醫院人力資源部工作總結人員流動6篇

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人力資源部工作總結1

xx年是中鋁公司的“創新年”，也是XX分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的佈置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧xx年，人力資源部主要做了以下工作：

一繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。

根據兩級公司關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在xx年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。

由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經XX市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了XX市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二配合XX分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位的崗位調查及崗位說明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與執行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據和xx“創新年”的要求，出臺了，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發、等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到XX公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程式要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種資料和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司佈置的任務，得到了XX分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程式是

1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最後由人力資源部彙總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力資訊庫。員工綜合能力資訊庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四到採破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，

從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支援和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯絡實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到採破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時瞭解培訓的實際效果，人力資源部設計出了，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五實施分級培養技術骨幹計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由於歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只佔全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加XX市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高階工、技師、高階技師”的分級培訓技術骨幹計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新裝置、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六部室內部業務管理多次得到上級好評。

xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2規範管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

3按時完成上級公司佈置的臨時任務，由於資料上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由xx年的2分增加到加5—10分；，1———10月份，各單位累計節約餘元，提獎餘元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了xx年新的獎金分配方案。xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。共3頁，當前第2頁123

1、根據工作性質確定各崗位的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。

八不足之處：

勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班幹私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九。明年工作安排。

xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。

1明年，我們將做好以下幾方面的工作：xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，並將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級幹部、管理及專業技術人員考核。

2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司佈置的臨時任務。

3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。

xx年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規範獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，並加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同型別、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閒置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

人力資源部工作總結2

我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。

勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

一、 繼續完善工資分配方案。

鑑於省分行XX年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資 的80發放到人，不參與考核。

二 是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。

三、合理規化，機構改革有序進行

為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。

二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。

三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，並報經省分行和九江銀監 分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行九江市白水湖支行，並從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業;市 分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬 關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。

二是做好了“黨員示範崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示範崗74名，年初，對全市農行23名優秀共產黨員示範崗人員進行了通報表彰，並從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了較好的促進作用。

三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。XX年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員幹部的良師益友，增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。

四 是做好了保持共產黨員先進性教育的調查準備工作。

根據農銀贛黨發[XX]31號、32號檔案精神和相關要求，我行黨委把開展保持共產黨員先進性教育活 動準備工作列入重要議事日程，並進行了認真細緻的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會檔案精神，明確準備工作的目的意義、主要內容，確保先進 性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農業銀行九江市分行保持共產 黨員先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。

人力資源部工作總結3

一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：

一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的資訊。

因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的資訊。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;

勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。

其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤資料，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;

對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

三、進行促銷人員的管理工作。

促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

五、幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最後，祝願公司在新年裡一帆風順，一年更比一年好。

人力資源部工作總結4

進入大學已經半年了，多多少少也該總結一下了。進入社聯半年多的時間，從剛開始的羞澀膽小，到現在和自己的部門幹事打成一片，這是一種進步，更是一種成長，是幾位部長，師兄師姐和人力大家庭對我的信任，我始終懷抱感恩的心。由於工作性質，在人力半多時間裡，幾乎是與部裡每個同事，每個幹事一起度過的，我們一起一次活動就是3，4個小時，一起準備工作搬運物資一起總結錯誤教訓一起去通宵。一起排練全員大會得節目，是剛進入部門裡面最幸福的時候。後來時間久了和大家都熟悉認識了之後，又了不同的感覺，也有了一些責任，而這種責任也讓我覺得新鮮，於此我也學會了溝通的重要性和傾聽他人意見的重要性，有些想法沒有實踐等於空想。其實我總覺得在部門沒有得到自己應有的發揮，也許是大家覺得我是設計學院的總給人不踏實不務實盲目追求浮誇而不做正事，那就大錯特錯了，我也很想

