人力資源公司年度總結8篇

寫好出色的年度總結，才能讓我們的各項能力得到顯著的加強，通過寫年度總結我們是能夠找到自己工作中存在的不足的，以下是本站小編精心為您推薦的人力資源公司年度總結8篇，供大家參考。

人力資源公司年度總結篇1

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。

（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通訊、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及資訊科技服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等專案，對各專案定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的`競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

廣東b培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機資訊系統整合專案經理和高階專案經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

人力資源公司年度總結篇2

20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支援和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

一、20xx年公司人力資源現狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工佔男工總數的2.4%，20歲以下女工佔女工總數的0.8%。（下同）

20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

國中及國中以下學歷佔53%。

高中（含中專職高）學歷佔37.2%。

大專學歷佔7%。

本科學歷佔2.4%。

碩士學歷佔0.4%。

人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，國中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

在現有人員1463人中

工齡不滿一年的398人，佔27%。

1-5年工齡的795人，佔54%。

6-10年工齡的185人，佔13%。

10年以上工齡的85人，佔6%。

人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化xx投產和化工xx年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，

二、20xx年主要完成的工作簡述

1、勞資方面

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層稽核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細緻入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：（全年培訓總結附後）

全年各類培訓共完成170餘場次，有8300餘人次參加學習培訓，包括

組織中高層幹部共學習8次，有600餘人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先後有500餘人次參加學習，有37人蔘加考試並取得較好成績。進入10月，經過與運城工學院多次協商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關檔案制度規定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。

3、考勤及勞動紀律方面

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤執行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤執行情況和人工考勤執行情況進行抽查並記錄。自指紋考勤執行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

4、資訊化管理方面

上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事資訊工作中資料雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟體系統不熟悉，技術資料缺乏，資料錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的資料資訊檔案庫，下半年開始由舊工資軟體向新軟體過渡。erp的使用對資訊處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

三、存在的主要問題

1、人事資訊的動態管理和彙總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司儘快購置一些學習及光碟書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集資訊。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

人力資源公司年度總結篇3

在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險資訊採集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，詳細內容請看下文公司人力資源年度工作總結。

一、養老、失業、醫療保險統計管理

本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險資訊的採集、整理、建立臺帳記錄做起。做好各類養老保險資料統計工作，保證資訊的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機資料資訊庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函式公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了電腦科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。保證各種保險統計報表基礎原始資料正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細緻的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生資料變化的邏輯關係正確，對錶中指標資料發生重大變化的，及時調整並作變更說明，及時統計彙總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細緻的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表資料，同時，必要的企業保險統計資料報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的徵繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標引數都確定的情況下，各項指標之間的對應關係都是十分明確的。通過對統計報表各項指標資料的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表資料的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計資訊資料，填報及時可靠，資料準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。

二、 日常工資管理和崗位工資制度改革

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制後的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算後，交人力資源部最後稽核。我從xx年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。儘管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計稽核工作，保證各項原始資料準確無誤，並根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，並按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯後，多次在有關業務檢查、稽核中受到上級業務部門的高度好評。

人力資源公司年度總結篇4

xx年，集團公司、總公司加大了對人力資源的投入，規範化了人力資源管理，從專業人力資源管理的角度出發，力求使我公司的人力資源工作更加專業，系統，規範，高效。這一年裡，分公司人力資源工作在上級各級部門的具體指導下，深入貫徹落實科學發展觀，按照“走專業化道路，做規範化人力資源管理”的總體化要求，克服現階段人力資源管理無序化等問題，以建立規範化的人力資源管理為切入點，從變革，創新、發展的大局出發，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。

從分公司層面看，人力資源管理方面整體工作有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源工作還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑑於此，現將本年度的工作總結報告如下：

一、xx年度工作總結

(一)現階段員工結構

1.截止今年11月25日，西安分公司共有在崗員工153人。其中男性121人，女性32人。工作年限0-4年佔比最大，人數為85人，5-xx年為19人，11-20人為12人，20年以上為37人。

2.西安分公司現有員工的文化程度中，佔比最大的是大專文化程度的員工有71人，本科及以上程度學歷為46人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群，高中、中專及同等程度以下的員工有36人。

