2023年村年度工作計劃推薦7篇

我們要始終堅持工作計劃中制定的原則和目標，不輕易改變，我們的工作計劃應該體現出創新和前瞻性，下面是本站小編為您分享的2023年村年度工作計劃推薦7篇，感謝您的參閱。

2023年村年度工作計劃篇1

光陰似箭，日月如梭，如今大學生活已經過半，我不再是那個懵懂初入大學校園的高中畢業生，而更加靠近了大學畢業的牆垣。我不能在無追求、無目標、無計劃那樣三無的駕駛著我的軀殼，行駛在那充滿追求和志氣活潑的天堂。如果不奮鬥的話，那四年無憂無慮的享受的大學生活會給我帶來哪些美好的回憶呢?所以我不要過空虛無聊的生活，我要規劃我的大三的學習和生活，我要計劃安排好我的每月每週每日每時每分的學習生活。我相信凡事預則立，不預則廢，我相信只要努力一定有收穫，只有拼搏才能夠成功，我堅信我一定以自信人生二百年，會當水擊三千里的勇氣和信心來迎接伴隨著機遇和挑戰的新的生活。

大三學年對於所有專業的學生來說都是至關重要的一年，這一年會很深入的學習到專業知識，接觸到自己專業方面的教授導師，這一年的努力程度決定著自己在本專業的水平，影響以後靠這個專業生活發展的能力。大學生不可只通一業，更不可通萬業而無一專長。如果沒把握住大三專業知識的學習，它將直接影響著大四上學期的一些以它為學習基礎的專業深入知識的理解和把握，也影響我們大四下的畢業設計。沒有紮實的專業基礎，就沒法深入地進入專業領域裡去探究。因此在大三的學習中專業知識學習放在首位是毋庸置疑的。

專業知識學習是絕對不能用以前那個浮躁的心態，要秉承認真追求科學深入探究的心態，用堅持和努力去攻克難題，掌握基礎知識、基礎解題方法、並深究為什麼選擇如此解答，多思考為什麼，多選擇幾種方法來解決它，提煉出老師講解知識的思路，學會總結概括知識的框架，多聯想，將整個知識體系構建起來。課前認真預習課本知識，課上高效認真的聽老師講解，自主思考，積極主動，課後多去仔細，及時獨立完成老師交待的學習任務，並選擇多看課本知識，多去思考，做一定量的題目來夯實基礎。在專業知識學習中主動將自己不懂的問題向同學請教，並多向老師問問題，問那些自己經過深思不得其解的問題，把握別人講解的重點和思路，及時進行總結和回顧。

大三學年一定是辛苦而有充實的，因此日常身體健康狀況將成為影響學習狀態和生活質量的關鍵因素。並且大三沒有了體育課，被安排參加的體育鍛煉就沒有，因此更需要自己在每天花費點時間參加體育鍛煉，形成晚上跑步的好習慣，並且多參與集體活動鍛鍊身體。永遠牢記，但凡成功人士都有過硬的身體素質，如果我想成功，就必須具備成功者成功必備的重點。並且現在身體鍛鍊也能起到放鬆和減輕學習生活壓力的功效。

大三是非常重要的一年，是大學中間最精華的時間段，是最需要潛心求學的階段，我相信自己一定能頂住壓力，自信從容，勤奮踏實地在我的大三青春上揮灑汗水，我也堅信自己的大三生活也終將成為我大學階段的亮點。

2023年村年度工作計劃篇2

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裡，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：

已經用於實施的技術及工具：

1、測評軟體，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質型別還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要專案。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴充套件招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯絡招聘退伍軍者（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤

經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓專案。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，這裡不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

6）預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，20xx年1月份全面實施。

最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓階

梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：

20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少於1—2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，執行還是比較滿意的，大部分，執行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

（二）關於20xx年度員工滿意度調查資料凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的佔35。9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28。75%，選c項的佔54。4%。資料顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較物件差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高階的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的專案跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。

2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。

實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

六、員工關係

員工關係主要包括：

1）建立企業與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業各項人力資源政策

由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工資訊、動向，為企業決策提供參考。

2）建立知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。

3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。

七、其他

詳細的區分人力資源工作模組可以分為12個模組，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模組的六個模組是來源於原來的六大模組：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景“建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。

綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

由於時間篇幅所限，具體細節將於20xx年12月份補充完畢。請領導諒解。

2023年村年度工作計劃篇3

1.確定專案監理機構人員的分工和崗位職責;