盡力為人力貢獻一份力量，也讓大家看到我的實力。我很想在人力做出出色的成績，讓人覺得我們人力還可以進步，還可以有更多閃亮的地方。為了做一次社團換屆或者社長培訓，雖然前前後後裡裡外外做了很多準備工作每次開會都討論，但還是有很多意外狀況發生。可是我在這個人力大家庭裡面能找到一種強烈得歸屬感，我乾的很開心又有成就感。比如聯絡會長通知事情，這些有些只是瑣碎的小事，但它真的足夠鍛鍊我的耐心與細心。學生會總是往往會揹負一些它不應該有的罪名，但是不曾融入，不曾為之付出，那就沒有任何發言權來妄斷他是個怎樣的團體。我覺得我要做的努力還有很多。在此我想對我們人力提幾條建議：：①就像開會時提的意見一樣，在通知方面我們做的雖然很不錯但也有不盡人意的地方，就拿換屆大會來說，有個別同學通知錯了時間導致兩位社長晚到，幸好這只是一個人，如果好多人都通知錯了呢，所以應該實行一種責任問責制，落實到個人並有一定的懲罰措施，這並不是公開批評那種懲罰，我們可以一起想出一些小懲罰或者什麼的在不傷及他人自尊得情況下既讓他記住自己的錯誤也能防止下次再犯~也是這個學期做的很不夠的地方。。②我覺得需要更多的宣傳形式，如小海報，我們好像沒有嘗試過讓別人去了解我們人力，很多人都不知道我們部門到底是做什麼的或者給人印象不夠深刻，在納新的時候就可以做很多宣傳的小海報，讓更多的人瞭解社聯，瞭解人力。額，其實我也就想到了這麼多。進入人力這麼久，我的心早就和人力大家庭融入一起了，每次的活動每次的大會，我總覺得我們在一次次進步一次次成長，我真心的很感謝認識了這麼一大群人，我們一起工作一起瘋一起鬧，生病了總會有大家的關心生日了總會有大家的祝福，我不是文采很好得人，每次想表達出對人力得愛但都是欲言又止，文字和感覺永遠有隔閡。所有的部長主管都像大哥哥大姐姐，我需要學習的太多，需要成長的太多，我想不管以後會怎樣，就算是有人走或者有人留，我都不會改變我的心意，留在社聯留在人力是我認為我做的最正確的一件事情。我希望，在新的一年裡面，我們每個人能繼續做自己喜歡的.事情，和喜歡得人說喜歡的話，繼續堅持自己一直在堅持得東西，抓住自己不想放手的東西，珍惜該珍惜的人和事，能開著自己的車，陪著愛的人，去最想去的地方，做自己想做的事情，並做好你想做好的事情，總要的是，平常心。希望我們能越來越相親相愛。

我仍然清晰的記得在大一剛開學時，各個社團都在招新。社團多到我眼花繚亂。我一時間不知道要選擇哪個社團。經過一番思考後，我參加了社聯人力的面試。在面試時，我被徐昊師兄嚴肅的表情給震懾了。經過兩輪的面試，我進入了社聯人力。

社聯人力是一個大家庭。我非常榮幸加入了社聯人力這個大家庭。剛進入社聯人力時，我很快發現，師兄師姐們都非常的和藹可親，就連徐昊師兄也笑口常開。每當我們生日時，我們都會收到其他家庭成員的祝福簡訊。很多時候，如果我們生病了，我們都會得到關心。我們HR小朋友軍訓時，在寒風呼嘯中，師兄師姐們給我們送上了暖暖的豆漿。

在這個學期裡，我做的工作雖然是比較瑣碎的，但是從這當中，我學會了不少的東西。在這學期裡，讓我記憶最深刻的就是會長換屆大會。有些社團很認真的對待會長換屆大會，但是有些社團應付式地舉行會長換屆大會。針對存在不認真換屆的社團，我在這裡提一提我的建議：我覺得，在以後的會長換屆大會中，我們可以採取獎勵政策。在會長換屆大會中，弄得好的社團應該獎勵一下（如加分等）。對敷衍了事的社團，我們應該與之交流，讓其以正確的態度對待會長換屆大會。

在會長交接儀式中，我覺得當場氣氛較僵硬。我們應該推陳出新，弄點心意。在此我提一下我的建議：在新老會長交接時，我覺得，新會長可以闡述一下其社團在他接任以後應該發展到什麼程度，他應該怎麼去發展其社團，應該舉辦什麼活動等等。讓新老會長有足夠的發言時間。

回憶了一下我這個學期在社聯人力的工作，我發現工作較瑣碎，較煩人，但是，從中我學到了很多。

人力資源部工作總結5

軍訓未完，春節將至，終於開始了這篇年終總結，開始回顧過去的四個月，回顧自己在人力所經歷的活動。

正式成為人力的一名小朋友後，所經歷的第一件事就是社聯全員大會，當時正值運動會和各院迎新會之際，很多人因為同時也在院會，真可謂是不可開交。但我們最終還是完成了這項任務，憑著我們那個重口味的《包公審案》一鳴驚人。開始時並不明白全員大會能幹什麼，後來發現這種方式讓我們內部成員很快就熟悉了，很方便後面的交往和辦活動。在準備節目的過程中，師兄師姐們給了我們充分的自由，也逼迫我們充分開動了自己的腦筋，我們從一開始的混亂中逐步走向了統一有序，明確方向後便是分工明確的排練，到最後完整的演出。

