法院選人工作清況報告

　　法院選人工作清況報告

堅持把一個“嚴”字貫穿到組織人事工作全過程，突出問題導向，在隊伍建設上想辦法、出實招、補短板，隊伍建設取得明顯成效。下面本站小編和大家分享法院選人工作清況報告文章，提供參考學習，歡迎大家閱讀。

 

選人用人專項檢查組：

xx年以來，xx法院以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，堅決貫徹習近平加強政法隊伍建設的重要指示精神，在選人用人建設工作中，突出政治標準，突出忠誠乾淨擔當，認真落實《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，堅持標準，嚴密程式，深化改革，嚴肅紀律，幹部選拔任用工作的科學化、民主化、制度化水平進一步提高。xx年以來，xx法院共提拔重用幹部x人，配合組織部推薦選拔市管幹部x人，晉升法官等級x人，晉升職級x人次，通過招錄、遴選新進人員x人。

一、主要工作

x年以來，x院堅持把一個“嚴”字貫穿到組織人事工作全過程，突出問題導向，在隊伍建設上想辦法、出實招、補短板，隊伍建設取得明顯成效。

(一)以嚴的要求狠抓思想政治建設，確保隊伍絕對忠誠。一是樹立思想政治工作一盤棋思想，建立以黨組為核心，一把手負總責，分管領導全面抓，黨支部為基礎，政工部門為主導的思想政治工作網路，形成齊抓共管格局。二是紮實推進“兩學一做”、“不忘初心、牢記使命”重大主題教育工作，刀刃向內解決突出問題，提升黨性修養，引導幹警堅定理想信念，切實增強“四個意識”，堅決做到“兩個維護”。三是與時俱進創新思想政治工作方法。拓寬思想教育方式，定期開展思想政治狀況調研，建立幹警思想動態分析和談心談話制度，確保思想政治工作入心入腦。

(二)以嚴的標準堅持制度規範，切實做到按程式選人用人。一是以《黨政領導幹部選拔任用工作條例》為遵循，細化和完善規範選人用人議事規則和實施流程。二是在黨組會研究環節，堅持集體醞釀、集體決策，規範了選人用人決策行為。三是在幹部任職環節，嚴格執行幹部任前公示制度、幹部任職試用期制度、幹部任職談話制度，切實加強了幹部選拔任用的監督教育管理。四是全面推行領導幹部試用期制，認真開展領導幹部試用期考察、年度考核，切實強化對幹部的跟蹤管理。

(三)以嚴的措施抓好乾部選用管理，形成良好選人用人氛圍。一是深化幹部人事改革，努力形成“能者上、庸者下”的選人用人環境。嚴把“准入關”，積極爭取指標，面向社會招錄公務員x人，科學設定招考職位及條件，確保進人質量;嚴把“用人關”，嚴格落實幹部個人重大事項報告等制度，每年按組織部要求，組織全院處級以上幹部填寫了報告，共完成x餘份報告的系統錄入、資訊核對、補正和彙總上報工作;二是紮實做好人事任免工作，周密開展資料準備、個人事項報告填寫與核查、材料上報、檔案審查等事項，及時向市人大常委會、市委組織部、政法委上報人事任免工作。三是嚴查違紀違法案件。嚴格落實案件查辦制度，對已經查實違法違紀人員，採取“零容忍”的態度，做到有案必查、有腐必懲。

(四)以嚴的精神穩妥推進司法改革，確保隊伍穩定務實。深入推進法官職務序列改革，司法體制改革“紅利”進一步落地。按照省委組織部、市委組織部、省法院的部署安排，先後為x院x名入額法官確定了法官等級，為x名法官助理、書記員進行了職務套改，高效率地完成法官和司法輔助人員的單獨職務等級確定工作。

二、存在的問題和不足

(一)選人用人方面

1.幹部隊伍結構不合理。審判一線辦案法官數量不足，審判輔助人員短缺，“案多人少”矛盾突出。現有員額法官x人，法官助理x人，書記員與速錄員x人，遠未達到要求1:1:1的人員比例。受機構改革等因素影響，人員“減多進少”，造成人員斷層，同時年齡結構不合理，50歲以上和35歲以下的幹部佔比較高，中間各年齡段佔比較低，整體年齡結構呈現兩頭大中間小的“啞鈴型”分佈，隊伍梯次出現青黃不接。中層領導幹部年齡偏大，中層正職平均年齡x歲，副職平均年齡x歲，綜合部門與審判部門相比更為明顯。近年來為緩解幹警年齡結構偏大的問題，通過公務員招考、遴選等方式招錄了大批年輕幹部，極大地改善了幹部隊伍的年齡和學歷結構。但是也帶來了年輕幹部年齡與職務“扎堆”的問題，為今後幹部選拔與晉升調職埋下了潛在矛盾。

