2023講解員的心得體會最新範文4篇

心得體會的寫法和總結是非常相似的，但在選材上沒有太大的侷限性，想要寫好心得不是一件容易的事情，也是需要我們認真構思寫作思路的。下面是本站小編為您分享的2023講解員的心得體會最新範文4篇，感謝您的參閱。

講解員的心得體會1

“學習沒有終點，每一天都是新的啟程”是我對自己要不斷學習充電的執著要求，在近幾年的工作中，我多次承擔了全縣教育課題、教師業務等方面的培訓任務，每一次培訓都是一次檢驗自己成長以及培訓能力的機會，雖然我全力以赴做好充分準備，但是在培訓開始以及結束後總是感覺有很多遺憾，總是覺得自己沒有把培訓主題講明確，沒有提高受訓教師的聽講興趣，苦惱的同時也在不斷地尋求突破瓶頸的方法，在沒有參加此次培訓前，感覺作為講師只要口頭表達清楚，不要怯場，其他要求並不多，但經過五天的培訓，我才真正意識到“臺上一分鐘，臺下十年功”的含義，任何一名專家授課時的滔滔不絕，繪聲繪色，都是在幕後做了大量的準備工作，也是博覽群書，增強內涵，積累經驗的結果。

2019年6月13日至18日，我有幸參加了市教育局組織的市級培訓講師研修班。這次培訓雖然只有短短的五天時間，但是課程安排的非常緊，內容非常充實。我想我們參加培訓的每一位學員體會都會有不同，也都會有很大的收穫。就我而言，我認為這次培訓舉辦的非常有意義，因為這次培訓不緊讓我充實了更多的理論知識，更讓我開闊了視野，無論是江蘇省師範大學高偉院長在開學典禮的指示，還是吳曉紅老師的博文廣識生動的講解。再有市教體局高超傑副局長睿智幽默的講話無不在我的腦海中留下了深刻的印象，下面我想從以下幾個方面，總結一下這次培訓的心得體會和自己的收穫。

首先，我談談我們每天的課前分享環節，此前我曾經參加過多次不同層次、型別的培訓，在大部分培訓中，作為學員只需要帶著耳朵、眼睛、腦子和手就行了，培訓開始後，耳朵聽、腦子思、右手寫、眼睛看，嘴巴基本靠邊站，這樣的培訓重複著，逐漸變成了我們自己最不喜歡的課堂模式：“滿堂灌、一言堂”。往往就是專家自說自話，獲得幾聲禮貌上的掌聲，學員一臉茫然，留下一本束之高閣的筆記，一場培訓完美謝幕，培訓結束後我心依舊。而這次培訓的課前分享讓我感受到此次培訓組織的用心良苦，讓每位參訓學員都有機會發聲，來自各個不同一線崗位的學員帶著思考、經歷、困惑與專家分享交流，讓此次培訓更加有的放矢，教有所指。

在魏本亞教授的講座裡一語驚醒夢中人，提出的幾個問題震耳發聵，作為培訓講師不知道要講啥。培訓題目怎麼擬定？如何才能有好的培訓效果？如何才能準確表達？能不能做到與專業有機結合？培訓是幹什麼用的？

為什麼我們有的培訓不能引人入勝，真的要反思我們的培訓在哪裡出了問題？在很多時候我們都僅僅是各種觀點的搬運工。把各種前沿的觀點進行整合堆積就變成了自己的培訓方案和培訓講義，這樣的培訓能不能產生有效的價值呢？不言自明，所以我們作為培訓者必須改變想法。要真正發自本心地幫助老師解決問題。

要非常明確受訓老師的問題在哪裡？我們在培訓的時候很少問一問受訓老師需要什麼，而是憑感覺憑經驗，感覺老師們需要什麼。這樣的培訓往往是南轅北轍、自問自答，受訓老師和我們培訓者往往也是貌合神離。所以我們作為培訓師，每次接到培訓時首先要做的就是調查，調查培訓物件的訴求和問題所在，這樣我們才能夠根據培訓主題和教師需求進行有機結合，做到有的放矢，實現有效價值。

