市廣電局事業單位人事制度改革經驗材料

　　順應時勢著眼發展穩步推進人事制度改革
　　市廣電局事業單位人事制度改革經驗材料
　　
　　近幾年來，我局按照市委市政府關於人事制度改革的指示精神和要求，結合我局事業單位實際，進一步解放思想，與時俱進，順應時勢,著眼發展，穩步推進人事與分配製度改革，大大激發了廣大幹部職工的聰明才智，調動了各方面的工作積極性，推動了廣播電視事業的發展。
　　我們的主要做法是：
　　一、順時應勢，抓好試點，穩妥推進人事與分配製度改革
　　早在年，*人民廣播電臺成立之時，我局就確立了廣播電臺的發展思路，在體制機制方面實行全新的動態管理模式，在幹部人事與分配製度等方面，提出了“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的管理機制，並向社會公開招聘了*名首批編輯、記者、播音員和主持人。從此，*人民廣播電臺按照既定的發展思路，不斷面向社會吸納人才，又不斷向社會輸送人才，在多年的發展歷程中，不斷總結經驗，建立健全和完善各項制度措施，使電臺的各項事業得到了長足發展。200年，我局按照國家廣電總局和省廣電局關於有線與無線電視臺合併的檔案精神，順利完成了*有線電視臺與*電視臺兩臺合併的工作，成立了新的*電視臺，並以兩臺合併為契機，本著“公平、公正、競爭、擇優”的原則，於200年初，在*電視臺實施了以“競爭上崗、雙向選擇、全員聘用”為核心的人事制度改革。在局黨組的統一部署和組織實施下，*電視臺除組織上任命的臺長、副臺長外，中層以下幹部職工全部實行了競聘上崗、雙向選擇、全員聘用。經過嚴格有序的報名、資格審查、競聘演講、民主測評、考試考核和組織考察等程式，全臺0多名幹部職工找到了體現自身素質、有利於發揮個人特長的合適崗位。
　　改革是順應形勢發展的必然要求，是促進事業發展的有效手段。近幾年來，我局通過抓好*人民廣播電臺和*電視臺人事與分配製度改革試點工作，不斷總結“兩臺”改革的成功經驗，加大改革的力度，按照“科學、效能、穩妥”和“無縫接軌”的要求，順應時勢，在全域性事業單位全面推開人事與分配製度的改革，使改革由試點向全面、由單項向配套穩步推進，全域性大部分事業單位都實行了以“雙聘制”（聘任、聘用）和崗位管理為重點的改革，實行“按需設崗、按崗聘用、競爭上崗”和“崗動薪變、薪隨崗動”的人事與分配製度，實行了真正意義上的“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”、自主靈活、充滿活力的用人機制和分配激勵機制，從根本上解決了唯才是舉、量才是用、淘汰冗員、提高效率的問題。200年，市局機關根據市委市政府關於人事制度改革的精神，拿出個內設科級職數實行公開競聘上崗，優化了隊伍結構，提高了工作效率和服務水平。
　　二、著眼發展，科學管理，建立健全與之配套的激勵機制
　　我局在推進人事與分配製度改革的實踐中，注重結合廣播電視事業發展實際，著眼發展，科學管理，建立健全與之相配套的各項激勵機制。几上幾下反覆醞釀，先後制定了《關於實行事業單位全員聘用制的實施辦法》、《內部分配製度改革指導意見》、《競爭上崗實施辦法》、《人員分流實施辦法》以及出精品上大臺激勵措施等，並在實踐中不斷加以補充和完善。各單位結合實際相應制定了量化考核、目標管理、績效掛鉤等配套制度。
