員工入職流程綱要參考範文
員工入職流程綱要
1、招聘流程規範化(提出、審批、實施);
2、招聘途徑多樣化;
3、招聘信息合理化(各崗位招聘條件設計);
4、應聘人員考核科學化(精心比較、謹慎篩選);
二、入職
1、從法律角度考慮辦理入職相關手續;
(1)辦理入職手續需要求入職人員提交哪些材料及審核的注意事項;
(2)要求入職人員確認提交材料信息真實性的有效方法;
(3)對入職員工提供虛假材料信息的處理方案;
2、簽訂合同及辦理其他事項
(1)針對不同崗位,勞動合同內容如何約定;
(2)入職人員還需要簽訂哪些協議,協議內容如何約定;
(3)未及時辦理社保的法律風險;
3、入職培訓需要培訓哪些內容、培訓的目的是什麼,達到培訓目的的有效方法?
三、試用期
1、針對不同員工、不同崗位,如何約定試用期期限才能達到試用期的作用;
2、試用期考核
(1);試用轉正考核流程該如何設計,以減輕企業的舉證責任?
(2)如何為試用員工設定績效目標或工作任務?
(3)試用期考核的實際操作;
(4)考核結果如何作為發生勞動爭議的有效證據;
(5)提前給勞動者轉正,是否需要讓勞動者確認?
(6)員工主動申請延長試用期,該怎樣操作,才沒有賠償風險?
3、轉正與解除
(1)轉正後需要調整的相關事項;
(2)勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費?
解除與員工勞動合同關係的體系設計與風險控制
一、解除與員工勞動合同關係員工應注意的事項及應對
二、新勞動合同法下離職協議的制訂要點
三、跳槽員工違約責任的追究及賠償
四、試用期不符合錄用條件解除勞動合同的法律操作及風險控制;
1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”?
2、“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”?
3、因員工“不符合錄用條件”引發的爭議,95%以企業敗訴告終,為什麼?
4、法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”?
5、如何界定“不符合錄用條件”的範圍?
6、試用期最後一天辭退員工,賠償概率為70%,如何化解?
7、試用期滿前幾天辭退員工,員工主張試用期還未到,憑什麼説員工不符合錄用條件,賠償概率為50%?該如何化解與應對?
8、《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的賠償金?
五、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1、企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
2、怎樣理解“勞動者不能勝任工作,經過調崗或培訓後,仍不能勝任工作”?
3、“不能勝任工作”是強調勝任能力,還是強調工作結果?
4、因員工“不能勝任工作”引發的爭議,90%以企業敗訴告終,為什麼?
5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”?
6、勞動者對考核結果不確認、不認可,怎麼辦?
7、如何制定績效目標責任書或崗位責任書?
8、結合勞動法,如何確定績效目標或工作任務?
9、如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效?
10、如何制定關鍵績效指標?
11、如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪?
12、對績效考核不合格員工,如何合法辭退?
13、末位淘汰制度的正確使用。
六、如何認定嚴重失職及其體系設計
1、怎樣理解“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”?
2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”?
3、因員工“嚴重失職”引發的爭議,80%以企業敗訴告終,為什麼?
4、法律上如何證明勞動者“嚴重失職”?
5、如何合法辭退“嚴重失職”的員工?
6、如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書?
7、通過什麼方法,能夠簡單有效的形成崗位職責?
8、“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別?
9、如何預防核心員工營私舞弊,損害企業利益?
10、如何界定“重大損害”?
11、“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失?
七、解除違紀員工的實務技巧
1、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”?
2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
3、因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議,80%以企業敗訴告終,為什麼?
4、法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”?
5、如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”?
6、如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
八、仲裁、訴訟中的舉證技巧
1、 採用“錄音錄象”方式創制、保留的證據,法院是否採信?
2、如何設計《違紀違規處分通知書》?
3、如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》?
4、解除或者終止勞動合同關係必須書面送達員工,否則對員工不產生法律效力,如員工拒絕簽收時企業如何應對,如何送達,如何避免法律風險?
九、用人單位支付經濟補償金的標準與支付時間
1、員工解除勞動合同,用人單位應當支付經濟補償金的 9 種情形
2、用人單位解除或終止勞動合同,應當向勞動者支付經濟補償金的 12 種情形
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