2.入額遴選工作矛盾逐漸顯露。隨著司法改革的深入，法官員額制已全面完成，使優秀的法官集中在了審判一線，提高了法官專業化、職業化的水平，提升了審判效率和質量。但是，在法官入額遴選工作中也出現了很多矛盾。一是我院執行省裡規定的35%的法官員額比例，在辦案數量只增不減的情況下，“案多人少”的矛盾進一步凸顯，許多優秀的老法官因名額限制，未能進入員額，不能繼續擔任法官，員額法官辦案壓力陡增，難以有效應對日益增長的辦案要求。在怎樣合理使用未入額法官，充分調動他們的工作積極性方面，途徑還不夠多，方式方法還有待創新。
       二是法官員額分配存在矛盾。部分年齡較大的或已經改為非領導職務、長期不辦案的法官也想法設法要求入額;入額的院領導、庭領導事務性工作繁忙，牽扯精力工作較多，無法專注辦案，入額後辦案量較少，無形中增加了一般入額法官的工作量;部分青年法官，特別是原審判執行業務骨幹、辦案能手未能入額而轉任法官助理，有的還要兼職書記員工作，工作積極性受到影響，削弱了幹勁。

三是新的入額遴選政策限制了x法院x年以後新招錄的法官助理入額途徑，新招錄法官助理只能到基層法院任職才能入額。x院x年以後新招錄的法官助理共x人，佔現任法官助理人數的一半以上，且均為碩士研究生以上學歷。為入額成為法官，今後幾年勢必會有大量法官助理要求調走，造成人員短缺和人才流失。如果限制人員調動，則會因失去入額機會而影響法官助理的工作積極性，不利於審判執行工作健康發展。

3.年輕幹部培養和交流機制不夠完善。有些部門輪崗交流、培訓學習的機會較少。對年輕幹部缺乏長遠培養規劃，大力選拔使用年輕幹部上方法不夠多，措施不夠有力，還處於研究論證階段，沒有制定出臺具體辦法措施，沒有形成一套完善的選拔、培養、管理和使用制度，存在重“進、選、招”，忽視“育、管、用”的問題。

4.幹部監督管理仍有不足。x院近x年共有x名處級領導幹部因個人有關事項報告存在不實問題而受到批評教育、誡勉談話。有x名局級幹部被誡勉談話，究其原因，並非本人有意隱瞞漏報，主要是思想重視程度不夠，對法規理解有偏差造成填報疏漏。雖然院黨組高度重視領導幹部個人事項填報工作，並多次予以強調要求，從嚴按照“兩項法規”對違反規定的同志嚴肅處理，但也反映了組織部門前期的教育宣傳、指導稽核工作沒做到位，提前預防工作沒有全面跟上。

5.對專門技術人才的引進、培養和作用發揮重視程度不夠，進人渠道不通暢。法院工作專業化程度高，在智慧財產權案件審理、司法鑑定等複雜審理工作中，需要高精尖的法律及相關專業的優秀人才作支撐，目前的常規招錄渠道，無法很好地滿足需要。

(二)擔當作為方面

6.思想狀態不夠積極。受客觀因素影響，少數幹部精神狀態不佳，沒有及時調整好思想狀態，存有畏難情緒和懈怠心理。一是審判任務繁重，案件數量逐年增長、審限和司法公開等要求嚴、新型疑難複雜案件增加、社會大環境變化，對人民法院司法職業的要求越來越高，加班加點突擊辦案成為很多幹警的工作常態。同時，各部門幹警有近x分之x人員還要承擔信訪、調研、宣傳、授課等工作，工作壓力大。在民事審判、執行等業務量較大的部門，該矛盾更加突出。
        另外，部分當事人不理智地纏訴鬧訪，也給幹警增加了較大的心理壓力和精神負擔，部分幹警產生了職業倦怠，工作積極性和主動性不高。x年來，總計有x人選擇辭職、提前退休離開審判崗位。
       二是受崗位職數限制以及司法改革配套制度不完善等因素影響，有的幹警在崗位職級、收入和退休待遇等方面存在落差，影響了幹工作的效率。不同編制、不同崗位的工資待遇和獎金差距較大。除行政編幹警外，其他編制的幹警沒有享受到司法責任制改革帶來的福利，沒有享受到公車改革、職務職級並行帶來的改革紅利。改革後，員額法官的工資待遇提高了很多，但行政工勤、事業編制人員工資無任何變化。身份、待遇的巨大差別，也造成了不同編制幹警之間的隔閡，影響了團結協作，無形地削弱了隊伍的凝聚力。