吳曉紅教授講授的《培訓方案的設計與實施》一課，給了我們更加明晰的培訓思路。讓我們每一個學員清晰地認識到設計培訓方案需要考慮哪些要素？

首先要考慮的就是受訓物件的需求、培訓的內容、時間的合理性、培訓目標、培訓內容、培訓物件、培訓人數、培訓形式、培訓前問卷調查、培訓後跟蹤評估。其次就是培訓前的調研流程：根據培訓需求制定目標——方案設計過程——方案實施過程——方案評價（總結反饋過程、培訓效果、追蹤推廣等）。再次就是培訓內容千萬不要丟了自己的專業特點，儘量不涉足陌生領域，要揚長避短。最後就是在設計方案的時候，要體現出先進性和引領性。培訓受眾的耳朵和腦子都在不斷地與時俱進，如果我們的培訓內容還是幾十年如一日一成不變，那這樣的培訓註定是失敗的。

其實說到底，無論是在三尺講臺面對莘莘學子，還是在專題講座面對受訓教師，實質是一樣的，都要深入分析、調研學情，堅決杜絕授課教師單方面想當然地認為學生或學員應該學什麼，必須根據他們的需求來制定學習目標，同時結合有效的學習方法指導，輔助必要的生動的教學情境設定，以期達到教學或培訓的有效價值。

作為一個培訓講師或者要加入培訓講師隊伍的人來說，學習與持續學習是最重要的。因為在培訓過程中，學員是主體，培訓講師是起到一種引導的作用，培訓講師在整個過程中讓學員有效的接受到知識，為學員提供條件資訊，幫助學員達到適應崗位提高能力自我發展的目標。而讓學員做到這一點，做為一個培訓講師就必須擁有更多更高層次的知識。

還有一點就是要真正做到終生學習，簡單講就是要謙虛，向學員學習，我們可以通過互動來和學員進行探討，讓學員能更展示自己，在展示自我的同時你何常不是學習?向身邊的每個人學習，學習無處不在，看如何如何去學，做為一個學習型的培訓講師，一定要懂得任何一個人身上都有值得自己學習的東西，孔子曰“三人行必有我師”及學海無涯的道理，並告誡我們說不打無準備之仗，準備永遠比資歷更重要。俗話說臺上一分鐘臺下十年功，關於這一點，我們可以找到無數成功者的事例來證明，我們不僅是看到的是他們在講臺上精彩的演講和高超的指導技巧，而且我們完全可以從他們的精彩展示中看到他們勤奮刻苦的磨練，正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來。

同時作為培訓講師必須做到做事先做人。子曰“己所不欲，勿施於人”，做為一培訓講師，既然是在培訓到引導作用，那麼他就是培訓中就必須做到典範，儀禮相當，措詞得當。懂得自尊與尊重他人。比如在每次上課時提前到達，對於互動的學員要肯定，同時培訓者都在自己的行舉止中給予了充分的詮釋。培訓講師是引導者，就必須身存銳氣、朝氣、正氣，就必須提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一個職業更有現實意義。我們是培訓講師，所謂師者是“傳道、授業、解惑也”，自己真正懂得做人的道理才可以為人解惑，才可以引導於人，否則再精彩的演講再高超的技巧，只是博學員一笑的鬧場，應付培訓的時間消耗，無職業道德可言。時光荏苒，時間一點一點的便稍縱即逝，在這短短的五天裡，在這個大家庭中看不到懶散、消極，到處都充滿了積極上進、執著堅持的學習氛圍，我真心的為自己能成為此次市級培訓講師研修班的學員而自豪，為有這樣的老師和同學而驕傲。

講解員的心得體會2

在三天的課程裡，聽到範一智老師的授課，聽到他精彩的講課技巧，他為大家創造了一個思想碰撞的機會，在碰撞的過程中，才感覺自己距一名內部培訓師的要求還有很大的差距。想要提升自己，還需不斷學習總結，汲取他人的精華進行優化和整合。培訓雖然結束了，但是我們的思考沒有結束。我一直在想一名內部培訓師應該如何?