2.主持編寫專案監理規劃、審批專案監理實施細則，並負責管理專案監理機構的日常工作;

3.審查分包單位的資質，並提出審查意見;

4.檢查和監督監理人員的工作：根據工程專案的進展情況可進行監理人員調配，對不稱職的監理人員應調換其工作;

5.主持監理工作會議，簽發專案監理機構的檔案和指令;

6.審定承包單位提交的開工報告、施工組織設計、技術方案、進度計劃;

7.稽核簽署承包單位的申請、支付證書和竣工結算;

8.審查和處理工程變更;

9.主持或參與工程質量事故的調查;

10.調解建設單位與承包單位的合同爭議、處理索賠、審批工程延期;

對每個員工要一視同仁，不能拿商務經理的身份壓員工，不要無故向員發脾氣來發洩自己的工作壓力，與員工溝通做到大家都能接受。不能叫員工口服心不服。要做到以理服人，以德服人。同時要以人為本。

11.組織編寫並簽發監理月報、監理工作階段報告、專題報告和專案監理工作總結;

12.稽核籤認分部工程和單位工程的質量檢驗評定資料，審查承包單位的竣工申請，組織監理人員對待驗收的工程專案進行質量檢查，參與工程專案的竣工驗收;

13.主持整理工程專案的監理資料。

(一)總監理工程師的職責：

1 確定專案監理機構人員的分工和崗位職責;

2 主持編寫專案監理規劃、審批專案監理實施細則，並負責管理專案監理機構的日常工作;

3 審查分包單位的資質，並提出審查意見;

4 檢查和監督監理人員的工作，根據工程專案的進展情況可進行監理人員調配，對不稱職的監理人員應調換其工作;

5 主持監理工作會議，簽發專案監理機構的檔案和指令;

6 審定承包單位提交的開工報告、施工組織設計、技術方案、進度計劃;

7 稽核簽署承包單位的`申請、支付證書和竣工結算;

8 審查和處理工程變更;

9 主持或參與工程質量事故的調查;

10 調解建設單位與承包單位的合同爭議、處理索賠、審批工程延期;

11 組織編寫並簽發監理月報、監理工作階段報告、專題報告和專案監理工作總結;

20xx年02月25日 寧波經濟技術開發區歐宇國際貿易有限公司在網際網路上公佈招聘針織服裝質檢員資訊，主要內容為以下: 釋出日期：20xx-02-25工作地點：寧波招聘人數：若干工作年限：一年以上 職位職能: 質量管理/驗貨員(qa/qc) 其他 職位描述:

20xx至20xx年來是報業集團改革與發展的關鍵時期，集團正朝著規模化、多媒體化、多元化,網路化的方向快速發展，生產規模、管理理念、業務流程等都發生了很大的變化，在報業快速變革時期，記者編輯的數量增加，集團辦公區域的擴大，並且在技術人員不足的環境條件下，集團採編流程，經營流程，網路安全，機房建設，資訊化成本研究等方面的都進行了較大規模的設計建設與完善。在資訊建設的過程中，一方面在較少技術支援下獨立研究專案的合理性，科學性，安全性，另一方面又要面對很多系統與網路核心維護，以及大量其他技術人員無法解決的問題。在報業集團這些日子裡，較好的完成了集團領導下達的責任目標。

12 稽核籤認分部工程和單位工程的質量檢驗評定資料，審查承包單位的竣工申請，組織監理人員對待驗收的工程專案進行質量檢查，參與工程專案的竣工驗收;

13 主持整理工程專案的監理資料。

(二)總監理工程師代表的職責：

1 負責總監理工程師指定或交辦的監理工作;

2 按總監理工程師的授權，行使總監理工程師的部份職責和權力。

(三)總監理工程師不得將下列工作委託總監理工程師代表：

1 主持編寫專案監理規劃、審批專案監理實施細則;

2 簽發程開工/復工報審表、工程暫停令、工程款支付證書、工程竣工報驗單;

3 稽核籤認竣工結算;

4 調解建設單位與承包單位的合同爭議、處理索賠、審批工程延期;

