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公司人力資源工作計劃6篇 定策、規劃、實施:優化公司人力資源工作計劃

本文將介紹公司人力資源工作計劃,此計劃是為了提升員工素質,優化人才資源配置,打造更具競爭力的企業而制定的。通過對招聘、培訓、績效評估等方面的全面規劃和實施,公司將全力打造高效、優質、高薪的人才隊伍。

公司人力資源工作計劃6篇 定策、規劃、實施:優化公司人力資源工作計劃

第1篇

為配合公司全面推行並實現20xx年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作:

組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見,報總經理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲於應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮於事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥於現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查專案和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化,表單設計合理有效。

2、20xx年4月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。4月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成後彙總報請審閱後備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

3、未能從職位資訊調查中獲取到的職位資訊分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重複性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

1、職位資訊的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成後需請公司領導審閱通過。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

公司人力資源工作計劃6篇 定策、規劃、實施:優化公司人力資源工作計劃 第2張

第2篇

20××年是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領域發展階段,組織管理、人員結構複雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模組是主體結構,而人力資源管理者是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20××年我們將結合集團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成20××年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:

一、健全、完善各項制度,逐步實現人力資源規範化管理

目前集團處於籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際情況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計劃於20××年6月30日前完成。

目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其儘快融入公司;二是業務導師,主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作內容,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每週跟新員工進行溝通,瞭解其對公司適應情況、對工作適應情況,並解答新員工提出的疑惑。

對於新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,並給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,並給予頒發證書及獎勵。

培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,並納入績效考核範圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,並頒發證書。

員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、瞭解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的內容,如基本禮儀規範等。

新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

20××年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結,對需完善的內容將彙總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識,還有待提高。

在20××年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,並實行年度培訓積分制。

主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓內容,我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成ppt(20××年3月30日前完成),培訓結束後進行書面的考核,檢查員工掌握情況,並作為試用期考核的依據。

主要是提升員工業務能力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視訊,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。

主要是對日常業務知識技能的硬性要求,通過反覆培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

主要是提高員工日常行為規範的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視訊培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

20××年將與某公司合作,辦理線上會員學習。根據線上學習視訊內容,安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習,並一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。

平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20××年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少於20小時,對積極參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

20××年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改進績效,使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20××年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20××年4月試行。

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。

對於基層管理人員實行內部人才培養計劃,通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為後備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,提供發展平臺,留住骨幹員工,保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,儘快補充,保證工作正常進行。

3、對於新開發的專案提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。

為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,達到激勵的作用。對於績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關係,增強企業團隊合作精神及凝聚力

企業勞動關係和諧,團隊合作意識強,是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力於共同完成部門、公司工作目標任務。

在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利於團隊建設的活動。

加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識,彙編成冊,發給每個員工學習,同時進行視訊培訓,之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。

加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容,彙編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,並對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳餚”比賽。

20××年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年,各模組操作流程將相繼完善,並按計劃去逐步實施,相信在集團公司領導的大力支援與指導下,在同事的積極配合下,經過一年的實踐與總結,人力資源管理各項工作將會更加規範化,員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。

第3篇

人力資源部成立已2年有餘,在這兩年裡,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

在xx年即將結束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基於此,20xx年整體工作應從以下方面著手:

一、人力資源規劃人力資源規劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是並沒能落實到位,一方面因為自身的技術並不達標,另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作:

1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質情況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。

20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節,由於這個模組中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是:

1、測評軟體,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單,對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試:xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質型別還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範:應用了“取證”但操作並不規範,因此本部門專門基於此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講:xx年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,併為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要專案。

6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為:已經建立了招聘模組的架構,且搭建了招聘網路,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此,20xx年招聘工作的重點革新為:

1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗,為樹立良好公司形象作出貢獻。

3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟體,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入,或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點,由於人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強:重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,複合取證,瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作為檔案處理。

啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。

擴充套件招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯絡招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等三、培訓與開發培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓後效果跟蹤經過xx年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估後有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓專案。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在xx年也得到了落實,xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上,從xx年開始,外訓後均有總結,內訓後均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,20xx年整體培訓分幾個方向走:

