招聘工作總結推薦6篇

工作總結是對工作目標的一種評估和檢驗，能夠幫助我們瞭解自己是否達到了預期的目標，優秀的工作總結是我們對自己工作過程中的成果和收穫的總結和反思，下面是本站小編為您分享的招聘工作總結推薦6篇，感謝您的參閱。

招聘工作總結篇1

自20xx年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺餘力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結果不甚理想。招聘工作總結如下：

1.招聘渠道不是很廣泛，多為現場招聘。即使有去外地工業區進行招聘，因各區域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對於其工業區沒有很大的優勢，其長期在職人員並不是很情願換工作地點;

2.周邊同行業大都有餘我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優勢，使得同行業招聘的競爭壓力大;

3.公司內部有傳播負面訊息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;

4.多數的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時，也希望到發展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因珠三角的漲薪現狀，許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當提高工資及福利待遇。

當然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的相關招聘經驗，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。

總之，在招聘的過程中遇見的.以上各個方面的原因造成了現在招人比較困難，為了在今後能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經過自己反覆的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：

1.到人群密集的地區廣貼招聘廣告告示，或者進行現場招聘;

2.採用內部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應的介紹費獎勵;

3.適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

4.適當提高員工福利及基本薪資，留住現有員工;

5.因現在員工緊缺，可以通過勞務派遣，到地區人才市場、行業網站、專業網站、等進行註冊，或直接到地區人才市場現場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

招聘工作總結篇2

本人自20xx年8月任遲家莊國小校長以來，在上級領導和全體教師的關愛下，我始終牢記並認真踐行本人的：“學校發展、我的責任”的工作格言，認真履行職責，堅持原則，依法行政，無私奉獻，較出色地完成了各項工作任務，取得優異成績。現將本年度我的思想和工作總結如下：

一、加強理論學習，注重自我修養

政治理論學習是學校幹部的立身之本，成事之基。近年來，我一直將理論學習作為自身的重要任務，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，提高思想政治素質，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風尚。幾年來，我積極參加上級各部門舉辦的各類培訓。本年度根據縣教委和鎮教辦的學習安排，我多次參加了校長培訓。在工作和事業面前，我歷來顧全大局，從不爭名奪利，不計較個人得失，認真執行上級有關部門的規定，與學校幹部教師一道打造良好的育人環境，創設優越的學校品牌，全心全意為人民服務，做到忠於職守，政令暢通，保證學校班子與上級組織高度一致，始終以一個優秀員的標準嚴格要求自己，在思想上、政治上、業務上不斷地完善自己，更新自我，為打造有特色的遲家莊國小盡職盡責。

二、求真務實，不斷提高自身的工作能力

本人在自己的工作崗位上，經過不斷學習、不斷積累，有了一定的工作經驗，能夠較熟練地處理日常工作中出現的各類問題。在組織管理能力、綜合分析能力、協調辦事能力和文字言語表達能力等方面，經過多年的鍛鍊都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常執行，在日常的各項工作過程中，從沒出現過錯。平時我能積極主動地參加校長理論知識培訓，建立了科學化、規範化的學校管理思想。並參加學科培訓，使自己勝任國小各學科的教學工作，本學期擔任五年級的《品德與社會》的教學；積極開展教育教學的研討工作，本人撰寫的論文《責任育人》在市級刊物上發表，指導的《閱覽室裡的故事》市教科院舉辦的社會實踐活動展示中獲二等獎。

三、愛崗敬業，勤奮工作

勤勉敬業是對一名黨員幹部的起碼要求。我能夠以正確的態度對待各項工作任務，熱愛本職工作，對工作中遇到的難題，總是想方設法、竭盡所能予以解決，始終能夠任勞任怨，盡職盡責。在我的帶領下，大家全力以赴，認真遵守學校各項規章制度，努力提高工作效率和工作質量，服務家長，服務社會，保證了學校工作的正常開展，沒有無故遲到、早退的現象，除外出培訓、開會等公事外，我始終堅守在工作崗位上。我信奉，一個人苦點累點沒有關係，人生的價值在於奮鬥、在於創造、在於奉獻。我必須以勤奮的理念去實現人生的價值，帶領全體教師努力工作促進遲家莊國小教育事業的騰飛。近兩年來，我做到假日不休，我喜歡在學校校園內思考工作和問題。對學校的發展做長遠的規劃。

招聘工作總結篇3

辭舊歲，迎新春，過去的20__年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對20__年的工作做如下總結：

一、制度建設方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。

2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、招聘、培訓方面

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由x負責，後因x私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作後對x前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，並組織了x月的一次招聘活動。