5 根據工程專案的進展情況進行監理人員的調配，調換不稱職的監理人員。

2023年村年度工作計劃篇4

20xx年為了確保各項工作順利進行，達到預期的目的，現制定20xx年工作計劃，以便按部就班地進行，能夠及時取得業主方、施工單位等方面的`配合、支援。

一、日常工作

1、隨時掌握各有關部門情況，包括手續辦理、施工準備等。監理進場前每天有人到工地至少一次。

2、組建專案監理部，確定人選，包括業主方派出的協助監理人員。明確崗位、職責，進行授權，崗前培訓。

3、提交業主方應提交給監理方的資料，目錄給業主方。

4、由業主方召集召開各有關單位人員的首次見面協調會，包括設計單位、總承包、指定分包單位、監理公司等。會議主要內容：

協助業主與承建商簽定施工承包合同;跟進各項報建工作的進展情況(擴初審查、規劃報建、防雷報建等)，辦理監理報建手續;提交監理規劃、監理細則給業主方及施工單位，向施工單位索取施工組織設計及方案、施工進度計劃、材料機具進場計劃，進行審查、審批;監督材料機具的進場情況。對進場材料進行外觀檢查、合格證、認證書等資料檢查，進行見證取樣、送檢。

二、監督現場佈置情況

1、工棚搭設、材料堆放等、水電管線敷設、電箱、消防水池、滅火器、標誌牌、現場宣傳公告欄設定，特別強調設定洗車槽，砂、石堆放場地必須硬底化、分隔，生活用電必須使用安全電壓。

2、督促施工單位辦理有關報建手續(施工報建、安監報建、特殊工序施工報建等)。

3、督促施工單位委託試驗室做混凝土配合比設計，監督施工單位根據初步配合比設計報告進行現場試配，磅秤設定，裝料秤量，斗車標記。

4、熟悉圖紙，組織進行設計交底、圖紙會審，整理記錄。

5、約請規劃部門放線，設定控制樁，確定引用水準點，設定現場水準點(用於標高控制和沉降觀測)。

6、複核單體放線及樁位;分包單位(樁隊)及人員資質審查;要求樁隊對單體軸線及樁位進行復核，以免發生質量糾紛;督促、參與施工技術交底(打樁工程)。

7、要求樁隊提供樁尖樣品、樁身焊接樣品，由設計、業主方、監理方、施工單位共同認可後作為質量樣板，用於對比檢查。

8、審批開工報告、工序開工報告。

以上兩個方面將是20xx年將要開展工作的重點，我也將持續努力，發揚自已的閃光點。

2023年村年度工作計劃篇5

20xx年是酒店爭創預備四星級旅遊飯店和實現經濟騰飛的關鍵之年。因此進一步提高員工素質，提高服務技能是當前夯實內力的迫切需求；根據酒店董事會關於加大員工培訓工作力度的指示精神，結合本酒店實際，我擬在20xx年度以培養“一專多能的員工”活動為契機。進一步推進員工培訓工作的深度，努力做好20xx年的全員培訓工作。

一、指導思想

以飯店經濟工作為中心，將培養“一專多能的員工”的主題貫穿其中。認真學習深刻領會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質的全面提高。

二、酒店的現狀

當前酒店員工服務技能及服務意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現在員工禮節禮貌不到位。對客服務意識不強，員工業務不熟等方面。

三、當前的目標和任務

20xx年度的員工培訓以酒店發展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性。積極引導員工自覺學習，磨礪技能。增強競爭崗位投身改革的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍。努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智慧型員工。

四、培訓方法和內容落實

以各部門為基本培訓單位，貫徹營銷服務理念和技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法；擬在三個方面進行鍼對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。

1、專業技能培訓

（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求；因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度，定期組織由酒店總經理、副總或資深經理人培訓的關於提高管理技能培訓課程。

（2）總檯、房務中心等作為飯店優質服務的重要視窗，旅遊外語水平的不足，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響；因此，為提高以上各相關部門員工的外語水平，酒店將於近期開展英語培訓課程。具體計劃如下：

① 時間：擬於2月份起開展，以3個月為一個週期，每週安排兩節培訓課（共計24課時）。

② 目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的水平。

③ 物件：前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自願報名參加。

④ 考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，藉以考察員工掌握程度；培訓結束後，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。

⑤ 激勵與處罰機制：a、激勵、對於考試成績優秀的員工給予工資晉級，b、設定一定的英語津貼，c、在年度評選優秀員工時給予優先評選；處罰、對於考核不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。

（3）員工業務技能培訓：以部門為培訓單位，部門每月制定員工培訓計劃（上交人事部）並落實執行，人事部負責跟蹤監督，並對培訓提出合理建議。

2、員工入店培訓

員工辦理入職手續

培訓內容：員工手冊、酒店概況、服務禮儀、行為規範及服務意識、消防及安全知識、服務技能、酒店知識等。

考 核

員工轉正培訓

員工晉升培訓

員工轉正考核

員工晉升考核

新進員工是飯店經濟活動中的新生力量，增強素質，磨練技能，使之儘快與發展迅速的飯店同步提高；根據“先培訓、後上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進員工進行循序漸進的崗位培訓。