首先，培訓師要善於學習。師，傳道、授業、解惑者也，既然要為別人傳道授業解惑，要自己滔滔不絕，自己首先要知識豐富，技能嫻熟。想要給予，自己得富足，而個人的知識技能總是有限的，所以學習是一個培訓師最基本的素質。必須不斷更新自己的記憶體，把你的知識或想法不斷地完善，才能有東西向團隊成員輸出。

其次，培訓師要善於接納建議，但更要善於堅持自己的風格。作為一名初出道的培訓師，培訓內容不夠豐富，培訓技巧不夠嫻熟………總會有一些不足，這時候有人會提出中肯的建議，也會有人提出質疑。作為培訓講師必須明白，要善於接納好的建議來自我改進，但更要善於堅持自己獨有的風格，不管有多少質疑，有多少建議，但當你經過充分準備站上講臺，那麼就一定有自己出彩的地方，即使不是專家，也會是行家。作為一名培訓師，一旦站上講臺，自信尤為重要。不同的人有不同的風格，只要以自己獨有的風格最有效地與聽眾溝通就好。

再次，作為培訓師，要充分考慮培訓需求、培訓物件和培訓目的。我一直認為，不是為了培訓而培訓，是為了某個目的而培訓。就企業來講，培訓除傳達理念外，更多是為了團隊某個目標的實現而提供支援，所以考慮員工的需求很重要，當你培訓的內容恰好是員工工作很需要的，就不愁他提不起興趣了。當然，培訓不能單純只考慮員工的需求，員工的需求是多種多樣的，培訓應該是以公司目標為出發點而考慮員工的需求。當員工對培訓內容提起興趣了，我們應該以什麼樣的方式把內容傳達出去也是值得考慮的。其實培訓就是一種交流，是一種相對正式的交流，既然交流，那麼就應該是雙向的，需要引起聽者的共鳴和互動。同樣的意思，可以用不同的表達方式，哪種方式是我們的交流物件最容易接受的呢?最容易接受的方式，就是我們本次培訓最有效的方式。

另外，講課中還要穿插互動。講究營造平等自由的課堂學習氛圍，提倡互動的教學模式，鼓勵學員以小組的團隊形式不斷進行討論和思考，主動發表個人見解，而講師起到了關鍵的引導作用。“讓學員說出講師想說的話”，既道出了我們作為講師如何引導學員主動積極思考，提高學員對課程的理解和掌握程度的關鍵，也對我們講師每次的課外準備提出了更高的要求。

講解員的心得體會3

問的好呀。確實，培訓到底有什麼用？這也是我一直以來，思考的問題。回想我六年的培訓講師經驗，培訓的幾百個企業。我可以負責任地說：培訓根本沒有用！大多數企業搞的所謂培訓，簡直是浪費企業的金錢，浪費學員的時間！

上面說到了“解決我的問題”。講師是解決學員問題的人嗎？我懷疑。我現在出現在你面前，告訴你，我有問題，你可以解決我的問題嗎？你知道我的需求嗎？我懷疑。我在培訓時，也經常問自己，我提出的這個方法有用嗎？學員被引匯出來的一些方法有用嗎？講師不知道，只有每一個學員自己知道，解決學員問題的人，不是講師，而是學員自己。

可是，很多學員認識不到這一點，總想讓講師幫他，解決問題。有一次公開課，有個學員說：“郝老師，你剛才說返利分解指標，能更好地站在廠家的角度，指導經銷商的工作，但在我們這個行業裡，最優秀的公司菲利浦照明，就沒有用你說的這個方法，他們是按量返的，量越大返利也越大。”

聽到學員這個問題，我知道他把講師講的內容，都當成了真理，只要是講師講的都是對的，都要按講師講的做。現在出現了一個不同，那到底是怎麼回事呢？所以產生了困惑。他也把講師當作了他的上司，他的上司對公司瞭解，對客戶瞭解，可以輔導他解決問題，一個外來的講師，怎麼能解決呢？

