超市員工個人績效考核實施方案
要促進員工在工作中的積極熱情,考核是非常必要的。以下是本站小編整理的超市員工個人績效考核實施方案,歡迎閲讀!希望大家喜歡。
超市員工個人績效考核實施方案【篇一】
(一)目的
1、全面瞭解、評估員工工作績效,促進管理規範化、提高對人的管理水平。
2、促進上下級之間的相互瞭解以及對工作表現的雙向、正面溝通。
3、作為培養員工的有效工具,幫助員工的改進和發展,發現優秀人才,提高公司工作效率。
4、鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效。
5、發掘員工潛力,幫助員工成功與發展。
(二)績效評估原則
1、客觀公正:
各考核執行人員對所屬員工之工作評價,應儘可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,以免造成不公平現象。
2、公平:
對所有員工的評估總體保持平衡,既討論員工優點,也對缺點提出期望。
3、雙向溝通:
向員工表達其工作對公司的影響,對其工作表現的評價,同時鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責:
評估關係到員工的發展,能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。
5、尊重差異:
評估有可能雙方意見不一,允許相互表達,關注未來,主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密:
尊重員工的隱私權,只限本人和上級主管知道評估內容。
(三)適用範圍、評估類型及時間
1、適用範圍:績效評估範圍為華北區全體正式員工。
2、年/半年/季/月度績效評估。
1)年度評估
職能部室、配送中心人員:針對員工去年全年的業績進行評估,結果作為職務、崗位、薪酬調整依據,適用於公司所有正式員工,每年1次,於1月份進行。
2)半年度評估
門店組長級(含)以上管理人員:針對員工上半年的業績進行評估,結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據,適用於綜、標超門店組長級(含)以上管理人員,每年2次,1月、7月進行。
3)季度評估
綜超門店員工:針對員工上季度的業績進行評估,結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據,適用於綜超門店所有正式員工(包括防損員),每季度1次,於1月、4月、7月、10月進行。
4)月度評估
標超門店員工:針對員工上月的業績進行評估,結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據,適用於標超門店所有正式員工(含防損員),每月1次。
3、年終績效評估。
1)職能部室、配送中心人員
1月進行的年度績效評估視同年終績效評估,結果同時作為年終獎金髮放的依據。
2)門店組長級(含)以上管理人員
1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估,結果同時作為年終獎金髮放的依據。
3)綜超門店員工
以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績,即年終績效評估成績=(1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績)/4,結果作為年終獎金髮放的依據。
4)標超門店員工
以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績,即年終績效評估成績=(1月成績+2月成績+……+12月成績)/12,結果作為年終獎金髮放的依據。
4、轉正評估。
新員工入職後試用期滿,由直接上級根據其試用表現進行評估,以決定是否正式錄用。對試用優秀者,可推薦提前轉正;試用期滿仍需進一步考核的,在不違反勞動政策的前提下,可適度延遲轉正(最長不得超過6個月)。門店見習管理人員轉正評估等級的結果,作為轉正後績效工資發放的依據,直到下一個評估週期為止。
5、項目評估。
項目完成後,由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估,評估結果將作為年終評估的依據。
(四)績效管理規定
1)、配合公司經營目標分解工作,負責本部門工作目標分解到崗位。
2)、擬定績效管理制度、實施方案,根據各部門要求,設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準。
3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度,以起到示範作用。
4)、組織宣傳企業員工的績效管理制度,説明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求,並對實施考核人員進行培訓。
5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考核工作。
6)、及時收集績效考核信息,包括存在的問題、難點、批評和建議,記錄和積累有關資料,並整理和分析,提出改進方案和措施,定期編寫績效分析報告。
7)、根據考核結果,計算績效工資和其他結果運用。
8)、負責所有績效管理資料的歸檔。
(2)各部門在績效管理中的職責:
1)、配合公司經營目標分解工作,負責本部門工作目標分解到崗位。
2)、負責實施本部門的績效考核工作,並對最終結果負責。
3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。
超市員工個人績效考核實施方案【篇二】
為鼓舞超市一線人員工作熱情,提高工作績效,促進超市商品的銷售,更好的體現員工的自身價值,提高服務質量。超市將試運行“員工績效考核”方案,其具體考核辦法如下:按100分計算。
一、銷售任務20%
其中包括:月銷售額、季度銷售額。此項考核分數列為基本分數。
評分標準:1、未完成預定銷售額80%給分。2、完成預定銷售額100%給分。3、超額完成每增加10%的銷售額,給分標準加1分。
二、工作能力40%
其中包括:專業知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創新能力。
評分標準:
專業知識(8分):1、熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。
(6分):2、可簡單説出銷售商品的相關知識。
(4分):3、對銷售商品不瞭解,無法説出其商品相關知識。
計劃能力(8分):1、對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。
(6分):2、對工作內容理解不足,不能合理安排時間及人員。
(4分):3、沒有計劃安排工作,工作沒有頭緒。
綜合分析能力(7分):1、能迅速、準確判斷問題根本所在,快速解決問題。
(5分):2、通過分析、思考能較快看到問題根本,一般比較準確。
(3分):3、不擅於找到問題分關鍵點,需要經常請示才能解決問題。
溝通能力(10分):1、清楚地表達自己的觀點,並能有效地引起他人的注意,能夠根據他人的迴應來調整自己的發言,願意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發言,並用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出迴應,能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。
(8分):2、比較清楚地稱述自己的觀點,能注意到他人的反應,很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發言,但很少給予反饋。
(6分):3、不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發言,很少在意他人的反應,不主動與他人進行交流。他人發言時東張西望,或者與他人小聲議論。對他人的發言很少給予反饋。
創新能力(7分):1、思路活躍,經常有意識地利用新知識和技術到工作中。
(5分):2、能用有效的辦法使工作效率更快。
(3分):3、需要指導才能完成工作。
三、工作態度40%
其中包括:紀律性、責任心、主動性、合作性。
評分標準:
紀律性(10分):自覺遵守公司的各項規章制度。責任心(10分):能夠讓領導放心交付工作。主動性(10分):自覺完成工作任務。合作性(10分):能夠進行團隊合作,在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據現場考核及日常評估劃分。
超市員工個人績效考核實施方案【篇三】
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標。
3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對員工的考核採用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所佔分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核。
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績(定量)考核,業績考核週期為月度考核。
2.考核適用於正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調入時間超過半月的工作單位業績為準,反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例。
按參與考核員工崗位工資的10%進行考核。(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為20XX元,其浮動工資為200元即20XX元×10%=200元。)
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工,詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標。
五、考核時間及相關制度
1.考核採取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2.考核達到85分將調整職務及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工,業績突出可跳級上升。
5.職業生涯:職員—付櫃枱長—櫃枱長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500。
六、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部於每月的'20日下發各部門上月的業績考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),於25日前將部門意見彙總到人力資源部門,人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。
6.獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%。
獎勵舉例説明:假設A為實際綜合達成率。
A.生鮮部某組的A=105%。
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%。
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元。
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款不超過個人浮動工資部分。
處罰舉例説明:假設A為實際綜合達成率。
A.生鮮部某組的A=90%。
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%。
若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元。
B.其他人員的處罰計算方法同上。
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