培訓內容：崗位職責、部門規章制度、員工排班、假期申請、部門組織架構、需要聯絡的部門及聯絡電話、部門服務意識及服務標準、業務知識與技能、部門的培訓政策與程式、班前班後的交接程式、部門的衛生標準、同事的介紹、操作程式等

新員工入店培訓：人事部

新員工入職培訓每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數而定），時間安排避開部門營業的高峰期，入職培訓以一週為一個週期，每天利用下午14：00-16：30進行培訓。

培訓後人事部將進行考核，考核結果將作為員工轉正的依據。

3、一專多能培訓

培養“一專多能”型人才是20xx年本酒店培訓工作的主題。合理配置人力資源，培養一專多能的複合型人才是我們工作的重中之重。因此，今年我們決定抓好三個方面的培訓工作。

2023年村年度工作計劃篇6

按照健康促進校、健康校園的常規要求，積極開展各項衛生活動，抓好學生“六病”防治工作，做好各項資料的收集、整理、裝訂工作。積極響應，配合上級部門的檢查和指導，抓好學校的衛生保健工作，促進學生身心健康的發展。現擬定第一學期衛生工作計劃如下：

一、指導思想

深入貫徹落實全教會精神，進一步貫徹、落實國務院《學校衛生工作條例》和《學生健康教育基本要求》，完善學校各項衛生設施及監督措施，加強學校環境建設，充分發揮校園環境的育人功能，增強學生衛生、保健意識，牢固樹立“健康第一‘的學校指導思想，積極營造健康、優美、和諧的校園環境，開展豐富多彩的文體活動，不斷提高學生身心素質的健康水平。

二、主要工作及措施

1、加大宣傳力度，全面樹立衛生觀念。

（1）發揮專職校醫的作用充分利用校園廣播和在校醫務室的設健康宣傳專欄等宣傳工具，等多種形式，宣傳普及常見病、多發病的防治知識，培養廣大師生良好的衛生習慣，提高自我保健能力。校醫要根據季節變化，師生的身體狀況及時做好常見病、多發病的防治工作。目標讓學生掌握一些健康常識。

（2）做到每學期每班有2節課的健康與急救知識培訓課。目標讓學生掌握基本的急救和保證自我健康的基本技能

（3）和學校配合（每個班主任多溝通）多種形式宣傳新形勢下做好健康教育工作的重要性、必要性開展心理健康諮詢。開展各種宣傳活動，進一步強化師生的城市意識、健康衛生意識和保健意識。

2、常見病的防治工作

（1）新生體檢組織實施工作：按上級要求完成全校新生的體檢工作，目標及時掌握學生的健康體質狀況和評價工作，和校後勤處溝通爭取開學一個月內完成。

（2）全校防病工作：開學初對全校校寢室，教室，食堂，廁所等學生較為集中地方進行消毒方法指導。建議在校各個洗手處貼洗手八步圖，在校數木較多的地方安裝滅蚊燈定期滅蚊，定期收錄校水源檢驗報告存檔，目標增強意識，培養學生的良好衛生習慣，降低發病率。需要後勤和校物管支援。

（3）傳染病防治工作：對各類傳染病要做到早發現、早報告、早消毒、早處理，及時控制傳染病源，根據傳染病在不同季節的流行特點，認真做好預防宣傳工作，加強傳染病的報告、管理、預防、晨檢、消毒隔離等工作。重點。

（4）環境衛生，形成良好學習環境：實行校園大環境衛生包管制度，要求分工明確，各負其責，有專人負責。繼續完善“兩個一”衛生制度，堅持一天一小掃，一月一大掃，做好保潔工作。保證垃圾袋裝化，校園無紙屑、無飄浮雜物，綠化帶裡無雜草，牆上、頂上無灰塵、蜘蛛網，廁所裡無臭氣。確保各個教室、室內物品擺放整齊，整個校園整潔、優美。協助校物管完成

（5）嚴格食堂管理，確保師生飲食飲水衛生：協助配合後勤要強化食堂操作規程，把好進貨關、驗收關、烹調關，杜絕變質食品進食堂，不潔食品上餐桌。要嚴格執行《食品衛生安全法》，加強對食堂衛生的監督檢查，做到防蠅、防塵設施齊全。協查食堂人員的年度健康體檢工作，保證持證上崗，確保衛生許可證、從業人員健康體檢、衛生知識培訓合格率達三個百分百。重視個人衛生及公共衛生，監督食堂嚴格執行餐具清潔消毒制度，嚴格把好病從口入關。