如果在私下交流，我可以把前面的話，說一遍，但在培訓現場，不能那樣說，於是我說：“這個同學講的非常好，我們分析了三種返利的方法，供各位參考，具體你們要用哪個，還要看企業的戰略、對手的情況、經銷商的情況，不能一概而論。即便是一個方法，表面上看起來很好，也不是每個企業都採用的，比如剛才這位同學說的菲利浦照明，沒有用分解指標，但我知道可口可樂用了分解指標來考核經銷商。所以各位要在實際的工作中，看哪個辦法適合你，選擇適合你的辦法，才能解決你的問題。”課程又按照正常的順序得以進行。

有人可能說講師圓滑，說的都是廢話，但你想想我說的是不是實話？我想這就是培訓。所謂培訓，就是講師營造出學習交流的氣氛，培訓的氣氛，帶動大家參與，然後利用一些模型，共同探討，最後每個學員吸收到不同的點，解決了自己的問題。講師提出了模型，在其中扮演了引導者的角色。最終學到了什麼東西，解決了他的問題，還是要靠他自己。

如果個別學員，認不清培訓的作用，把培訓和管理搞混，那是很可以理解的，畢竟學員的水平參差不齊，但要是公司不懂培訓，把培訓和管理，把培訓和諮詢，把培訓講師和他們的管理者混淆，那就成問題了，對於這樣的公司，培訓簡直沒有用。對這樣的企業，我作為培訓講師，是如何看待呢？。

一般來說，我把客戶分三類，一類是要名氣的，比如說給IBM上過課，給微軟做過培訓，那是多麼光榮的事情啊，在我的授課企業名單裡，又可以增添光輝的一筆，可以影響以後合作的客戶，人家一看：這個郝老師不錯，給這麼厲害的大公司上過課，看來也不差，請了。另一類是要能力的。有的公司內部管理，本身是就很優秀，你可以和他們教學相長，在培訓結束以後，把現場的大白紙收拾收拾，回去以後可以把課程提升一些。最後一類是掙錢的。這類客戶是典型的人傻錢多，培訓經費多的花不完，基本上不懂培訓，有點為培訓而做培訓的意思。給他們上課，沒有所謂的成就感，但也要做呀，哪有那麼多要名氣的、教學相長的？挑什麼挑？家裡還有老婆孩子要養活，自己也要吃飯，於是閉著眼睛，做了。對這樣的客戶來說，培訓有用嗎？簡直一點用都沒有，我保證再好的培訓，一個月以後，他們都忘記了，只記得一個總體印象：這個講師不錯，這個課程不錯，如此而已。

站在公司的角度，怎樣讓培訓有用呢？公司首先要懂培訓，認清管理者和培訓講師的關係，更要引導學員認清，培訓和管理的關係。尤其是營銷類課程，比較複雜，不同企業的營銷模式有很大差別，外面的培訓講師，不可能替企業解決，複雜的營銷問題。其次做培訓管理的人要懂營銷，實在不懂，也可以站在培訓專業的角度上，引導營銷管理者，正確認識培訓。最怕人力資源的人不懂培訓，老總說什麼，他做什麼，營銷強勢一些，他就軟了，任憑營銷的人蹂躪。第三是學員要有正確的期待，這個課是大學教授上，那我們是學理論來了，這個課是管理者上，那我們是來解決我的問題來了，這個課是職業培訓講師上，那我們是來總結經驗，開闊眼界來了，吸收他總結出來的模式來了。最後一定要在培訓結束以後，有一個會議，一個總結，或讓大家寫一個體會，甚至半個月後做個反饋，把培訓的核心思想，和工作的具體實踐相結合，甚至融合在公司的制度中，這樣的培訓，才能深入到學員的血液裡，凝固在學員的思想中，指導他的日常工作，才能帶來持久的價值。但也不要期望太高，一次培訓，能把管理效率提升5%，改變下屬的一個觀念，一個行動，公司能利用一個表格，就已經很了不起了。畢竟只是一兩天的培訓，花費也不多，能取得多大的效果呢？

以上觀點你覺得如何？有人說：按道理，應該是這樣搞。可大多數企業能做到嗎？有人說：學員的本職工作都忙不完，怎麼有時間做那些不直接產“糧食”的事？我要說：公司的人力資源和老總是做什麼的？為什麼搞了這個培訓？如果是單單為了提高學員的個人技能的話，不做這些“麻煩事”，也是可以理解的。但很多培訓，是要轉化到公司的管理上，轉化成公司行為，才真正有效。連一個培訓的轉化都不重視，怎麼能樹立人力資源部門的專業形象？連一個培訓的轉化都不重視，怎麼能讓員工對公司投入的資源珍惜？連一個培訓的轉化都不重視，怎麼能建立所謂的學習型企業？

