對薪酬管理的心得體會5篇

寫心得體會的意義除了提升自己的思想高度，還可以提升自己的寫作水平，心得體會的書寫是可以讓自己的感受有一個很好的文字表達的，本站小編今天就為您帶來了對薪酬管理的心得體會5篇，相信一定會對你有所幫助。

對薪酬管理的心得體會篇1

首先感謝醫院給我這次培訓學習的機會，通過參加陳亞光老師講的《醫院績效考核與薪酬管理》的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過培訓學習，認識到在醫院的管理過程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創造性，從而實現人力資源的優化配置，是醫院績效考核和薪酬管理的重要問題。 陳老師從某城市一家二甲醫院的經營資料變化引入目前醫療行業遇到的各種困境：政府沒有增加投入，醫院要承擔更多的政府責任；醫院收入增長進行“新常態”；人力成本增加，醫生實際待遇下降，醫生不穩定；醫院市場從內到外被瓜分；等等。面對這些困境，我們不但要在其它方面進行改革，創新、在內部管理上進行優化，也需要建立一套完善，適合本醫院發展的績效考核和薪酬管理制度。

合理的績效考核和薪酬管理可以調動醫務人員的積極性，是管理者落實責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向。績效工資有簡單、明白、易操作等特點。績效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫院管理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨床一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。 通過學習，清楚瞭解設計績效考核的重要性，但是在設計績效工資方案時應滿足三個要求：以預算管理為基礎，以收定支為原則；科室和個人績效工資都應該以業績為依據；方法要簡單，明白，易操作。因為設計一個簡單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什麼，有多少回報。

設計績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過預算比例，可以控制醫院和科室績效工資總量；經過測算確定核算單元績效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例；醫務人員個人分配（二次分本）以工作量，工作崗位，工作質量，滿意度等指標為依據；科主任，護士長由醫院考核，醫院分配；成本採取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務制度》預算管理原則，能有效地控制總量，通過調整預算比例來控制差距，體現公平。藥品，材料不作為預算績效工資的收入，醫務人員個人績效工資分配不與經濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開核算體現不同崗位不同的貢獻特點，更能調動積極性，知應醫改的變化。科主任，護士長由醫院考核，發放，便於管理，提高中層幹部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利於落實醫改要求；成本採取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。

聽完陳老師的課後，更加清楚地明白：績效考核和薪酬管理能激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全執行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。

對薪酬管理的心得體會篇2

傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑑：

一、寬頻式薪酬的模式

寬頻薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動範圍（所謂寬頻），這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什麼樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬頻薪酬是帶有變革色彩的.薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。

寬頻薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權並且願意對薪酬進行管理。由於在寬頻薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基於團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

寬頻薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬頻薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關係，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。

寬頻薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由於寬頻薪酬帶來的員工浮動範圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。

二、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。

“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：

1．全面薪酬管理模式的前提條件。

就是企業要能適時地瞭解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。

2．全面薪酬管理模式的重點。

就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅侷限於現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素佔有更大的比重。一般地說，外在激勵由於是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化並難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。

3．全面薪酬管理模式的作用。

將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯絡在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。

對薪酬管理的心得體會篇3

一、模組的功能

組織規劃模組的主要功能是承載企業基於戰略目標所構建的、符合企業當前發展需要的組織架構、職務體系、職位體系和職稱體系。在系統中建立起這些基礎資料後，即可供職員管理、組織績效管理、薪酬管理等其它業務模組呼叫。

職務體系模組的主要功能是對金蝶k/3人力資源管理系統中涉及的職務、職務型別、職級、職等資料進行維護。使用者可根據自身實際需求對企業內部的職務進行設定，通過對職務型別、職級和職等的設定將職務進行橫向和縱向的劃分。組織架構的功能主要是對組織進行一個清楚明瞭的結構劃分組織樹清晰明瞭，組織架構與職位體系緊密依託職位體系是金蝶k/3人力資源管理系統的基礎，金蝶k/3人力資源管理系統各個功能模組的實現都需要依託在職位體系上。職稱體系的主要功能是企業可在系統中定義要使用的職稱體系，包括職稱類別、職稱級別、職稱。系統中還預置了國家標準職稱體系，可供企業直接引用或參考。