20__年x月x加入公司，將招聘、培訓工作轉出，並與之進行積極配合，使工作順利交接。x月底x辭職，再次接手招聘工作，整理了x交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯絡，梳理並對公司的招聘渠道進行了選擇。

x月接手招聘工作後，共辦理入職x，離職x(均包括商戶營業員)，共有x商戶要求代聘營業員，其中已落實的有x，其餘為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人願意去。

三、考核方面

1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司x月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)x月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的彙總。

4)總的來說，20__年的考核工作完成的不是那麼理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，20_年將作出改進。

四、薪酬方面

1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;

2)__月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;

3)對各部門的獎金方案進行了調整，並隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售後部方案從x月到x月共修改了x。且每次修改都有大量的測算工作。

4)每月對各部門上報的各項報表進行稽核，進行薪酬核算，並對各部門薪酬比例進行分析。

5)20__年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在20_年將做出改進。

五、其他工作

1)在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本資訊、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2)日常人事檔案的清理。

3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關係等。

4)公司內部日常勞動爭議的處理。

招聘工作總結篇4

我於20xx年8月加入公司，主要負責公司海外專案（安哥拉、莫三比克基建部及採石場）所需崗位的人員招聘及招聘渠道的拓展與維繫工作，並與地區人才網路、勞務市場及中介公司建立良好的合作關係。在對公司組織架構、部門職能、崗位職責及海外專案招聘需求充分熟悉的基礎上開展招聘相關工作。在這段時間裡公司領導和同事們給予我很大的支援和幫助，使我在工作過程中受益匪淺。同時，也為我有機會成為迅通集團的一份子而感動自豪。我將會一如既往去開展工作，以誠實、認真、謙遜的態度勉勵自己，把招聘工作做的更加完善、細緻。以下是這段時間的工作內容及20xx年工作計劃：

20xx年工作總結：

一、招聘工作

以基建部、採石場招聘為主，並輔以其他專案人員的招聘工作。其中管理類人才約3xx人左右，技工類人才約46人左右，招聘網站和內部人員推薦方式占人員招聘渠道比重最大。在進行日常招聘面試工作的同時統計彙總各類人才的相關資訊，建立人才庫。在地區性免費人才網站釋出崗位資訊，定期參加揚州、江都的人才市場以及校園招聘會，效果一般。針對公司所需人員的特殊性，加強了和中介公司的合作關係，已有初步效果。當然在合格率方面，需加強對中介公司的約束性，接下來準備對其安排人員的資訊進行現場核實，避免誤差的發生，並其。在面試方面，通過對公司內部情況的瞭解和與主管的溝通，基本能夠達到面試表述上明確傳達公司基本情況、行業優勢以及公司未來行業發展前景。

二、部門常規性工作

1、日常工作：招聘渠道拓展及維繫，人員的面試及資訊整理；

2、領導安排的臨時性工作。

三、需要改進和提高方面

1、加強對於工作的認知與執行力，提升自己的業務水平，創造自我價值。在工作中建立危機感，將所有工作按照計劃有條不紊的實施，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，將每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、加強與公司部門領導、同事，海外對應部門的溝通工作，及時完善並確認招聘資訊的時效性，完善自己的工作模式。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用紮實的理論基礎充實自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

20xx年工作計劃：

根據20xx年公司發展需要。隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。為了提高企業員工整體素質，按照獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司20xx年發展戰略及相關計劃安排，特制訂以下年度招聘計劃：

1、現場招聘

每月至少參加一次大型招聘會（市級以上），平均每兩週參加一次小型招聘會（縣區級），製作一些dm宣傳彩頁，讓面試人員能對公司有初步的瞭解，增加印象分；

現場大型招聘會可2人蔘加，小型招聘會可安排1人蔘加；

2、網路招聘

網路招聘可以結合現場招聘會，完善招聘資訊的一致性及時效性；增加網路招聘的力度，適當投入資金在一些專業性網站進行招聘；可以在人才網站打一些小廣告，達到宣傳公司的效果；網路招聘儘可能在崗位要求、崗位職責及公司的行業優勢、福利待遇，員工未來發展前景的描述，加強面試者對公司的期望，增加面試簽約成功值；

3、中介合作

由於公司的客觀原因及所需人才的特殊性需通過中介公司強大的人才網路尋找人才，讓中介加強對員工的初步篩選工作，並提交佐證資料；在有必要的情況下，前往其所在地區，進行實地考察，確認其可靠性；如有可能，簽訂意向合作協議，規避相關風險。