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模組談到過,這裡不再細談。

根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容,根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接,對接情況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:

1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓,及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用並不明顯,其次內部培訓師並未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4)長期培養並培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。

5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行並長期監督。那麼,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟體,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位,20xx年1月份全面實施。

最後關於培訓階梯化,培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容,單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下:

20xx年培訓費用分配做出調整,從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計

5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是:主管級每年不少於1-2次外訓,部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以後,通過調查發現,執行還是比較滿意的,大部分,執行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有:

(一)現今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定,所以在20xx年,為避免風險和麻煩,建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

(二)關於20xx年度員工滿意度調查資料凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的佔35.9%,選c項的佔41%,而加上生產體系的員工後,滿意度就變成了,選b項的佔28.75%,選c項的佔54.4%。資料顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;

2)薪資比較物件差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;

3)非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象,但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的情況並不會影響大局。

從外部分析,濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而應該更加關注哪些適合我們的,可能並不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高階的人才,而應該是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上,建議公司更加註重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份範圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的專案跟員工談籌碼。

五、績效管理績效管理體系包括8個模組,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來說,每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模組,也在每一個模組都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮,20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手:

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔,瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會並監督各考核人對考核的實施,預防考核流於形式。

2、績效考核工具改進,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由於公司現行的整體人員素質情況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改進,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為:

明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。

實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

1)建立企業與員工良好的溝通渠道2)開展員工活動,促進企業文化宣傳工作3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛5)落實企業各項人力資源政策由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老闆的參謀,掌握員工資訊、動向,為企業決策提供參考。

3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

七、其他詳細的區分人力資源工作模組可以分為12個模組,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模組的六個模組是來源於原來的六大模組:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係,目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在後頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此,人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,可以分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評,

1)建議財務設立專門的人力資源賬戶,並請求財務支援建設人力資源會計科目,

2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。

11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定,避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經邁出了前兩步,之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部必須加強自身的修煉,所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念,即:專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力,通過學習國學與歷史提升品格,通過與各部門加強溝通增強員工關係。

部門文化的建設也同樣不能放棄,我們的願景“建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號,就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。

綜上,人力資源工作在20xx年結束,20xx年即將到來之際,只有不斷地學習與加強自身素養,結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

第4篇

協調處理好勞資雙方關係,合理控制企業人員流淌比率,是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,此項工作一直未納入目標,也未進行規範性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的專案之一。

人員流淌控制年度目標:正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內,保證不超過15%;

勞資關係的協調處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,認識勞動法規,儘可能避免勞資關係糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。並嚴格按合同執行。

3、為有效控制人員流淌,只有首先嚴格用人關。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規範管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷,不僅對個人工作能力進行測評,還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態,做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流淌。

1、勞資關係的處理是一個比較敏感的工作,它既牽涉到企業的整體利益,也關係到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關係,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中統一的合作關係。人力資源部必須從公司根本利益出發,儘可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上,才能協調好勞資雙方的關係。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流淌率的控制要做到合理。過於低的流淌率不利於公司人才結構的調整與提高,不利於公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才,輕易形成因循守舊的企業文化,不利於公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩,企業員工忠誠度、對工作的認識度不高,導致工作效率的低下,企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態,並瞭解每一位辭職員工的真正離職原因,從中做好分析,找出應對方法,確保避免員工不正常流淌。

2、控制人員流淌率工作,需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九:

長期以來,人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與後勤統一在行政部的組織架構中。公司自建立人力資源部以來,公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規範,職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源,自身的正規化建設特別重要。因此,人力資源部將大力加強本部門的內部管理和規範,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部年度自身建設目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

第5篇

20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裡,人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理執行方面,進入規範化管理階段,更關鍵的是在六大模組管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,並以此結合引進人才,把吸引專業與管理人才的優勢上,打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路彙報如下:

當前,公司處於過速澎漲發展期,特別是在20xx年的經營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業和管理的人才引進,來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面,再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什麼公司缺少人才?為什麼公司留不住人才?為什麼公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們人力資源部必須思考和麵對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支援下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經營人才的態度,系統經營人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的hr管理體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模組管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及專案部制定的3-5年中短期發展規劃,特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