職員管理模組主要提供使用者對不同類別職員進行基礎資訊管理和人事日常事務處理，為其它業務模組提供完整的職員基礎資料。主要功能包括：在職管理、不在職管理、離退休管理、離職管理、人事事務、合同管理、自定義預警和政策制度管理。比如：在職管理可以對員工做出以下管理：新增、職員入錯職位調整、刪除職員、職員資訊維護、職位說明、流程管理、檔案稽核、職員簡歷套打、排序、職員資訊維護維護頁面、職員查詢。

二、模組的優缺點及其改進

1.組織規劃系統的優點

1）可以對金蝶k/3人力資源管理系統中涉及的職務、職務型別、職級、職等資料進行維護。

2）組織構架是企業總體運營結構的索引，可以很清楚的看到企業目前的結構框架，有利於缺失構造的完善和戰略目標的確定。

3）在系統中建立起來基礎資料後，可供其他模組的呼叫。這樣，節省了其他模組管理人員錄入基礎資料等，節省時間，提高了辦事效率。

2.職員管理模組的優點

1）可以對不同類別職員進行基礎資訊管理和人事日常事務處理，為其它業務模組提供完整的職員基礎資料。

2）在職員管理中，對不同型別的管理設定十分完善。可以對不同型別的管理進行新增、刪除、修改、轉正等工作。這樣，可以對企業的每一位職員進行有效管理。

3.組織規劃模組的缺點及改進

1）本系統的背景單調，工作人員如果長時間連續工作，會感到眼疲勞。可以適當的設計一些休閒、放鬆類的背景。

2）本系統在經過不專業人士調整使用後，出現的小程式等錯誤不能自己補救。可以通過對程式的完善，來改善此種情況。

3）本系統沒有聯網際網路，軟體公司對系統的升級、改進不能夠跟上步伐。應該聯與網際網路，可以及時的而得到系統更更好的改進。

4）系統是固定的，不能夠適應於個性化的企業的人力資源管理。可以設計出不同型別的版本，選出本企業適合的。

三、心得體會

通過這次實驗，尤其是對組織規劃和職員管理模組有了更深一步的瞭解。組織規劃模組是對企業的總觀，有利於對企業現狀的認識和戰略的制定。而職員管理模組則是對員工的管理。它能夠比較全面的對各型別員工、大部分指標進行管理同時，這些模組對基礎資料的共享，節省了大量的時間和人力，提高了管理效率，此外，此次試驗通過我們對軟體的獨立操作和探索，發現了其中的不足及改進的方案。對以後的學習有很大的作用。

實驗二：薪酬設計

一、薪酬設計模組的功能

薪酬設計可以承載不同型別員工的薪酬標準，可以定薪調薪業務應用，保證了薪酬策略的有效實施。在定薪和調薪流程中，薪酬標準應用，保證了各級部門經理事前控制，有利於薪酬公平、競爭和激勵。同時薪酬設計還提供人事、薪酬和績效、考勤的一體化和靈活配置的解決方案，大大提高了效率。主要功能包括：

基礎資料、方案設定、方案應用、職員薪酬變更。

二、模組的優點及其改進

1.薪酬設計模組的優點

1）實現了從薪酬方案設計、定薪調薪流程到薪酬核算的薪酬專業化流程應用。市場上多數工資軟體都是針對財務人員進行工資核算發放用的，k3-hr系統可根據薪酬設計標準方案批量完成定薪調薪流程，並記錄每個人的薪酬標準變更記錄，應用到薪酬核算發放中。

2）大規模工作流應用：跨地域管理分支機構的企業實現自動判斷審批處理人的複雜hr工作流應用。比如金蝶集團自身在全國各地的幾十家分支機構的人事調動審批、績效考核流程等工作流應用已經成功上線。涉及幾十家機構公司幾百個大小部門數千人蔘與的工作流應用，系統實現了只需要設定集團統一的一條流程，則集團總部和所有分支機構的每一個人的hr工作流審批業務都可以在這條流程上執行，由系統按業務關係自動判斷各個流程節點的審批人。