3、其他招聘途徑：

1、大學的畢業生招聘會（相關對口學校的招聘會）；

2、公司內部員工的推薦介紹（對推薦人員適當獎勵）；

招聘工作總結篇5

此次的學校招聘暫告一段落，我們該做的都做了：聯絡學校，決定是否參加，收集招聘需求，製作招聘海報，設計學校招聘宣傳冊，安排車輛及食宿，現場招聘(初試+複試)，確定錄取人數，聯絡安排被錄取者來司參觀，安全返校。這一系列的工作歷時將近兩個月，只差他們畢業之後我們公司上班了，此刻誰也沒法估計畢業後真正能來的人有幾個，我們索性就放寬心了，“謀事在人成事在天”。

此刻就是想把這一路走來好好思考總結一下，畢竟我是第一次做學校招聘，還是學到了不少的東西的，感激大老大和老大讓我參與這份工作。接下來我就一份一份整理過來，從開始準備到此刻。

一、聯絡學校：早在3月份，我們就開始關注該學校的招聘會資訊，也不斷的經過各個渠道聯絡對方院校的教師。4月初的時候，學校的招聘會資訊發出來，報上名後我們心裡就踏實了，因為這個是定量的，名額滿了就沒得參加的。這個經歷讓我明白對相關院校的招聘會開始時間看及時的關注，要採取主動出擊的方式。

二、決定是否參加：去年是第一年參加，成功招聘了將近20人，期間離開的也不在少數，很多人會覺得做這個學校招聘成本太高，收穫太少，所消耗的費用相當於我們全年的網路招聘費用。可是這個到底值不值呢短期來看，好像是沒有看到大的回報，將近20人，一年快到了，還在的還不到一半，並且流失掉的，還都是我們覺得不錯的人才，也許我們要給這些應屆畢業生多一點的空間和理解，畢業後的第一份工作是有很多的不確定因素。可是這些並不能否認我們去學校招聘學生進行定向培養的這個舉措，是錯誤的。我們招聘的都是正規院校的本科畢業生，行業一樣，這對於提升高素質人才在我們公司總人數中的佔比，為公司補充新的人才血液，擴大公司影響力，有很大的作用，也許總裁就是看重這一點，才會要我們無論有什麼困難都要堅持下去的原因吧。

三、收集招聘需求：今年的需求明顯的比去年少了很多，用人部門大多覺得穩定性比較差，對於我們公司的招聘還是趨向於那種有相關經驗的，招進來就能夠現成用的。去年的應屆生招聘已經算是奇招了，招了優秀的應屆畢業生進行定向培養，如果是擱在平時，看到一張白紙的大學畢業生，用人部門是很少會用的。好不容易招進來了，好好的培養了，可是剛剛培養的蠻好用的時候，人又走了，讓用人部門包括我們都覺得十分的無語，花了那麼多的精力去招聘、培養，結果沒有多久就跳槽了，算是白白幫別人培養了，並且這麼短的時間，基本上沒有幫公司做到什麼業務。

四、設計學校宣傳冊：設計宣傳冊的時候我犯了不少的失誤，文稿是我做出來的，可是製作的時候由於沒有看仔細，且太過於軟弱，沒有堅持自我的立場，這個也是我在職場中學到的十分重要的一點，必須要堅持自我的原則、立場，絕不退縮，做職場的倔驢。

五、安排車輛及食宿：這一塊不是我安排的，可是我估計明年如果去的話就要我來安排了。車輛看公司有沒有車，食宿，學校賓館預訂，問發票及是否含早餐問題。

六、現場招聘：現場招聘的時候我發現一個比較突出的問題，市場營銷專業的來應聘的異常的少，我貌似就看到2個，並且這2個都不算是好的，連複試都沒有進。而我們公司對銷售人員的要求又是最強的，學校招聘的主要目的是招聘銷售，可是我們很難招到對口專業的學生。即使其他專業，譬如設計類的能夠轉型成銷售，可是我覺得還是很不靠譜的，假設能招到銷售類專業畢業的學生，那麼他們的穩定性就會好很多。因為他們學這個的，一方應對銷售這一行已經有了必須的認識，培養起來相對容易。另一方面他們明白做銷售的很苦很累，心理上對這一行的承受本事要比一般的學生好很多，那麼穩定性也會大大的提高。我經過一些渠道瞭解到，並不是那個校區沒有銷售類專業的學生，只是好像在我們4月份的學校招聘會的時候，大部分的銷售類專業的應屆畢業生已經找到工作了，那麼就是說我們選的時機不是很對，我們去的太晚了。接下來我會做一些調查，看事情是不是像我料想的這樣，如果是的話，我會思考一些措施，改變這樣的局面。

