2021年關於酒店員工流失分析及反思兩篇

頻繁的人員流失，意味著人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先就是要和員工進行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支援。下面是本站小編整理的《2021年關於酒店員工流失分析及反思兩篇》，以供參考。

酒店員工流失分析及反思1
　　
　　目前，酒店業員工流失的現象十分普遍，已嚴重影響了酒店業的發展。據國家旅遊局培訓中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調查顯示:員工平均流動率為23。95%。其中，二星級酒店為25。64%；三星級酒店為23。92%；四星級酒店為24。2%；五星級酒店為23。41%，所以，防範員工流失對於酒店業已勢在必行。
　　
　　一、員工流失對酒店產生的不良影響
　　
　　1。增加酒店的經營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為額外增加的費用列入酒店的經營成本。
　　
　　2。酒店服務質量的下降。由於新員工在對酒店的瞭解和服務技能等很多方面，都與老員工存在必須的差距，並且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，所以，在很長一段時光內酒店的服務質量會下降。這會導致顧客的滿意度降低，引發顧客的投訴增多，嚴重時會導致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。
　　
　　3。影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會構成一種惡性迴圈。酒店員工流失越嚴重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經營就會越差，人員流失的現象就會越嚴重。
　　
　　4。降低酒店的士氣。人員離職率過高的現象對酒店的士氣會產生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個酒店。酒店內的員工在這種氛圍的影響下，會產生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來十分嚴重的後果。
　　
　　二、酒店員工流失的原因分析
　　
　　1。薪酬水平偏低。隨著酒店業的快速發展，酒店的數量日益增多，酒店的規模也日益龐大。與酒店業快速發展構成明顯反差的是，酒店業的薪酬一向沒有較大的增長。酒店業不僅僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險，節假日加班也得不到相應的補貼。從社會範圍來看，與很多其他行業相比，酒店業的薪酬普遍處於較低的水平，所以，當遇到更好的發展機會時，員工就會選擇到收入相對較高的企業發展。
　　
　　2。工作強度大且工作環境惡劣。酒店的員工，尤其是處於第一線的服務人員，工作十分繁重，他們經常是從早到晚一向在酒店裡忙碌，即便是節假日也得不到休息，有時還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導致酒店的人文環境較差：很多管理者由於自身素質較低，主張對員工實行強硬的管理，對員工缺乏應有的理解和尊重；在很多酒店內部，人際關係複雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關係十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。
　　
　　3。職業發展空間受限。很多員工不僅僅關心所在職位薪酬水平的高低，還十分注重未來是否有必須的發展空間，是否能夠實現自我的人生價值。一些酒店員工職業發展空間十分有限，經常是在一個職位工作很長時光，也沒有其他的發展機會。有些員工寧可暫時放下較高的報酬，也期望從事那些有更多發展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當他們一旦遇到更好的發展機會時，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業去工作。
　　
　　4。社會地位低下。從社會的價值觀來看，人們普遍認為酒店員工是地位較低的職業。酒店員工的工作得不到別人的認可，感受不到別人的尊重，有時還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理十分失衡，在同樣的收入情景下，他們更願意去其他型別的企業發展，僅有在沒有選擇的情景下，才會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經驗作為跳槽的資本，待時機成熟便離開酒店另謀他就。
　　
　　5。酒店之間的競爭加劇。由於酒店業屬於沒有進入壁壘的行業，致使酒店的數量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業發展、待遇等很多方面都十分具有競爭力，致使一些員工在找到更有發展前景的酒店後，就可能跳槽，所以，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。
　　
　　三、酒店防範員工流失的對策
　　
　　1。建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導致員工流失的重要原因，所以，酒店應完善自身的薪酬制度。主要能夠採取以下幾方面措施：（1）研究薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是十分巨大的，所以，酒店應參照同行業和其他行業的薪酬水平適當提高員工的薪酬水平。同時，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工供給宿舍、繳納各種社會保險、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店能夠經過制定個性化的福利措施，讓員工根據個人的需求選擇適用的福利專案，以提高員工工作的進取性。（3）將員工的個人收入和績效相掛鉤。由於酒店的工作往往需要各崗位團體配合，共同完成，所以，很難考核員工個人的績效。
　　
　　鑑於酒店工作的特殊性，在對員工進行考核時，能夠根據顧客滿意程度、勞動強度、勞動時光、技術等級等多種因素來綜合評定員工的績效，並以此為依據確定員工的收入。
　　
　　2。樹立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有進取性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導致員工的流失。所以，酒店為了避免員工流失，應轉變自我的思想觀念，樹立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關心員工、愛護員工的良好氛圍。第一，酒店應適當減輕員工的工作負荷，能夠採取倒班的方式讓員工輪換休息，並且，要適當地給員工放假或分批次地組織員工出去旅遊。僅有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當中。第二，要協調好員工之間的人際關係。根據酒店的工作性質，能夠採取分組的方式，對員工進行考核，以便增加大家的互助合作。第三，能夠採取崗位輪換的方式豐富員工的工作資料，避免他們因為長期從事一項工作而帶來的厭倦感。
　　
