到焦化公司考察學習報告

20XX年6月4日，在程總率領下公司一行對xxxx焦化有限公司進行學習考察，考察目的主要是通過“對標”提升金暉煤焦綜合管理水平，對比標杆找差距，對照標準提問題。人力資源部主要與金華焦化有限公司經營部（企管）進行接頭，通過深入瞭解考核模式，受益匪淺，現將考察學習情況彙報如下：

（一）經營（企管）部情況

經營部下設財務、勞資、企管三個版塊。其中企管部職能主要是對各單位及正職考核、材料等標的管理、合同管理、ERP系統、修繕專案等的管理。編制情況為：部長1人，科員3人（其中2人分管材料計劃等申報工作）。

（二）工作的亮點

1.該公司考核緊緊圍繞“全面預算管理”“成本精細化管理”體系運作，各單位定崗定編、燃料、動力、材料消耗、其他支出均進行核定量化，並層層分解，逐級落實到各班組、各環節、各崗位，形成全方位的預算執行責任體系。考核分為對單位的考核和各單位正職的考核。

A、對單位的考核：考核指標為產量（核定單價：噸焦工資單價測算單價為 xxx元/噸、發電度數工資單價為 xxx元/萬WKH、粗苯產出率工資單價為 xxx 元/噸、焦油產出率工資單價為xxx元/噸）材料、耗電、計劃外修、影響生產時間（並摺合成產量）。

公司對各單位或部門根據核定的崗位工數與崗位工資基數，實行工資總額包乾，原則上增人不增加工資，減人不減少工資。鼓勵各基層單位合理安排用工，最大限度的減少人浮於事現象，提高勞動效率，增加職工收入。

產量完成計劃，方可得獎。公司出現重大人身傷害事故免除獎金的50%。當月出勤班數必須達到21個班以上，方可得獎。

B、對中層管理人員的考核：根據其工作性質，實行崗位工資，並進行切塊掛鉤考核，掛鉤任務（焦炭產量）、經營（利潤、成本費用、支出）、質量（焦炭質量、安全質量標準化、環保、節能減排、企業文化、政工、公司安排臨時性任務）、安全（事故）等指標。

各單位正職每月要填制“正職月度工作情況考核表”，對當月主要工作完成情況做出簡要總結，於次月3日前經主管領導簽字評分後交經營部（企管），不提交領導簽字考核表的，掛鉤本職工作部分工資免發。

單位副職的崗位工資為正職崗位工資的90%。副職考核工資為正職考核後應得工資的90%，其中：10%部分由正職對副職實行二次考核，由正職填報 “副職月度工作情況考核表”。正職對副職的考核表於次月3日前交經營部（企管），正職不對副職考核的扣正職考核後工資的10%。

主管領導對正職工作情況考核、正職對副職工作情況考核，實行百分制考核，按分管工作完成情況、工作態度、責任心、積極性、工作是否有失誤以及交辦任務完成情況進行打分考核，按分數比例兌現掛鉤部分工資。

2.精細化管理

各單位實行精細化管理考核，考核辦法及標準明確，專案合理、量分準確、切合實際、便於考核，我們深入到化驗中心進行觀摩學習，確實值得公司推廣學習。按照公司精細化管理要求，填寫A、B、C三卡。A卡由本人填寫簽字，班組考核打分（班組長由車間考核打分）；B卡由班組彙總，公示每日考核結果；C卡由單位彙總，公示月度考核結果。三卡考核結果要求必須一致。

各單位按照公司規定的分配方法及單位月度考核結果分配績效工資，並將分配方法及分配結果進行公示，杜絕考核後人為加分或扣分現象。

經營部（企管）對各單位的精細化管理考核工作，每月進行一次督導檢查，並加大對中層管理人員的考核力度，掛鉤工資由原來的100元提高到200元，對考核中違反以上規定的，按掛鉤工資比例進行扣罰。

（三）我們的差距及改進點：

我公司實行績效管理以來，重點對部門績效情況進行監控，在激勵上力度不明顯，甚至出現了為考核而考核的局面。本人認為：考核不是最好但是最有效的手段，公司目前滿負荷生產，員工勞動強度一定程度上加大，但在激勵上卻是1/3負荷一致。鑑於此員工生產積極性不高，得過且過，關注流失員工後公司的態度。

任何一套管理模式不可複製拷貝，不能搞拿來主義。我們要結合實際對考核出現的問題進行分析、梳理，提出我們的思路。馬上公司要進行20XX年上半年總結回顧，我們要重新打量現執行績效考核指標，對不可控、考核模糊的指標要重新修訂，在工資分配上凸顯激勵性。

我們企業管理拘泥於表面工作，就單基層管理方面公司先後引進6S、OEC管理、規範化操作、ISO9000體系、績效管理、十項強化管理、定置管理、軍事化管理等，但管理的起色不是很大，這值得我們去反思。我們沒有專注做好一件事情，我們當前就是要把規範化操作工作做好、做紮實，避免因操作不當等造成不必要的後果。

以上是自己不成熟的想法，懇請公司領導諒解！

人力資源部田秀文

二0一一年六月五日