講解員的心得體會4

說到互動，也有真偽之分。有的互動是學員和學員之間思想的碰撞，講師和學員之間思想的碰撞，講師幫學員輸理和總結，那是真互動。有的互動是看起來熱鬧，活蹦亂跳的，其實是浪費了學員的時間，也浪費了企業的金錢，那是偽互動。下面就是偽互動的幾個典型例子。

互動不是盲目地做活動

有的講師在授課過程中，因為感覺現場太沉悶了，因為準備了一個活動不用可惜，因為想討學員喜歡，於是頻繁地做活動。甚至他們不說專業詞語：活動，而把它們叫做遊戲。感性的學員會很感興趣，真好玩，沒想到培訓這麼有意思。本來不把培訓當一回事的人，也會很感興趣，真舒服，培訓還有玩兒的時候。但理性和好學的學員就納悶了？剛才做的那個活動，和我們的課程內容有什麼關係？理性的培訓經理就很生氣，我們花錢就是為了做活動，學員開心嗎？沒有你這個講師，我們自己也會搞活動！你到底給我的學員帶來了什麼？簡直是本末倒置。

對於活動，在下午課程開始以前，做三五分鐘是可以理解的。和課程內容很相關，確實能讓學員有深刻的體會，也是可以理解的。講師總結的好，學員印象深刻，也是可以做的。但那些動不動就搞背摔、疊寶塔之類的活動，和學員的日常工作差異太大，怎麼可能引申到工作上？讓學員認同呢？兩個人面對面走在一根橫木上，下面是小河，不協作也要協作，環境迫使的。這個活動和日常工作中有什麼關聯？所以盲目地做活動，那是偽互動，浪費學員的時間，也浪費企業的金錢，當然，企業專門投資去做拓展除外，但也不要對拓展抱太大的希望，只是拓展而已。

互動不是逗學員開心

這個是典型的偽互動。很簡單，學員很高興，不代表學員在學習，不代表學員接受了授課內容。如果講笑話，就是培訓的話，培訓講師不是太好當了嗎？背會十本笑話集就可以了。況且，你很難找到那麼多笑話，和培訓內容相關，只好牽強附會。前兩年，培訓市場上流行的眾多笑話，真不知道這些笑話和培訓內容之間的關係如何，只要稍微有邏輯頭腦的人，一分析，就知道笑話的結論是站不住腳的。

所以，講笑話很多的互動培訓，那是偽互動。培訓不是讓學員開心！乒乓球國手們，當年經過了艱苦的訓練，流淚、流汗、流血，才成為了頂尖高手，如果教練在訓練他們時，總是討他們歡心，順著他們，結果如何？其實培訓的關鍵在“訓”上，學員開心是培訓的手段，不是培訓的目的。

互動不是搞競賽

有的講師在培訓中，頻繁地搞競賽。有的是在教室後面張貼學員表現表。助教監督學員的反應，主動發言的人，助教在表上，給小紅旗。到課程結束時，評估大家的表現。還有的講師在學員的小組宣言紙上，蓋美女和野獸的圖章，講師在授課時候，根據大家的表現，蓋章。培訓結束後，講師進行獎勵。這些方式都是典型的偽互動。

你作為學員，你會怎麼想？我要是學員的話，就要積極表現自己，爭取得到講師或助教的獎勵。那我的心思在哪裡？課程內容上？還是爭取獎勵上？我想起碼有一半在爭取獎勵上！為什麼講師要用這樣的方式，歸根到底，還是講師帶動的技巧不夠。於是採用了這樣的偽互動方式。表面上看起來很熱鬧，大家都在積極參與，團隊精神很好，但課程結束後，很多學員只記得自己贏了，或自己輸了，記住了哪個學員是優秀學員，而忘了自己到底學到了什麼。