酒店調研報告3000字7篇

調研報告是調研任務的書面表達，是完成一項專案的檔案參考，一份成功的調研報告不是沒有依據想象出來的，是需要在客觀事實的調研程序中產生的。以下是本站小編精心為您推薦的酒店調研報告3000字7篇，供大家參考。

酒店調研報告3000字1

20xx年x月x日，我校旅遊與酒店管理教研組教師一行人，到凱悅酒店集團旗下的五星級貴陽中天凱悅酒店，對飯店專業人才需求情況進行了調研活動。

一、 調查形式及內容

主要採取問卷和走訪用人單位形式進行的。調查內容涉及企業需要人才的型別，企業員工教育和培訓，員工參加繼續教育的方式，企業對員工的思想素質和技術、技能對於企業的生存和發展那個更重，企業對我校課程設定的要求等內容。通過與酒店人力資源部、餐飲部、前廳部、客房部等多個部門的經理及主管們的交談，瞭解了企業對專業人才的需求現狀，聽取了企業對專業人才的培養意見及建議。

二、調查情況及分析

1、酒店人才結構及數量：

隨著旅遊業的全面發展，我省酒店人才已經達到相當規模，且年輕化、社會化、多樣化趨勢明顯。總體上酒店從業人員文化素質整體偏低，社會適應性差，缺乏吃苦精神，好高騖遠，不切實際，由於家庭和個人認識錯誤，不願意從事服務行業等問題，使平均流失率較大。據我們瞭解，飯店業幾乎每個崗位都缺人，酒店人力資源部經理說，目前他們既缺少基礎性人才，又缺少關鍵性管理人才。

2、酒店人才需求狀況：

通過與企業的交流和討論，我們感受到社會對酒店類應用型人才的強烈需求，看到目前的中等職業教育所培養的人才與市場所需求的人才之間還存在不相適應的方面。

由於酒店是服務行業，工作時面對的客人千差萬別，而且工作繁重，重複性地進行相同的基本工作內容，所以酒店方更需要的飯店業員工應該是熱愛飯店行業，熱愛本職工作，工作態度端正，能吃苦耐勞，對客禮貌得體，與客能進行良好溝通，懂得服務心理學，對客服務熱情，知識面廣，勤奮好學。如在前廳部工作的員工，酒店方就更希望員工能進行工作崗位所需的英語，如接待、訂房、退房、電話預計、結賬等，並能熟練操作前臺計算機系統，同時也希望員工瞭解本地的旅遊景點、土特產、民族文化等廣泛知識，所以就僅前廳的崗位也需要應用型綜合素質好的員工。

酒店希望的員工有較強的適應能力，不論是前廳、客房、餐廳不同部門都能安心工作的員工，要求踏實肯幹，不要頻繁跳槽的員工。酒店希望在工作中，員工能解決酒店的實際問題，而酒店也會通過培訓等手段，來提高員工發展空間，雙方是一種雙贏的模式，而不是總要單方提高薪酬、食宿等要求的員工。

3、酒店企業崗位設定及對人才結構型別的要求：

酒店對高中職學生來說，都是需要從一線崗位做起，針對飯店專業的學生一線崗位設定主要是：前廳部的接待員、迎賓員、門童、行李員、收銀員、接線員等；客房部的客房服務員等；餐飲部的傳菜員、餐廳服務員、迎賓員、點菜員、會議服務員等。在酒店中，員工通過工作中的多年磨練和積累，有一定工作經驗，同時經過學歷提高、知識學習和酒店多方面的提升培訓，並通過酒店各種方式的考核，才有可能晉升到酒店管理層如領班、主管、副理及更高的崗位。

4、飯店行業崗位對知識技能的要求：

經過調研我們知曉，飯店管理專業傳統教育模式，忽視學生畢業後所從事的職業特點，教學內容與行業實際之間有斷層，不能滿足市場需求。學生往往只能做一些簡單僅重複操作的事情，得不到很深的感性認識，社會適應性差。飯店行業的特點要求從業人員有廣泛的知識面、高尚的職業道德、主動的服務意識、良好的文化修養、靈活的應變能力以及嫻熟的服務技巧。飯店業更願意接收靈活掌握崗位技能、操作等能力的飯店專業學生，因為他們在學校掌握了一定的技能知識，當進入酒店時，各酒店再根據崗位及特色要求進行專項培訓，學生很容易進入角色開展工作。如中天凱悅酒店的所有新員工進入酒店，都必須通過酒店為期三個月的不同形式的入職培訓，並通過師傅帶徒弟“一對一”的方式使員工達到酒店崗位的需要。酒店方對學生除了專業技能的需求外，更看重學生良好的工作態度，對飯店行業的正確認知，