3.西安分公司工程技術管理人員108人，工程技術管理人員中一級建造師4人，高階工程師4人，工程師15人，助理經濟師4人，助理會計師6人。xx-xx年參加工作的學生為95人，在工程技術管理崗位，學生佔到了88%。

(二)招聘與配置

1.人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，西安分公司共接收新分大中專畢業生20人，社會招聘5人。

2.人員分佈配置情況

西安分公司153名在職員工，分佈在分公司機關及所屬的9個自營專案部，6個聯營專案部。分公司機關24人，自營專案部：渭柳佳苑專案部25人，東儀實業專案部22人，兵器專案部15人，王家棚專案部14人，運城專案部13人，香王專案部13人，河南沁陽專案部8人，705專案部6人，永和坊專案部2人;聯營專案部：中文西印3人，金河尚局2人，兵器醫院2人，北方特能2人，榆林專案部1人，中馳專案部1人。

(三)培訓與開發

分公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，分公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。為此西安分公司今年組織了形式多樣的培訓內容與開發工作。

1.內部培訓

為切實提升西安分公司的各項管理水平，組織了新員工入職培訓、商務管理培訓、技術管理培訓、安全管理培訓、內部學歷提升培訓5次培訓，參加培訓人員累計達到124人次。

2.外部培訓

為與外部競爭的大環境相適應，聘請外部講師對廣聯達軟體業務進行培訓，還開展了工程量清單計價規範xx培訓，培訓人員累計達到57人次。

3.人才的開發與交流

為適應新形勢下人才競爭的需要，西安分公司開展了兩次業務能力考試，以期提高員工業務能力、選拔人才;並與事業部進行了兩次人才交流活動，前後兩批商務人員共4人回宜昌總部進行交流學習，以期在工程預算方面提高相應水平。

(四)薪酬管理

薪酬管理是人力資源部薪酬工作的重點。在年中，根據公司檔案《(二二)司建發〔xx〕123號關於做好公司薪酬制度套改工作的通知》的精神，在分公司範圍內進行了工資薪酬的套改工作，截止11月25日，部分專案部已按照新的工資標準進行工資套改。從薪酬管控角度出發，執行新的薪資標準後，預計每月工資發放將增加237400元。

(五)員工關係

以真誠、公正的態度服務於員工，以法律、規章、合同約束員工，是員工勞動著麼管理的本質特點，xx年，共辦理入職登記24人，退休1人，解除關係12人，調離關係11人，調入1人。

在集團公司、總公司關於推進企業管理資訊化精神的指導下，基本完成了e-hr系統人員資訊第一階段的錄入工作。

二、本年度工作存在的不足

一年來，人力資源工作規範化建設初步確立了工作方向和目標，也為分公司提供了我們應該提供的服務工作。但距離分公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：

(一)人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支援和諮詢以及指導。

(二)人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，資訊更新速度和準確性還需要提高。

(三)部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，並且人力資源需要為各個部門提供更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。

(四)公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。

(五)缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估並通過評估改進培訓工作。

(六)專業水平還不足，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏瞭解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的瞭解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。

三、下一年度的工作計劃

(一)編制中長期人力資源發展規劃，並報批;

(二)主要集中對新的薪酬制度與以及績效的試行方案進行跟蹤監察，對執行過程進行持續調整與管理;

(三)根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，並根據考核指標體系指導各單位調整並完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的紮實落實;

(四)宣傳並推動人力資源管理制度、流程的落實;

(五)加強人力資源資訊化建設，做好人力資源統計分析工作，進一步完善e-hr系統人員資訊的第一階段的完善工作，為穩步推進第二階段工作夯實基礎;

(六)認真做好各項人力資源服務工作;

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源公司年度總結篇5

20xx年是xx公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的佈置和要求，回顧20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、積極、認真完成本職工作

崗位職責是幹好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，並做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在瞭解各部門員工的基本情況的同時，著重瞭解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網路資訊、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關係，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規範入、離職程式，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎性工作

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助並監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素質

按照總公司第xxx號檔案《關於加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規章制度彙編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規範服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今後考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

四、加強考核、規範服務

為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規範服務，全面提高後勤服務質量，制訂了《後勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批准，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，瞭解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，並將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務

