IT公司的職業生涯規劃導致30人離職
職涯規劃1.73W
原本為員工穩定而設計的職業生涯規劃,卻導致了30%的離職率——這是來自全球職業規劃師研討班上的一個活案例。
中關村某IT公司經過幾年高速發展,現已進入一個相對平穩的增長期。今年4月,為了“給每一位員工一個看得見的未來”,讓他們安心本職發展,該公司決定進行員工職業生涯規劃管理。人力資源部對大部分員工進行了一對一溝通,認為已瞭解員工所需所求後,便為他們重新“定崗定薪定發展”。然而始料不及的是,短短兩個月時間裏,員工流失率竟達30%以上,這些員工的離職理由竟也出奇地一致:一半以上是“個人發展與企業發展目標不符”。8月份,起先是公司銷售總監離職,隨後在公司服務了3年多的一位銷售主管跳槽,並帶走了一批銷售精英。不安分的因子似乎感染了每一個員工,公司頓時陷入一片混亂中,一場原本出於好意的職業規劃最終發展成為一場“人事大地震”。
員工為何要離職?記者瞭解到,這些離職員工在與公司進行了規劃面談後,有的居然認為是企業對他有意見,有“炒人”的嫌疑,在“你炒我不如我炒你”的心態下,這部分人選擇了離開;銷售總監則認為自己的職業發展已經走到了一個轉折點,渴望更大的發展;至於那位被看好的銷售主管,導致他離職的直接原因是公司通過獵頭空降了一位銷售總監。這位主管認為,公司違背了在《員工職業生涯規劃書》的承諾。原來,當時企業認為他的個人能力適合銷售職位,並給他規劃了明確的職業上升路線。但在銷售總監一職出現空缺時,公司認為其知識素養尚達不到職位要求,故另作安排,該主管於是憤然辭職。
北京雅緻人生文化公司諮詢師劉冰認為,該公司在導入員工職業生涯規劃理念時,公司員工並沒有對此形成積極的認識。企業為員工列出了詳細的發展路線,往往會被員工認為是企業的一種承諾,當承諾不能兑現時比沒有承諾還可怕,它會嚴重打擊員工的積極性,降低員工對企業的忠誠度,對追求發展的員工來説,這是一種無法修復的傷害。
鋭旗人力銀行運營總監劉湘勇認為,這家IT公司在全員職業規劃的程序上也有問題,應結合組織發展和需求,給員工多方面的諮詢和指導,通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段,幫助員工實現個人職業目標。當空缺職位出現時,只要有可能,最好從內部提拔人才,選擇合適的員工,對其進行有針對性的開發設計,如果不能讓員工看到發展,對員工和企業都是巨大的損失。
中關村某IT公司經過幾年高速發展,現已進入一個相對平穩的增長期。今年4月,為了“給每一位員工一個看得見的未來”,讓他們安心本職發展,該公司決定進行員工職業生涯規劃管理。人力資源部對大部分員工進行了一對一溝通,認為已瞭解員工所需所求後,便為他們重新“定崗定薪定發展”。然而始料不及的是,短短兩個月時間裏,員工流失率竟達30%以上,這些員工的離職理由竟也出奇地一致:一半以上是“個人發展與企業發展目標不符”。8月份,起先是公司銷售總監離職,隨後在公司服務了3年多的一位銷售主管跳槽,並帶走了一批銷售精英。不安分的因子似乎感染了每一個員工,公司頓時陷入一片混亂中,一場原本出於好意的職業規劃最終發展成為一場“人事大地震”。
員工為何要離職?記者瞭解到,這些離職員工在與公司進行了規劃面談後,有的居然認為是企業對他有意見,有“炒人”的嫌疑,在“你炒我不如我炒你”的心態下,這部分人選擇了離開;銷售總監則認為自己的職業發展已經走到了一個轉折點,渴望更大的發展;至於那位被看好的銷售主管,導致他離職的直接原因是公司通過獵頭空降了一位銷售總監。這位主管認為,公司違背了在《員工職業生涯規劃書》的承諾。原來,當時企業認為他的個人能力適合銷售職位,並給他規劃了明確的職業上升路線。但在銷售總監一職出現空缺時,公司認為其知識素養尚達不到職位要求,故另作安排,該主管於是憤然辭職。
北京雅緻人生文化公司諮詢師劉冰認為,該公司在導入員工職業生涯規劃理念時,公司員工並沒有對此形成積極的認識。企業為員工列出了詳細的發展路線,往往會被員工認為是企業的一種承諾,當承諾不能兑現時比沒有承諾還可怕,它會嚴重打擊員工的積極性,降低員工對企業的忠誠度,對追求發展的員工來説,這是一種無法修復的傷害。
鋭旗人力銀行運營總監劉湘勇認為,這家IT公司在全員職業規劃的程序上也有問題,應結合組織發展和需求,給員工多方面的諮詢和指導,通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段,幫助員工實現個人職業目標。當空缺職位出現時,只要有可能,最好從內部提拔人才,選擇合適的員工,對其進行有針對性的開發設計,如果不能讓員工看到發展,對員工和企業都是巨大的損失。
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諮詢師缺乏 近半學生職業規劃投資為零
上週末,節後北京首場招聘會在工人體育館開場,洶湧而至的求職折在京城形成了最集中的一個人羣,但日前勞動和社會保障部勞動科學研究所發佈的一份調查結果卻顯示,45%的大學生在職業生涯規劃方面的投資為零。“許多人寧願為買一雙鞋子,花上一天的時間選購,花費幾百元的...
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職業規劃制定原則
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白領,你與“CXO”們的差距有多遠?
高管,對白領階層是個引無數英雄競折腰的稱號,就象每個戰士都想做將軍一樣,三分之二的白領都想做企業的高管。然而,一個企業只有幾個高管,金字塔尖上只有幾顆閃爍着神祕而迷人光芒的夜明珠。令白領們心馳神往、夢寐以求。那麼現在你距高管的差距有多大,是尚未點開死穴...
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3歲孩子應接受職業教育
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