最後介紹的一名隊員要將前面所有隊員的名字、單位複述一遍。

a先閉上眼將手交給b，b可以虛構任何地形或路線，口述注意事項指引a進行。

2、作為被牽引的一方，應全身信賴對方，大膽遵照對方的指引行事；而作為牽引者應對夥伴的安全負起全部責任，對一舉一動的指令均應保證正確、清楚。另外萬一指令有錯，信任很難重建。

方法：令詞為“獵人、狗熊、槍”，兩人同時說令詞，在說最後一個字的同時做出一個動作——獵人的動作是雙手叉腰；狗熊的動作是雙手搭在胸前；槍的動作是雙手舉起呈槍狀。雙方以此動作判定輸贏，獵人贏槍、槍贏狗熊、狗熊贏獵人，動作相同則重新開始。

興奮點：這個遊戲的樂趣在於雙方的動作大，非常滑稽。

方法：將四張紙摺疊起來，參加遊戲的四個人分別抽出一張，抽到“捉”字的人要根據其他三個人的面部表情或其他細節來猜出誰拿的是“賊”字，猜錯的要罰，有猜到“官”字的人決定如何懲罰，由抽到“兵”字的人執行。

方法：多人蔘加，從1-99報數，但有人數到含有“7”的數字或“7”的倍數時，不許報數，要拍下一個人的後腦勺，下一個人繼續報數。如果有人報錯數或拍錯人則表演節目。

在開始之前，每個人說出一個地名，代表自己。但是地點不能重複。

遊戲開始後，假設你來自北京，而另一個人來自上海，你就要說：“開呀開呀開火車，北京的火車就要開。”

那代表上海的那個人就要馬上反應接著說：“上海的火車就要開。”

再由這個人選擇另外的遊戲物件，說：“往某某地方開。”

興奮點：可以增進人與人的感情，而且可以利用讓他或她“開火車”的機會傳情達意、眉目傳情。

形式：分5人一組，20人一個班最為適合，這樣就有4個小組

活動目的：訓練一線管理人員，或參加培訓的銷售人員熟練使用封閉式問題的能力，利用所獲取的資訊縮小範圍，從而達到最終目的。該訓練讓學員在尋求yes答案的過程，練習如何組織問題及分析所得到的資訊。

每組選一名代表為名人坐在椅子上，面對小組的隊員們。

培訓師給做在椅子上的每一位名人帶上寫有名人名字的高帽。

每組的組員除了坐在椅子上的自己不知道自己是什麼名人，其他人員都知道，但誰都不能直接說出來。

現在開始猜，從1號開始，他必須要問封閉式的問題如“我是…..嗎？”如果小組成員回答yes，他還可以問第二個問題。如果小組成員回答no，他就失去機會，輪到2號發問，如此類推。

誰先猜出自己是誰者為勝。培訓師應準備一些小禮物給贏隊。