（6）發揮校醫作用，服務教育事業：負責全院教職工、學生的日常門診和轉診工作，協調好兩家二級以上的公立對口醫院讓需要住院的教職工和學生及時無障礙入院，並協助備相關的醫療保險報賬資料。負責學院各部門組織的各項活動的醫療保障工作。承擔領導交辦的臨時工作任務。必須由後勤通知。

（7）建立規範良好的就醫環境：醫務室醫生護士定期到對口醫院學習培訓相關業務知識以提高自身素質。對現醫務室進行標準化裝修並配備相應必備的醫療裝置。醫務室各項制度上牆並嚴格執行遵守。

2023年村年度工作計劃篇7

內化道德約束。自制力差是學生的共同特點，究其原因是因為學生對教師的約束沒有認同，沒有感知。學生只有將外在約束內化為自己的道德需求時，產生的內部行為是長期的、穩定的。

一、指導思想：

鞏固成型，促進成人，追求成才。

二、工作目標：

強化德育隊伍建設，提高學生道德評價水平，強化道德約束，內化道德約束，提高學生“吃苦、抗挫、自我教育”三個能力。

三、基本模式：

細化階段目的，明確工作中心，點上著眼，線上延伸，面上拓展。從課堂到課間，從三餐路隊到公寓，從領導、幹事到班主任、教師、教官，編織成一個立體式管理網路，形成人人蔘與、人人會管的強大德育陣容。

四、具體措施：

1、強化德育隊伍建設。不斷增強教職工德育意識，努力提高德育理論水平和德育技能，以班主任、生活教官隊伍為龍頭，健全班委會、學生會、團支部隊伍，積極推行課任老師德育工作學科滲透，以各類德育活動為載體，全面展開德育工作。

2、提高學生道德評價水平。學生中的犯錯誤現象比較普遍、犯錯誤後又不願接受教育，其根本原因是在於學生心目中的是非觀、善惡觀、美醜觀不正確。因此本學期德育工作之首便是著眼於逐步形成正確的道德評價標準。通過講座、演講、徵文、辯論會、典型引路等各種方式提升學生道德認知水準，樹立健康向上的世界觀、人生觀，這是學生改正錯誤、加快進步的源動力、內驅力。

3、強化道德約束。即強化制度約束、強化行為標準，無規矩無以成方圓。尤其是中學生可塑性極強，自制力極差。制度約束是使學生儘快產生規範行為的有力保證，為此本學期政教處不僅幫助各班建章立制，更要加大對規章制度落實情況的督導。本著“說一個，做一個”“要求一個落實一個”的方針，制定遠、中、近期約束目標，分階段專項治理，逐步提高。另一方面，進一步完善班級考核方案，健全學生處罰機制，做到有規可依、有規必依、執規必嚴、違規必究。

4、內化道德約束。自制力差是學生的共同特點，究其原因是因為學生對教師的約束沒有認同，沒有感知。學生只有將外在約束內化為自己的道德需求時，產生的內部行為是長期的、穩定的。處罰不是目的，自律和“慎獨”才是真正的.提高。因此在強化制度管理的同時，對學生動之以情，曉之以理，耐心誘導，提高道德認識，使其內心接受教育，教育才能實效化。

5、提高學生三個能力。即吃苦能力、抗挫能力、自我教育能力。新時代尤其是我們所面對的私校學生，家庭條件優越，在父母的懷抱中長到中學時代，自理、自立、自我教育能力仍明顯見差。我們在經歷了一個學期的思想穩定，初步成型之後，本學期在取得家長一致意見的基礎上，著力開展三大教育，即苦行教育：組織學生下田進廠，平時的衛生、打掃、洗衣等，培養樸素的勞動觀念和吃苦耐勞的毅力；挫折教育：總結過去和人為設定挫折，讓學生過關，增強社會適應能力；自我教育：圍繞自己的遠近目標及每天的計劃，養成“清晨六問、靜夜六思”的習慣，自我總結和自我教育。

6、深化學生自治管理，全面提高學生素質。本學期學部對學生會、團支部充分放權，正面引導，加大支援。班級自治達到幹部人人能當，人人會當幹部，以及“人人幫我、我幫人人、人人提高”的目標。