七、確定錄取人數、通知：從學校招聘會回來，我們就將擬錄取名單定下來，接下來是電話告知他們已被錄取，記下他們的qq號，以便聯絡。

八、確定參觀時間：電話諮詢對方的時間，將參觀時間定下來。

九、製作參觀方案：將參觀的各個流程詳盡的列出來，時間、地點，可能遇到的事情，每個環節由誰來負責都列的很詳盡。也保證了我們整個參觀的順利進行。

招聘工作總結篇6

一、招聘渠道評估

目前主流招聘方式有：現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦、人事外包等。其中根據公司發展現狀及今後發展路線，校園招聘為當前主體招聘方式，其次為內部招聘及員工推薦，與此同時應大力開發網路招聘平臺。校園招聘的優勢在於成本低，可塑造性強，但難免工作經驗欠缺，無法短期勝任重大專案，而內部招聘或員工推薦的招聘方式面向人群又略顯狹隘。故，在市場多元化的今天，僅僅兩種招聘方式難以滿足現代企業的發展需求。所以，我將招聘物件分類，進而確定招聘渠道：

（1）領導層、管理層人員

通過非常規招聘渠道（高層領導推薦、返聘等）入職的人數高於通過中高階人才招聘會（金領世界、群英會）入職的人數；金領世界來源人員多於群英會。故對於領導層、管理層人員以非常規招聘方式為主，並將金領世界列為輔助渠道備選。

（2）執行層、操作層人員

由網路來源所佔比重較大，通過金領世界、群英會來源的佔有小部分。所以，對於執行層、操作層人員仍需以網路渠道為主，輔助以現場招聘會、內部推薦形式。

（3）低端儲備幹部

建議保持現狀，以校園招聘為主，發揮該方式的優勢，將成本最低化，儲備能量最大化。

二、努力確保完成招聘任務，招聘效率提升

本年度新大學生招聘違約率為%，隨著本部門工作思路的轉變，人力資源各項工作“精專位”的理念提出，招聘工作也進行了全面的梳理、整治，及時調整了招聘工作的服務意識及工作方式，定立“周、月”目標制、加快面試節奏、加強在面試各環節與用人部門的交流，再加上領導的指導與支援，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。

三、管理崗位內部競聘活動的實施，為公司人才選拔、人才儲備創造了有利條件

從崗位需求及崗位職責上制定合理的編制定員，對尚有缺口的崗位實行公開、公正的競聘。在競聘通知下發的同時，積極準備競聘材料，依次進行競聘報名、資格審查，到競聘演講和現場結構化面試的競聘考核，到考核結果評審、公佈，再到試用期滿對競聘人員進行轉正考核、結果公佈、下發正式聘任調令。整個20xx年度共有420餘人參與競聘，最終155名員工嶄露頭角。

四、嘗試運用專業化人才網站，並建立儲備人才庫，拓寬了原有的招聘渠道

為提高招聘有效性，年初著手收集了汽車英才網、搜馬人事網站、智聯招聘網、前程無憂網等等的招聘渠道資訊。經過多方考量，選擇了與搜馬網、智聯招聘及前程無憂合作，以滿足專業人才的用人需求。年初內部儲備人才庫正式建立，根據推薦種類不同，劃分網路投簡、毛遂自薦、親屬推薦、好友推薦、領導推薦等幾類。目前儲備了近300份侯選人檔案，以管理類職位為主，對各侯選人的主要資訊，如工作經歷、面試情況、評審意見等都進行了登記，每週定期更新。隨著人才庫的逐步完善，將為今後招聘工作快速高效開展提供了一條捷徑。

五、編制人事工作流 程圖，加強今後招聘工作及相關工作規範性的指導性

為達到工作規範化、程式化，年初正式著手編制人事工作流程圖。內容涵蓋招聘工作各項制度、檔案、流程、表單，對招聘工作各環節操作程式、注意事項、工作要求都進行闡述，以書面正式形式對招聘工作全方面進行了規範和要求，本項工作初稿已制定完畢。人事工作流程圖的推出，將對今後招聘工作的開展提供了很強的指導性，也將逐步提升招聘工作專業性。