有良好的綜合素質和職業道德，有更紮實的基礎知識能力，如良好的語言溝通技巧、較強的英語口語交際、熟練運用禮儀知識、使用標準普通話、熟練的計算機操作、熟練處理文件資料、懂得對客服務心理、富有親和力的團隊精神、敏銳的觀察判斷能力、很強的應變能力及應對挫折等方面的綜合能力。希望在人才培養中不能只重視專業知識能力教育，而輕視思想道德和情商的訓練等非智力因素的教育，認為這樣培養出來的學生難免會自負和孤傲得不到企業重視，而感到壓抑並最終從飯店業流失。

5、 “雙師型”教師培養

對於我校教師到企業頂崗酒店方表示歡迎，酒店業的服務性要求酒店專業教師具有良好的政治素質和奉獻精神，及酒店從業者良好的價值觀和服務意識。企業希望在教學中教師除了教授理論知識外，更需要熟悉酒店的營運和管理模式等情況，瞭解各個崗位的流程，並能引導學生樹立正確的學習觀念和價值觀。優秀的飯店管理專業教師應該是“雙師型”的專業教師，既能熟練準確傳授課程知識，又具有較強實踐指導能力。

6、學生教學實習問題：

對於我校學生到企業教學實習的問題，酒店表示可以接收，但在教學實習期不能在酒店輪崗，原因是一個新員工能獨立上崗工作的最短時間需要近半年。對頂崗實習的學生酒

店方表示歡迎，願意與我校進行校企合作，也願意接收思想素質好、熱愛酒店行業、懂禮儀有禮貌、主動為企業和客人服務、有過硬專業能力、寬廣的知識面等綜合素質的學生。

7、企業文化

凱悅酒店特別注重企業文化的建設和發展，集團旗下的酒店都有統一的服務規範和標準，但在不同國家不同地區旗下酒店在裝飾裝潢中，又會溶入當地文化和特色，使自己的酒店是獨一無二的。凱悅酒店對新員工也特別細心地呵護，會有計劃地引導員工進行職業規劃，同時提供較多學習機會，凱悅酒店對新老員工都是一視同仁，讓新入職員工到企業後就不會有陌生感。酒店鼓勵員工通過多種方式學習，並總結工作中的經驗及積累提升自身素養，同時很重視人文關懷等多方面，所以贏得酒店員工較高的認可度，集結了一群熱愛酒店行業的優秀員工。

酒店調研報告3000字2

一、前言：

由於現今的酒店發展迅速，但在其發展過程中存在很多問題，我們小組就選擇了臨沂淨雅大酒店進行社會調研，祈求瞭解其發展的過去、現在與未來。最重要的是現在所面臨的問題、解決的方案及其將來發展的策略。還有就是想了解一下三星級以上的酒店的服務質量及存在的問題，以求更好的瞭解星級酒店，尋求更好的解決問題的方案。

二、淨雅酒店的調查狀況

1、公司簡介

淨雅食品股份有限公司創立於1988年10月18日，是一家以經營膠東活海鮮為主體的大型高階餐飲企業，總部位於北京，現已成為擁有“淨雅餐飲”、“陽光海岸自助百匯”兩大餐飲品牌，遍佈：北京、濟南、青島、瀋陽、鄭州、長春、威海、臨沂等區域的國家特級酒家。

2、經營狀態

淨雅食品集團，創立於1988年，22年來一直經營 以高檔膠東海鮮主打菜系的精品正餐，是山東乃至中國餐飲業的龍頭企業。經營業面積9萬平方米、員工4000餘人、總資產達18億元。目前經營範圍橫跨北京、山東兩大地區。淨雅食品集團以海洋文化為主導，輔以系統的管理體系，以精美的菜品、貼心的服務、高雅的消費環境，創造出全新的經營模式。目前主要經營正餐和自助餐兩個業態。

3、企業文化

淨雅建立了適合企業的文化體系：淨雅在威海投資設立人才培訓中心對員工進行崗前培訓。淨雅培訓中心採用全封閉、軍事化管理模式，對員工進行企業文化、個人素質與技能等方面的培訓，進而統一思想，強化標準。