會長培訓可以說是第一份工作，由於我們很多東西都不知道所以只是按照那份已經很完美很詳盡的策劃來做一些簡單工作，我經歷了整個過程，通過我當時的思考和後來的瞭解，我覺得或許我們可以做一點點改進。首先，整個培訓我們分了四個會場，有些會場培訓的內容並不多，完的很早，有些協會他們並沒有派四個人來參加。因此我覺得我們可以把四個會場合並，變成一個會場四個內容，合併會場以後可以大大節省物資支出，同時也不再需要協會一定要來四個人，才能瞭解到這四部分內容：培訓時我們可以只強調重點和注意點，具體細節我們可以提前做成一個彙編檔案然後以電子版或者紙質版的形式下發，因為很多協會的分工並不細，同時這些人很快就會在之後的社團換屆中退出。這樣就可以在方便社團的同時也節省我們部門內部的工作量。

鷹翔講座，是一個很有意義的活動，對於各社團以及我們都有很大大的啟發，幾次活動，我發現我們最大的工作量就是搬運桌子一類的物資，想想社聯各部門大多數活動都在a4，a5，而我們所有的物資都在c3，物資來回搬運不僅耗費人力而且易造成損壞，或許我們可以向上建議去申請一間a4，a5那邊的雜物室（廁所旁）來作為一個社聯的物資臨時存放地點,這樣就可以方便很多。

換屆監督是人力必做的一件事，今年的換屆工作已經順利完成，雖然很多協會都只有一個候選人，但是這種制度讓人們具有了一種意識，也是對今後工作生活的一種接軌，同時也讓各個社團更加正規化。在整個監督過程中，分工已經很明確，工作只是費一點時間而已。

換屆監督之後就是必不可少的聘任大會了，主要是頒發聘書，新老會長交接會旗、會章，整個流程最麻煩的就是座位於出場次序，會場座位出入不便，協會眾多，又有臨時不到會的可能性，不過一切都很順利，當然之後便經歷了我們最痛快的聚餐了。

今年也有我們的內部互評，這種制度對於我改進個人的不足確實有很大作用，不過我覺得每個幹事去評價所有主管並不合適，因為我們部門較大，和一些主管並無太多接觸，對他們的工作也不清楚。

不竭動力源自人力，人力是一家。從加入人力的第一天我就感到了一種家文化，有天氣突變的提醒，有生日的祝福，有節日的問候，有考試經驗的傳授，還有軍訓中的慰問，以及那一次次的聚餐······人力是一個值得每個人去愛護的家，進入大學，班級概念不再那麼強，周圍的人可能沒有相同的志趣，但在人力我卻找到了一群好兄弟姐妹，我們一起工作，一起瘋吃，一起k歌，一起泡圖書館，一起為了考試而瘋狂······

人力永遠是一家，最後祝願所有人春節快樂，在新的一年裡萬事順利！

人力資源部工作總結6

XX年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的佈置和要求，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現xx礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，人力資源部主要做了以下工作：

一繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。

根據兩級公司關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。

由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高階工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。

中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與執行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程式要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。

同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種資料和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司佈置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解，為以後的“選、育、用、留”做準備。

人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力資訊調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。

此次調查的程式是：

1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最後由人力資源部彙總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力資訊庫。員工綜合能力資訊庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四到採破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，

從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支援和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯絡實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到採破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時瞭解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五實施分級培養技術骨幹計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由於歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只佔全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。

人力資源部積極實施“初級工、中級工、高階工、技師、高階技師”的分級培訓技術骨幹計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新裝置、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六部室內部業務管理多次得到上級好評。

XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2、規範管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

3、按時完成上級公司佈置的臨時任務，由於資料上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1———10月份，各單位累計節約餘元，提獎餘元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。

八不足之處：

勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班幹私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九明年工作安排。

XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1、XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，並將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級幹部、管理及專業技術人員考核。

2、配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司佈置的臨時任務。

3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。XX年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規範獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，並加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同型別、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閒置問題，保持員工隊伍的生機與活力。