根據設定後的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚,並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。

配合總公司明年總體內部運營管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、稽核人、複核人及批准人進行許可權劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜介面對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之,達到崗位許可權明確,工作流程規範清晰。

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,廣泛徵求公司各部門、分公司及專案部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

通過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能啟用員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

為了確保員工能與公司同步發展,同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續的後備人才梯隊。

明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及專案部人才需求情況進行全面的調查和摸底,並且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。

2、利用各種招聘渠道,釋出招聘資訊,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等釋出招聘資訊。

3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值,配合公司化的發揮員工的主觀能動性,培養和造就一批全面發展的專業型人才,為公司發展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

第6篇

人力資源部成立已2年有餘,在這兩年裡,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

在 10年即將結束,xx年即將到來之際,人力資源部將對xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基於此,xx年整體工作應從以下方面著手:

人力資源規劃是個很大的概念,xx年也提出了這個工作,但是並沒能落實到位,一方面因為自身的技術並不達標,另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作:

1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質情況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出xx年整體規劃圖。

xx年的規劃困難在xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節,由於這個模組中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是:

1、測評軟體,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單,對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試:09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質型別還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範:應用了“取證”但操作並不規範,因此本部門專門基於此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,併為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要專案。

6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為:已經建立了招聘模組的架構,且搭建了招聘網路,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用於實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此,xx年招聘工作的重點革新為:

1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗,為樹立良好公司形象作出貢獻。

3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟體,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入,或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點,由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強:重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,複合取證,瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作為檔案處理。

啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。

擴充套件招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯絡招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓後效果跟蹤

經過09年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估後有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓專案。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在09年也得到了落實,08年及以前的評估僅限於制度或者口號上,從09年開始,外訓後均有總結,內訓後均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,xx年整體培訓分幾個方向走:

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模組談到過,這裡不再細談。

根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容,根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接,對接情況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。根據整體情況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:

1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓,及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用並不明顯,其次內部培訓師並未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4)長期培養並培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。

5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行並長期監督。那麼,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟體,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位,xx年1月份全面實施。

最後關於培訓階梯化,培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容,單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下:xx年培訓費用分配做出調整,從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。

具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計 5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是:主管級每年不少於1-2次外訓,部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。

我們的薪資體系在運行了兩年以後,通過調查發現,執行還是比較滿意的,大部分,執行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有:

(一)現今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定,所以在xx年,為避免風險和麻煩,建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

(二)關於20xx年度員工滿意度調查資料凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的佔35.9%,選c項的佔41%,而加上生產體系的員工後,滿意度就變成了,選b項的佔28.75%,選c項的佔54.4%。資料顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;

2)薪資比較物件差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;

3)非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象,但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的情況並不會影響大局。

從外部分析,xx市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而應該更加關注哪些適合我們的,可能並不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高階的人才,而應該是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上,建議公司更加註重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份範圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的專案跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模組,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來說,每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模組,也在每一個模組都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮,xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手:

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔,瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會並監督各考核人對考核的實施,預防考核流於形式。

2、績效考核工具改進,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由於公司現行的整體人員素質情況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念,但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改進,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為:明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與xx年工作規劃及長期規劃。實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老闆的參謀,掌握員工資訊、動向,為企業決策提供參考。

3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

詳細的區分人力資源工作模組可以分為12個模組,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模組的六個模組是來源於原來的六大模組:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係,目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在後頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此,人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,可以分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評,4月份形成培訓課件內容,6月份完成溝通形成文字。

1)建議財務設立專門的人力資源賬戶,並請求財務支援建設人力資源會計科目,4月份完成。

2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定,避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的'工作體系,我們已經邁出了前兩步,之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部必須加強自身的修煉,所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念,即:專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力,通過學習國學與歷史提升品格,通過與各部門加強溝通增強員工關係。為配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作:組織架構建設決定著企業的發展方向。鑑於此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷髮展。

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見,報總經理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲於應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮於事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥於現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、 組織架構草案出臺後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查專案和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化,表單設計合理有效。

2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。4月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成後彙總報請審閱後備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在資訊蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。