在《規章制度彙編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

人力資源公司年度總結篇6

來到人力資源部工作已有一年，時間雖然不長，但卻讓我學習到許多新知識、接觸到了以前未曾接觸的工作內容。這一切對我個人的處事能力和思維方式，都是一種挑戰、一種提升、一種成長。這一年的時間是緊張而充實的，現將xxxx年工作彙報如下：

1、xxxx年1月份參與本年度衛生專業技術資格考試報名工作，完成對報名人員的資格稽核，並向洛陽市衛生監督局考務科報送報名材料。本年度全院各專業各級別共報名251人。

2、xxxx年2月份參與我院jci復認證工作，參照jci管理標準協助整理員工技術檔案和培訓資料。

3、招聘工作：

（1）xxxx年3月參與各科室業務骨幹招聘的電子簡歷資格初審、現場確認工作，並協助組織筆試、面試和業務能力考核。本次招聘共有687人報名，其中260人符合報名條件。

（2）xxxx年4月參與本年度第一批臨床護理、醫技、藥學等專業合同制人員招聘工作。

（3）xxxx年7月參與本年度應屆研究生招聘工作，本次招聘通過網路報名共計324人，其中170人符合報名條件。

（4）xxxx年11月參與本年度第二批臨床護理人員招聘工作。

4、薪酬、福利工作：

（1）xxxx年7月至12月依據每月各科室上報考勤完成各月日常工資、獎金、福利待遇等處理工作。

（2）為8月份到崗的應屆研究生45人及有工作經驗的業務骨幹23人制定工資標準，報部門領導稽核後遞送財務核算中心核發。

（3）xxxx年11月依據前10個月出勤情況為全體1747名職工發放本年度質量管理獎勵。

（4）xxxx年12月依據相關政策及標準為全院職工發放本年度冬季取暖費。

（5）本年度共完成薪級工資調整689人，轉正定級工資報批27人，退休辦理及離退費報批7人。

5、體檢工作：xxxx年3月—xxxx年8月共參與組織新員工體檢219人。

6、xxxx年8月協助科室領導完成本院xxxx年高中級專業技術職務聘任的報名、聘任材料展示等工作。

7、協助科室領導進行本年度全員聘任及中層幹部競聘工作。

8、完成科室的日常工作及科室領導交辦的臨時性工作。

xxxx年本人應進一步在工作中發揮主觀能動性，多思考、多實踐、多總結，督促自己持續進步，並充分發揮團隊合作精神，盡個人所能使人力資源部的整體工作更加完美。

人力資源公司年度總結篇7

20xx司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

一、人力資源基本情況

物流學歷情況：截至20xx年2月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

二、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類；

2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

三、積極推進人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

四、公司人力資源開發與培訓工作大大加強

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，

五、激發員工潛能和工作熱情

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

六、以資訊化建設為動力，強化人力資源管理技術創新

根據集團總體資訊化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和資訊化技術優勢，提升資訊化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理資訊化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計資訊系統以及員工資訊資料的電子資訊化建設。

人力資源公司年度總結篇8

時間一晃而過，彈指之間，xxxx年又接近尾聲。在公司的領導與支援下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支援。讓我在這短短一年裡得到了很好的成長。現總結這一年來的工作：

一、規範辦理員工入、離職手續

上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今後的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據。

二、勞動關係方面

較xxxx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨於穩定。在工作中逐漸規範化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，並嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類儲存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表資料的收集及製作

每月匯出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。製作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，彙總製成電子板及文件，後入櫃儲存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況製作每個部門分表，然後彙總在工資總表報經理稽核，最後發給財務核對。工資資料裝訂入櫃儲存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，儘量避免錯誤。

五、文體活動方面

關於企業文化建設方面，協助部門舉辦了員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動。活動過後很多同事都表示非常滿意，並認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關係到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以後的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。

通過以上種種工作，對我以後自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的瞭解。對於以上幾點，我是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下是我提兩點個人建議：

（一）企業文化建設。企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。我們需要繼續為公司企業文化建設做努力。

1、希望能夠結合公司情況進行人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。

2、塑造品質超群的產品形象，打造物質文化。

3、激勵機制。企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人。

（二）培訓。內訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系檔案有了瞭解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅僅侷限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素質。

總的來說，在這將近一年的工作時間裡，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今後工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量！