個人績效改進計劃書6篇 卓越計劃：提升個人績效

個人績效改進計劃書是為了提高員工的工作能力和績效，促進個人與組織的共同發展編制的。通過對個人績效進行分析和反思，確定個人的優勢和不足，並制定改進計劃和目標，達到提高績效和實現個人發展的目的。本計劃書旨在幫助員工明確自己的職業規劃，助力組織的發展。

第1篇

績效改進計劃就是採取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什麼、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。

一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距

在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有願望改進。

原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：

因為員工的態度問題影響績效的產出，就要與員工進行充分的溝通，找到態度差的原因，如何改善?

員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。採取什麼樣的方法彌補?

員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?採取什麼樣的方法彌補?

是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支援員工。

第2篇

員工績效改進計劃是指根據員工有待發展提高方面所制訂的一定有關工作能力和工作績效提高的系統計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，並與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，即一個員工經過兩或三個週期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工作的不同。

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延後時間大於2日。

員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不願按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題並幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在資料無法準時提供、報表彙總週期過短、資料提供準確性差引起校驗期較長等原因。

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什麼最重要;不知做成什麼樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什麼用等。

主管方面：不知做了有什麼用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

並不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。

績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可採用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支援;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，並明確每一步驟的時間和工作效果要求;最後，形成一份書面的績效改進計劃。

績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，並做好記錄，主管則應給予員工適當的支援，並定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。

5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。

6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。

7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。

第3篇

員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，並與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，即一個員工經過兩或三個週期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工作的不同。

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延後時間大於2日。

員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不願按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題並幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在資料無法準時提供、報表彙總週期過短、資料提供準確性差引起校驗期較長等原因。

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什麼最重要;不知做成什麼樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什麼用等。

主管方面：不知做了有什麼用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

並不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。

績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可採用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支援;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，並明確每一步驟的時間和工作效果要求;最後，形成一份書面的績效改進計劃。

績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，並做好記錄，主管則應給予員工適當的支援，並定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。

5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。

6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。

7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。

第4篇

經過分析，教師在備課，上課以及教學課件方面表現良好。

一、 針對教學內容不充足問題，應從兩個方面進行績效提升，一方面，學校應多安排教師進行培訓，豐富教師知識內容，提升教師教學素養，另一方面從教師角度來說，教師應多提升教學責任感，課外進行多學習來豐富知識內容，提升個人教學能力及素養。

二、 針對課時僅達到學校及格要求問題，一方面，學校應多給予

教師課時安排，鼓勵教師申請課時，對於課時費用應多與績效成績掛鉤，另一方面，教師應多樹立自身教學能力提升計劃，可以從多上課來鍛鍊自己的教學能力，從而提升自己，達到多薪酬的效果。

三、 針對科研較少問題。學校應多針對教師個人要求來為教師申

請科研專案，另外從學校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應多申請科研，提高自身能力，做出完善的職業生涯規劃。

四、 針對輔導畢業生大作業僅達到學校要求方面。學校應加強合

理安排畢業生作業分配，根據教師實際情況進行分配，並且針對教師進行培訓，加強教師輔導作業能力。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。

第5篇

__年12月17日我加入__，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什麼時間應該做什麼事情，應如何去做。在這段時間裡，我學到了很多知識，包括工作上的和心態上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在__年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模組的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。

1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時瞭解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，並協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。

2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規定的考核週期，定期組織並協助各部門實施績效考核工作，及時收集並彙總績效考核成績及下一考核週期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會併發布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。

3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案後開展申訴報告稽核等後續相關工作。

4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況後，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日常績效考核結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。

每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無衝突後發總經理審批，審批後在oa系統中人力資源公告欄釋出培訓通告，並做好培訓的提醒等協調工作。

1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。

2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時瞭解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排複試。

3、制訂並完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，瞭解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，並通過與招聘模組的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

1、各類通告的釋出及歸檔工作。在oa上接收需要釋出的通告，按照公司的要求調整格式並編號後發至總經理審批，審批通過後再在oa上正式釋出。

在這裡，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒!

首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什麼支援和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板後，這些都可以一目瞭然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流於形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什麼指導和幫助也很明瞭，便於有針對性地對我們進行指導。

其次，我認為我們的工作總結太形式化。每週末總結一下本週都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能瞭解到我們本週都做了那些工作，具體的工作還存在什麼不足、遇到了什麼問題或是發現了更好的工作方法等等都沒辦法瞭解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以bebetter，也難以提高。

最後，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑑這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業化和系統化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。

新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯絡實際，不斷總結和思考，儘快融入團隊，儘快勝任工作。同時，根據自己的職業規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細緻地開展工作，養成良好的職業素養，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。

第6篇

績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業員工提高績效的一個過程。績效改進計劃就是採取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什麼、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。

一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距

在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有願望改進。

原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：

因為員工的態度問題影響績效的產出，就要與員工進行充分的溝通，找到態度差的原因，如何改善?

員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。採取什麼樣的方法彌補?

員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?採取什麼樣的方法彌補?

是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支援員工。

1、 確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工瞭解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。

2、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。

3、 制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。

4、 跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以後，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查詢原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。

總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。