　　3。加強對員工的職業生涯管理和培訓。由於受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自我的職業發展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工期望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。所以，酒店能夠幫忙他們設計職業發展規劃，經過培訓和管理，幫忙他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。經過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利於酒店目標的實現。同時，酒店為了留住本企業所需要的員工，應加強對員工的培訓。他們僅有不斷地理解培訓和學習，不斷地提高自身的本事，才能適應工作的需要。如果在很長時光內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情景的驅動下，他們可能會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。所以，為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時光後，能夠派他們在本地或到外地去學習。僅有員工不斷地發展、提高，才能滿足企業的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。
　　
　　4。加強酒店文化建設。酒店文化是酒店的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是酒店的精神和靈魂。企業文化能夠使酒店對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關係，提高員工的素質和本事，所以，酒店能夠經過建設企業文化增強自身的競爭力。酒店能夠根據自身的特點，建立獨特的企業文化：（1）培育團隊文化。即建立一種團隊文化，使團隊內的每名員工自覺維護團隊的利益，加強對團隊的職責感。（2）提倡學習文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學習的良好氛圍，以推進組織的健康、良性發展。（3）推行參與文化。酒店能夠實行雙向溝通策略，使員工參與到酒店決策的過程中，使員工和企業的步驟到達協調一致。
　　
酒店員工流失分析及反思2
　　
　　員工的正常流動，對一個組織來說，能夠優化組織內部人員的結構，而對於一個社會來說，員工的流動能夠實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重製約了酒店的發展。
　　
　　跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給酒店的管理帶來難度，試想，酒店在沒有準備的情景下，如何在倉促之中找到一個適宜的人員來代替他們呢?所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們酒店此刻已成了一所培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……
　　
　　目前員工的流失有以下特點：
　　
　　(一)人員流動大，流失率高。
　　
　　(二)知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給酒店帶來較大的損失。
　　
　　(三)員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情景下自由地離去。
　　
　　導致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對酒店不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在酒店實踐中，我們能夠把一般的影響因素歸納為以下幾點：
　　
　　(一)員工個人的因素
　　
　　某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業本事而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，所以他們期望到更多更優秀的酒店去獲得新的知識與經驗，實現個人本事的增值。這個特徵使得這類員工本身就有較高的流動意願。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。
　　
　　(二)酒店的因素
　　
　　有許多酒店，因為經營理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致酒店利益與員工利益、酒店目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與酒店相關的因素主要有：
　　
　　1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在必須程度上能夠反映出員工的價值量，所以，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到酒店所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對酒店心生不滿。
　　
　　2、看不清酒店的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情景下，員工只是被動地參與工作，時光一長，員工的工作進取性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是理解任務，一天到晚埋頭幹活，幹得不明不白，無法瞭解我們工作是為了什麼，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。
　　
　　3、員工的工作環境不太夢想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關係惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情景下，就會牢騷滿腹，對佈置的工作就會充滿牴觸情緒。
　　
　　4、員工對“令人厭惡的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職並不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無鉅細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“幹這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自我沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。
　　
　　5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多酒店的教育培訓制度不健全，並且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原先的崗位上，完成一個又一個酒店的目標，而自身的目標卻總是達不到，於是對自我的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的活力。枯燥乏味與他們追求新奇的願望是相牴觸的，員工們總會按他們的願望去尋求一種更適合他們的工作和職位。
　　
　　經過對員工流失原因的分析，我們能夠得知，員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿意度不高，酒店自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們能夠有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，可是培養並加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心裡戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為酒店服務。