7.能力素質存在短板。在隊伍建設革命化、正規化、專業化、職業化上做了大量工作，取得了一定成效，但與新時代新擔當的要求還有差距。x院幹警整體學歷水平較高，行政編人員中研究生以上學歷超過三分之一，但審判一線缺乏專家型、複合型法官，特別是缺乏在全國司法領域較為突出的法律實務人才。近x年來，新進的年輕幹警較多，雖然學歷高、幹勁足，但辦案經驗和社會經驗較少，在辦理複雜案件、處理當事人情緒偏激等情況時，協調和緊急應變能力有所欠缺，辦案效果與“三個效果”的要求還有差距，與人民群眾新期待還有距離。

8.教育培訓提升效果不夠明顯。教育培訓缺乏層次性、針對性和靈活性，培訓內容吸引力不夠強，培訓時間和方式與日常工作衝突，工學矛盾突出，致使有些幹警對參加培訓的熱情不高，或者參加培訓能力素質提升不明顯。對審判業務部門的培訓較多，對綜合部門的業務培訓較少，綜合部門對業務培訓的需求比較迫切。

(三)狠抓落實方面

9.規章制度落實不夠有力。在內部管理上雖然制定了相應的規章制度，但在抓落實上還不夠有力，存在部署多、檢查少、督促少的現象。對請銷假不及時、工作期間著裝不規範等問題，院裡制定了有關規章，並多次強調，但仍存在抓一抓情況好轉一下，過後又反覆出現的情況，反映了管理監督不夠到位、不夠及時。

10.考核制度不夠完善。現有的考核機制中，仍存在定性評價多於定量評價的問題。雖然包含了工作目標任務的指標，但是也未完成客觀量化，很難用一把“尺子”去衡量不同部門、不同崗位幹部的工作成績，導致幹部之間橫向比較科學性還不夠，對每個崗位的任務和考核缺乏個性化的標準。
       對法官的考核雖以個人辦案量作為重要指標，但是不同部門、不同型別的案子差距較大，權重摺算比例難以平衡。如：普通民事案子數量多，案情相對簡單，審理難度小，審理時間短，結案較快;刑事案件數量少，案情相對複雜，審理要求高，結案時間長，民事法官年均結案數是刑事法官年均結案數的x倍以上，造成在對民事案件和刑事案件考核指標量化上很難平衡。注重年終一次性考核，對平時的動態考核、考察存在運用不夠，考核結果不能全面地反映幹警日常的工作情況。

四、下步工作及建議

x院將繼續堅持穩中求進工作總基調，深化幹部人事制度改革，積極落實從優待警各項政策，充分調動廣大幹警幹事創業的積極性。

一是提高政治站位。引導幹警樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，提高幹警廉潔自律、勤政敬業的道德覺悟。開展談心談話活動，及時瞭解幹警思想動態，堅持問題導向，有針對性地做好思想政治工作。

二是健全工作機制。合理的人才選拔使用和培養制度，確保德才兼備、專業水平強、業務能力高的人員得到合理任用，做到人崗相適。給青年幹警搭建成長的舞臺，敢於壓擔子，給與更多鍛鍊的機會。建立常態化的輪崗交流制度，探索在兩級法院間開展掛職鍛鍊，選派優秀的法官助理到基層法院掛職法官辦案，從基層法院選調優秀助理到上級法院歷練經驗，建立良性互動，調動幹警的工作積極性。

三是建立員額法官動態管理制度。通過考評，對能力不適應、考核不達標的員額法官，動員及時退出員額。及時補充因法官辭職、調出、退休而騰出的員額以及因幹警人數增加而相應按比例增加的員額，實現員額法官隊伍的良性迴圈。

四是完善獎懲激勵機制。針對不同崗位的特點，科學設定調研、辦案數量的考核權重。結合法官的辦案週期、發改率等辦案質量資料，科學設定績效考核標準，發揮出績效考核的“指揮棒”作用，提高辦案質效。

五是認真做好招錄選拔優秀人才進院工作。通過面向社會招錄和麵向全國遴選公務員，選拔優秀人才進院，不斷優化全院人力資源配置，實現人力資源新陳代謝的良性迴圈。

六是繼續做好乾部監督工作。嚴格按照市委組織部要求，完成好領導幹部個人事項報告工作的各項任務，重點是完成好隨機抽查工作。

七是落實從優待警政策。完善幹警履職保障機制，完善法官權益保障的配套措施，使法官無“後顧之憂”，安心本職工作。發揮好公務員職級並行激勵作用，進一步調動x院幹警幹事創業的積極性。通過落實好現有司法幹部相關政策，在推進司法改革的過程中，確保全院隊伍穩定，減少人才流失。