　　在幹部管理上，堅持黨管幹部的原則，實行組織任命與聘任相結合。即按照幹部管理許可權和組織程式與規定，區別不同情況，除組織任命的單位班子成員外，其他的中層幹部和新提拔的單位班子成員全部參與競聘，經競聘後由局黨組聘任，並明確聘任期限和享受的待遇，原則上實行年一聘，到達聘任期限由組織對其進行重新考察，並實施新一輪的競聘，對達不到同職級責能規定要求的實行解聘。*人民廣播電臺從200年實行頻率總監負責制開始，對個頻率的總監、副總監等個中層崗位全部實行公開競聘。*電視臺在200年實行全員聘用制的基礎上，於200年進行了新一輪的頻道總監、副總監和部室主任的公開競聘，有位同志從原來的中層崗位上調整下來，有名同志通過競爭新聘任提拔到中層崗位。*廣播電視報社按照市局的競聘方案與要求，對各部室負責人也進行了競爭上崗。從而一批年青而富有活力的同志得到提拔和重用，發揮積極的作用。
　　在用人制度上，實行凡進必考、公開招聘、競爭上崗、全員聘用。即對按照政策規定安置進入廣電系統的人員一律實行考試、考核、考察的“三考”制，對記者、播音員、主持人等重要崗位的人員面向社會公開招聘，參與競爭，擇優聘用。凡“雙聘”人員在平等自願、公平擇優的基礎上，確定人事關係，明確單位與個人之間的義務和權利，簽定聘用合同，單位可以按照聘用合同的條款解聘職工，職工也可以按照聘用合同進行辭聘，暢通進出口，確保能進能出。*電視臺在200*年新一輪人事與分配製度改革中實行了定員定崗定職責，各部門負責人以及製片人崗位實行公開競聘，競爭上崗，一般工作崗位實行雙向選擇，擇優聘用。*人民廣播電臺在用人制度上，實行定性與定量相結合的辦法，對每一個工作崗位所必須達到的條件和崗位任務通過一定的形式確定下來，明確各崗位的職責、權力、任職條件、考核指標和薪酬標準，再從中擇優確定聘用人選。
　　在分配製度上，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬，“崗動薪變，薪隨崗動”。這些年來，我局在貫徹按勞分配的原則前提下，根據分類管理的要求，對局屬不同性質的事業單位採取不同的收入分配方式，依據技能要求、責任大小、工作難易程度、艱苦程度、工作強度、工作量和工作環境等因素，將檔案工資與實際工資分離，推行自主、靈活、多樣的分配機制，逐步建立起與社會主義市場經濟體制相適應、重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位、艱苦崗位傾斜，能夠充分調動幹部職工積極性、主動性、創造性、促進人才資源合理配置和廣播電視事業健康發展的收入分配激勵機制和管理機制。*人民廣播電臺從年起，採取檔薪分離制的分配形式。行政人員實行檔案工資和服務質量相結合的考核辦法，由各頻率對行政人員實行考核打分，90分以上發給全額工資，90分以下按分數的相應百分比發放工資，96分以上每超1分增加10%的工資。其他職工一律按照工作實績進行量化考核，績效掛鉤，上不封頂、下中保底。其按照國家工資政策規定套改的原有工資計入個人檔案。通過這一形式，激發了電臺幹部職工的工作熱情和調動了積極性，職工收入在00元～2000元之間不等，真正拉開了收入差距，做到了“能者多勞，多勞多得”。
　　在崗位管理上，逐步實行由身份管理向崗位管理的轉變。我局在事業單位改革過程中，堅持科學、合理、精減、高效的原則，結合局事業單位的性質、所履行的職能、承擔的任務以及事業單位發展的需要，分類設定了職員（含中層幹部）崗位、專業技術崗位、工勤崗位、臨時工崗位等四類崗位，對不同的崗位採取不同的管理辦法進行有效管理，明確各崗位的職責、權利、任職條件、考核指標、薪酬標準等，實行按需設崗，職責明確，擇優聘用，嚴格考核，按崗定酬，聘約管理。在調查論證、分析評價的基礎上，制定出崗位設定方案，編制崗位說明書。其內容主要包括崗位名稱、崗位職責、工作（考核）標準、任職資格及要求、崗位待遇等五大項，特別是在崗位管理上規定，根據本人條件與崗位需要，原工人身份的人員可以聘用到職員崗位和專業技術人員崗位；