六、在面試測評環節引用了趣味測試

根據公司業務特點，結合工作實際編制了部分趣味測試題，並在小範圍內做試點執行，其專案主要有無領導小組討論、性格測試及即興發揮等方面。從測評結果來看，一定程度上反映了應聘者的統籌管理、危機處理、思維方式等綜合素質，設定的應對情景案例不夠具體，考察點測評效果不夠明顯的問題，需在面試測評中逐步修正。引入了人力資源測評系統，包含職業傾向性、性格測試等，注重了對人的素質、性格、潛能方面深入瞭解，以利用科學、客觀的測評工具加強面試評估效度。

七、招聘效果與預期期望存在差距，招聘執行力度上仍需提高

統觀全年招聘情況，操作層仍然是招聘的主流人員，操作層人員流動性較大，可替代性也較大，市場供求資源較充裕，招聘效果應是較好的，但在實際招聘過程中發現，個別職位出現階段性招聘瓶頸情況，較長時間招聘不到合適人員，有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種種原因未能到崗，有的職位是未物色到輕車熟路的專業人員等等。分析原因多為以下幾種：

1、提報招聘需求不明確。對招聘職位應具備哪些行業經驗、應掌握哪些工作技能、對哪些素質要求是基本的、關鍵的、必備的，哪些素質是可以後期培養的，沒有充分、具體地闡述，使招聘工作缺少方向性。

2、對招聘人員的職位定位不準確或職責界定不清晰。用人單位在招聘新人時往往傾向於錄用從業經驗豐富的熟手，一般要求具有較長時間的行業從業經驗，且有較強的實操能力，這對創造工作業績無疑是有幫助的，但過高的招聘要求往往超出招聘專員職位應具備的素質能力，而是對主管級的要求。用人要求與職位需要存在脫節的現象，職位定位不準確，加大了招聘難度，結果即使招聘到了人員，也留不住人才，還造成了人才的極大浪費。

3、薪資福利不具吸引力。部分職位有意向錄用的人員因為薪資問題未能入職。

另外，個別稀缺專業人才，因對其綜合性技能要求較高，通過常規招聘渠道較難搜尋到此類人員，故招聘程序受阻，人員遲遲未能到位。

針對上述問題，一方面，需轉變招聘觀念，與企業文化宣傳相結合，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標應聘者前來應聘；另一方面，加強與用人單位的事前溝通，明確不同職位對員工的要求及考核的標準；再者，要利用專業性人才網站等途徑拓展招聘渠道，提高專業人才到崗率。

八、面試測試工具需不繼完善，更真實客觀地反映應聘者的實際水平

目前各項測評工具未全面正式利用，僅憑招聘專職人員的個人經驗評估，面試的有效性得不到保證，明年要建立全面的性格測試、筆試試題庫，並針對不同類別職位設計不同測評方案，將各個環節整合成招聘體統。同時聘請相關人士對招聘人員進行培訓，以提高招聘工作的專業性。

九、招聘準備工作

招聘工作初期，首先做到崗位需求分析，通過各部門提交需求情況統計表，經人力資源部稽核後製定年度招聘計劃。在此過程中，應充分了解各個單位對崗位實際需求，編制內人員的工作量，以便合理制定招聘計劃。

招聘工作前期，應及時與相關高校建立聯絡，確定招聘時間、地點以及企業組織機構程式碼和企業招聘簡章等材料傳達。在確定招聘已確認進行後，應及時關注對學生的宣傳工作，包括校園就業資訊網資訊推廣、掛符搭建等相關工作。爭取做到學生能充分了解昌河汽車的企業資訊，以便招聘工作能夠順利進行。

十、招聘工作後期

招聘工作截止前，應做到接收函的發放工作，即通知面試通過人員何時到公司報道、應怎樣報道等事宜；對面試未通過人員，應發放辭謝信，以樹立企業威信。在招聘資訊彙總階段，應做到及時將招聘資訊彙總至需求計劃表，以便快速知曉尚未招聘到人員的概括。最後做到招聘材料的整理，做到不亂丟棄，做到節約為上的理念。

十一、招聘建議

1.招聘時間方面：建議10月初至11中旬之間完成整年度招聘任務的90%。

2.招聘宣傳方面：在部分院校確定固定對接人，由其在招聘初期完成宣傳工作。

3.學生關注方面：加強其入職後的培訓工作，如基本技能等等。

4.校企聯合方面：可考慮與周邊院校確定校企聯合關係，如可能的話建立實習生體系。

5.招聘人員方面：建議採用2+1+1形式，即人力、管理、技術部門組建招聘小組。

6.企業文化方面：建議宣傳片中增加優秀員工感言，增加親切感。

7.招聘渠道方面：加大網路投簡力度，確定網路招聘平臺。