3）k3-hr多賬套跨地域分散式應用功能包：可以進行跨資料庫的.人事、薪酬詳細檔案查詢，可以通過k/3合併報表平臺製作hr集團合併報表。

2.薪酬設計模組的缺點及改進

我覺得此模組很好，到目前還沒有找到其缺點。

三、心得體會

通過這次試驗，尤其是對薪酬管理的過程有了更深刻的理解，也為今後更加深入掌握人力資源管理軟體的使用方法打下了良好的基礎。同時，也注意到了薪酬管理體系中的問題，明白薪酬管理是一把雙刃劍，必須上下個級別部門的配合才能發揮到其最大的功效，並且要著眼於員工個人績效與薪酬的合理配置，同時注重員工薪酬和組織利潤的有機結合，最終實現企業總體利潤和效能的提升。此外此次實驗通過我們自己的學習和探索，解決了許多軟體應用上的困難，對以後的學習研究起了很大的幫助作用。

實驗三：社保福利

一、社保福利模組的功能

社保福利管理是人力資源管理工作的重要組成部分。使用金蝶k/3人力資源系統，可實現對參保單位、參保職員的社保福利的記錄管理功能。在業務資料管理的基礎上，金蝶k/3人力資源系統進一步提供詳盡的社保福利報表。金蝶k/3人力資源系統提供業務型別、險種類型等靈活的自定義功能以滿足企事業單位的個性化需求。主要功能包括：基礎資料、社保業務。

基礎資料功能主要是將社保業務需要設定的基礎資料，如社保引數、險種等集中在一起管理，方便使用者操作。社保業務功能是對基礎資料根據對社保福利進行管理。

二、社保福利模組的優缺點及改進

1.社保福利模組的優點

1）能夠根據企業實際情況對不同的人員設定其享用不同保險賬戶。

2）能夠設定保險計算公式，自動計算出人員所應繳納的保險費用。

三、心得體會

通過這次試驗，是我更加了解了社保福利模組的功能和操作程式。不過，由於接觸比較少，對其整個的操作不是很熟練，但是我相信，對於我們人力資源管理的專業人士來說，以後一定會多瞭解、多練習、系統的掌握我們的專業知識。

金蝶k/3人力資源管理系統是基於戰略人力資源管理思想進行設計和開發，適用於國內大中型集團企業，同時相容中小型企業的應用需求，幫助企業實現基礎人事管理、專業人力資源管理和員工自助等三個層面的應用。該系統採用web應用，既可獨立執行，又可與k/3其他系統無縫整合，為企業提供更完整、全面的企業應用解決方案。通過這次實驗，使我們初步瞭解了軟體的系統結構和系統工作流程。

對薪酬管理的心得體會篇4

不知不覺，一週的實訓就要結束了，對於學習人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰又富有激情的時間，通過本次實訓，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地認識，學會了薪酬管理中各個環節的操作。

在本次的實訓週中，我們的實訓內容是以一個案例為主，小組成員查詢資料，分析案例，尋找問題，然後找出解決問題的方案，製作ppt。在實訓中，我負責的是查詢資料和實訓報告的撰寫，充分的利用資訊，結合課本上的知識，將課堂所學的知識與實踐相結合，實訓重在動手，把企業發生的業務能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實訓的模擬性，增強積極參與實訓的興趣。

經過這些天的實訓，使我對薪酬管理工作有了進一步的認識，是我們系統的練習了企業薪酬管理的執行程式和方法，加強對所學專業理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學專業知識的一個檢驗。通過這次實訓，深刻的讓我體會到了薪酬管理相對於企業的重要性，更讓我對今後的學習有了一個明確的方向。

總而言之，這次的實訓，讓我學會了許多在課堂上所學不到的經驗，在實踐中鞏固了知識也為我們以後走向社會奠定了堅實的基礎，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學生向工作者改變。

對薪酬管理的心得體會篇5

這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的瞭解並認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來。薪酬體現的是公司價值的一個分配取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。

此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，瞭解了我司薪酬模組的一些日常工內容和定薪的一些依據。

由於學習條件的限制，在薪酬學習這一模組，只能學習到薪酬模組一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會。

首先，薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，並不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現我司基本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

其次，薪酬的日常管理需規範性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現發放不及時，發放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎資料的收集、整理與核查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規範性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。 最後，薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。

特別是在我們的服務性行業，工資更應該和經營聯絡起來。比如人工成本分析、績效分析、專案性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善並發現經營管理中存在的問題，然後通過相應的調整來進行風險的防範。

薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞並完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。