職員和專業技術人員也可聘用到工勤人員崗位，受聘人員的原身份作為檔案儲存，其職務、工資等按所聘用的崗位進行管理。科學的崗位管理，不但解決了全域性各事業單位人浮於事的現象，而且有利於人員的合理流動，同時，崗位管理也成為各事業單位人員分流的一種有效手段。*電視臺在這次新一輪的人事制度改革中，出臺了機構及崗位設定方案、人事管理規定、落聘待崗人員管理辦法、播音主持人管理規定、績效掛鉤考核辦法等配套措施，從而為從身份管理向崗位管理的轉變起到了積極作用。特別是在機構及崗位設定方面，按照科學、效能的原則，精簡冗員%，優化了隊伍結構。
　　在職稱管理上，實行專業技術資格與職務評聘分開。我局在事業單位的人事制度改革中，對專業技術崗位的設定由各單位根據業務工作的需要，按照類別和等級自主分類設定專業技術崗位，實行動態管理，競聘上崗。各單位不再以專業技術職務的高低來聘任，而是依據專業技術人員從事的崗位和實際能力與水平，在設定的專業技術崗位和職務結構比例內，對獲得任職資格的專業技術人員自主選擇，擇優聘任，既可高職低聘，也可低職高聘，其報酬不再與職稱資格直接掛鉤，而是按照所聘任的崗位職務確定。同時，對從事廣播電視編輯、記者、播音員、主持人等特殊崗位的專業技術人員，按照國家廣電總局的要求，實行執業准入、持證上崗制度。在實際運作中，*人民廣播電臺名高階工程師，因臺內沒有設定高階職稱崗位,其專業技術職務只能高職低聘,且工資報酬按其實際崗位確定。在職稱管理上，我局每年都組織專業技術人員進行考核，考核的方法是個人述職、單位鑑定、局考評決定是否聘任或續聘。
　　三、把握政策，有情保障，妥善安置分流下崗人員
　　人事分配製度具有很強的政策性，改革人事與分配製度必然涉及到一部分人的切身利益。為此，我們既堅持不斷推進改革，又嚴格按照有關政策，本著“無情下崗、有情保障”的原則，對下崗分流人員落實相應的保障措施。一是分流安排，即鼓勵在崗人員自願分流參與農業開發、領辦企業、興辦個體私營企業等工作，並對這部分人員給予有關的政策優惠，即在市內就業的，三年內保留級別、編制、工齡，不影響調資、晉級、專業技術職稱評定，三年期滿後，本人要求回原單位工作的，可參加本系統用人單位的競聘上崗。二是離崗退養，即對距退休不滿5週年或連續工齡30年以上的正式職工，經自願申請、組織批准實行離崗退養，並仍為在冊職工，連續計算工齡和享受有關政策規定的社保、醫保待遇，待達到法定退休年齡時再辦理正式退休。三是待崗培訓，即對競崗落聘或“三考”不合格且具備一定技能的正式職工列為待崗培訓，培訓考核合格後再次參加競崗，期間發給職務（等級）工資。四是解聘辭退，即主要是對落聘的部門臨時聘用人員予以解聘辭退，併發給一定的補償費。近幾兩年來，*電視臺、*人民廣播電臺、*廣播電視服務公司等單位通過競爭上崗，全域性分流下崗人員多名，其中年對系統內名符合政策條件的人員一次性辦理了提前退休手續，並及時兌現了其應享受的政策待遇。
　　我局通過近幾年不斷深化人事和分配製度改革，逐漸理順了廣播電視事業各項管理體制，逐步建立了科學高效、凸顯廣電特色、適應市場競爭、規範運作的新機制，廣電隊伍的綜合素質得到明顯提高，大局意識、責任意識、服務意識、創新意識得到顯著增強，事業建設得到長足發展，社會效益和經濟效益基本實現了“雙贏”，達到了“不須揚鞭自奮蹄”的目的。但與市直其他單位相比還有一定的差距，改革的面還不是很寬，力度還需進一步加大，還存在一些困難與問題，主要是受體制機制的限制，改革尚不徹底，難以真正做到單位自主用人，職工自主擇業，特別是在工資制度改革方面，由於受財稅等相關配套政策的影響，改革的實施還需要相關政策及有關部門的支援。今後，我們將按照市委市政府關於人事制度改革的要求，積極探索，大膽實踐，繼續把人事與分配製度改革工作推向深入，為適應社會主義市場經濟體制和新時期廣播電視事業持續發展、推動廣播電視事業產業做大做強作出積極的努力。
　　回顧近幾年的人事與分配製度改革工作，我們從中體會到：