　　
　　加強員工內部公關，就是強調進取的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮員工的進取性和創造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠的關係。下頭就針對如何加強員工公關談幾點看法：
　　
　　(一)樹立酒店與員工是合作伙伴關係的理念。傳統的酒店與員工的關係是僱用和被僱用的關係，在這種關係下，雖然酒店一向強調員工應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處於從屬的地位，所以很難對員工產生有效的激勵。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認可與尊重，就能夠對員工產生持久的激勵效應。
　　
　　(二)充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給員工以充分發揮的空間。我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心裡卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的提議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，經過完全授權的方式，不僅僅能夠訓練員工處理問題的應變本事，並且能夠將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到酒店的尊重與重視，有助於建立酒店內的信賴關係。
　　
　　(三)完善酒店合理化提議。合理化提議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規範化的酒店內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與酒店管理。並且能夠經過上情下達，讓酒店的管理者與員工堅持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化提議制度，當年就發動職工提出提議1831條，到1976年到達463000條，平均每個職工提出提議10條以上。公司對提議者發給高額獎金，並且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發了員工的進取性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了酒店的整體凝聚力。
　　
　　(四)營造一個充分溝通，資訊知識共享的環境。隨著社會的發展，酒店內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們能夠充分利用黑板報、酒店內部報刊雜誌、內部電視網路、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地瞭解到各種所需的資訊與知識。在溝經過程中應注意以下幾點：
　　
　　1、選好員工代表，並加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一齊喝午時茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業度。
　　
　　2、作好把關人的主角。該疏導的資訊，有利於酒店的資訊，在不違背保密原則的前提下，就應當進行大膽的疏導，該抑制的資訊，不利於酒店的資訊，應當堅決抑制。
　　
　　3、設立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設立能夠為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工能夠利用它充分發表自我的看法，有利於交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱，並且在他們自我的內聯網上也同時設立了員工意見箱，員工能夠用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導瞭解到了員工的想法，並且對幹部的行為起到了很好的監督作用。
　　
　　4、尊重職工，關心職工。多瞭解職工的需求並盡力滿足他們，為溝通創造一個良好的和諧的氛圍。
　　
　　5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示讚賞。日本松下公司在處理員工關係方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們經過使用這三大法寶，一方應對努力工作的員工表達了自我的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都能夠表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋樑，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。
　　
　　6、及時讓員工的心裡不滿得以發洩。員工的心裡不滿如果沒有得到及時的發洩，就會構成一種潛在的危機，對酒店產生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置於一間屋裡，讓心生不滿的員工對自我厭惡的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發洩，這種做法是值得我們借鑑的。
　　
　　7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定，使他們瞭解組織在必須時光內應當到達什麼樣的預期，從而讓員工瞭解自我工作的目的和意義。
　　
　　為員工供給培訓升遷的機會
　　
　　前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。所以，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發展要求，就能夠減少員工流失的可能性。
　　
　　1、加強培訓工作。有許多酒店只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到必須時候也會筋疲力盡。
　　
　　2、實行內部流動晉升制度。經過實行工作輪換，能夠幫忙員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作資料擴大化、豐富化。經過內部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公佈職位的空缺情景，員工能夠不經過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則能夠得到新的工作，如果應聘不上，還會有下一次機會。並且因為應聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在必須程度上減少員工的流出數量。
　　
　　結束語
　　
　　綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機制能夠使員工感受酒店良好的人文環境，增加員工離職的心裡負擔和機會成本，減小員工流動的意願。這種機制的建立能夠到達穩定酒店人才的目的，有力地促進酒店發展。
　　