　　1、不等不靠，勇於探索是前提。廣電系統人事與分配製度改革涉及面廣，關係到多名幹部職工的切身利益，具有一定的艱鉅性、複雜性和風險性。我們始終堅持用鄧小平人才人事理論及“三個代表”重要思想指導改革工作，從實際出發，解放思想，不等不靠，積極實踐，從而使人事與分配製度改革取得了較大進展。
　　2、健全組織，加強領導是改革得以穩步推進的關鍵。這些年來，在穩妥推進人事制度的改革中，我們認真貫徹落實市委市政府關於事業單位人事制度改革的要求，加強領導，成立了局人事制度改革領導小組，各單位成立了聘用工作組織，由黨政一把手牽頭抓總，分管幹部人事的副職具體實施，在改革中，突出體現黨的領導，發揮各級黨組織領導核心及保證監督作用。使人事制度改革有計劃、有步驟、積極穩妥地實施。
　　3、廣泛宣傳發動，積極爭取群眾的支援是改革穩步推進的基礎。我們在改革中，始終十分重視宣傳發動工作，並將之作為基礎性工作和關鍵性措施來抓，在方案制定過程中几上幾下，反覆醞釀，注重聽取幹部職工的意見，吸收各方面的建議加以改進。在方案出臺時，組織召開了動員大會，將改革的指導思想、總體要求、具體步驟和工作流程傳下去，增強幹部職工的認同感和參與意識。在實施過程中，積極引導職工參與，保證職工的知情權、參與權和監督權。
　　4、把思想政治工作擺在突出位置，並貫穿於改革的始終是保障改革順利實施的必要方法。全面推行人事與分配製度改革，既是人事與分配機制的一次創新，又是一次個人利益的調整。大多數同志對此表示支援擁護，但也有的心存有疑慮，顧及重重。對此，局黨組及各單位班子自始至終把思想政治工作擺在突出位置來抓，貫穿於人事與分配製度改革的全過程，引導廣大幹部職工理解改革，支援改革，投身改革，加深對改革重要性、必要性的認識，增強對改革的承受力。從而，營造了改革的氛圍，調動了大家參與改革、報名競爭的熱情，使廣大幹部職工真正把參與和推進人事與分配製度改革作為提高自身素質、鍛鍊能力、展示才華的過程，保證了改革的順利進行。
　　5、堅持點面結合，先試點，後推廣是保證改革取得實效的重要途徑。我們在改革中首先選擇了基礎相對較好、領導重視、群眾支援的*人民廣播電臺、*電視臺進行試點，在點上取得經驗後逐步在全域性推開。從實踐情況看，選擇好試點單位，分別在崗位設定、人員聘任、工資分配、考核獎懲等方面重點改革，積累一些成功的經驗，對全面推動和深化改革會起到積極的作用。
　　6、堅持公開操作、堅持實績標準、堅持群眾路線是把改革引向深入與取得成功的有效保障。我們在改革過程中，做到三個“兩堅持一注重”：一是堅持公開操作。我們堅持所有程式都公開操作，對各單位競聘工作的每個階段的進展情況和群眾關心的環節以及每個程式的結果，都通過一定的形式向群眾公開，充分發揮群眾監督和社會監督的作用，保證整個競聘過程的公開公正公平。二是堅持群眾路線。我們把改革的選擇權交給群眾，以民心為標準，憑民意定取捨，保證群眾在崗位競爭上行使表達權，得到廣泛好評。三是注重實績表現。局屬各單位在把握競爭上崗物件條件和範圍上，注重競聘人員的工作實績和表現，使那些工作有能力、有水平、敢於創新和實績顯著的同志充實到管理隊伍中來，從而使他們的聰明才智得到較好地發揮。
　　7、加強對落聘待崗人員的管理，妥善安置落聘待崗人員是推進改革的重要環節。改革必然會影響一部分人的切身利益，如果處理不好勢必會影響整全改革的程序和任務的完成。我們在改革的過程中，對落聘待崗人員堅持以內部消化為主，積極做好這部分人的轉崗、待崗培訓工作，採取單位與單位之間的橫向交流、調整等多種辦法，使落聘待崗人員能夠再上崗工作或得到政策與基本生活保障。
　　
　　

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