目前淨雅集團正在制定中式餐飲的《管理和服務標準》，此專案工作得到中國商務部、中國商業聯合會、國標委的大力支援，已進入實質性的合作階段。

3、經營管理模式

淨雅管理模式是服從管理與人本管理相結合的管理模式，文化管理的管理模式，自我管理的管理模式。管理模式的本質是通過使用激勵的手段，弘揚人性優點，改造人性缺點，是企業目標和個人目標達到統一的高度。

4、淨雅理念

淨雅以“思想境界的競爭是企業競爭的根本”為意識指導，以“烹小鮮若治大國” 淨雅以“思想境界的競爭是企業競爭的根本”為意識指導，，以“烹小鮮若治大國”為行事準則， 把實現“創造積極的文化， 推動社會的發展”作為最終目的， 以企業文化理念為主導輔以系統的管理體系， 如今正向著打造中國餐飲娛樂行業中“一個具有戰略思維的品牌管理型企業”和“一個能夠代表中國時代形象的文化經營型企業”邁進。

5、淨雅的成功之處

首先，淨雅有人性化的制度。淨雅具備中國企業的典型特徵：家庭式管理。淨雅制度順應了中國的文化背景。張永舵在深入研究中國傳統文化的基礎上，建立了人性化的制度，而且，制度常新，一旦發現不合理的方面，立即糾正，不強硬，不把制度當作一種形式。

其次，淨雅為員工創造良好的文化氛圍。許多企業為了學習淨雅文化，

派專人到淨雅參加培訓，這些人總能很快融入淨雅團隊。

淨雅有一支優秀的領導隊伍。，即使領匯出錯，員工照樣當面指出，而且領導會虛心接受，絕不給員工小鞋穿。有這樣心胸寬廣的領導，員工自然以誠相待。

淨雅文化並不深奧，甚至是最簡單的做人處事的道理。但真正學到淨雅文化並不容易。沒有一顆至誠至善的心，沒有一種做大事不拘小節的魄力，沒有一個寬廣如海的胸懷，沒有一份聽逆言辨是非的睿智，根本無法真正體會到淨雅文化的內涵。

三、淨雅及星級酒店現在所面臨的問題

我國星級酒店在經營觀念、從業人員素質、管理效率方面還存在很大缺陷。

（1）首先是“重硬體、輕軟體”傾向，通過引用世界旅遊組織專家費雷德走訪我國14個旅遊城市的經歷來說明我國酒店的硬體設施已達到同行業的國際標準，但是酒店從業人員的素質、質量管理和服務水平卻遠遠落後於國際水準。

（2） 服務質量管理效率低下是我國星級酒店業存在的另外一個問題，針對這一點提出“推行標準化服務仍是適宜的選擇”。

（3）最核心的問題就是酒店從業人員的素質不高。酒店的當務之急是“強化培訓教育，提高員工整體素質水平”。

（4）惡性價格競爭。由於在酒店市場上，供給嚴重超過需求，價格競爭成為同行間競爭的方式，但是在高星級酒店業中，價格競爭是有限的，價格圍繞價值變動這一看不見的手始終在起作用，所以長此以往的惡性價格競爭只會讓企業最終以犧牲顧客的利益為代價。

（5）工作滿意度低，員工流動率高。只有擁有相對穩定的員工隊伍才能確保服務質量的穩定。我國高星級酒店業因員工流動率過高影響服務質量水平己引起業界和研究者的重視。

（6）高星級酒店部門協調性差。有些高星級酒店部門協調性差的首要原因在於員工缺乏協作意識、部門之間缺乏良好溝通。如果高星級酒店所有員工，無論是前臺服務人員還是後臺服務人員，無論是客房服務人員還是餐改服務人員都能夠以“全心全意滿足賓客需要”為指導思想，高星級酒店的內部協排程將大大提高。

四、改善和提高高星級酒店服務質量對策建議

針對我國高星級酒店服務質量管理中存在的一些主要問題，提出瞭如下具有針對性的對策與建議。

1、 注重細節的優化，提高軟體服務質量。

，滿意是驚喜的前提和保證，驚喜是滿意的歸屬和目標。酒店業是由人為人提供服務的行業。酒店的建築設計、裝修裝飾設計、服務用品設計和服務方式的設計的都離不開人文精神。

2、完善高星級酒店服務質量管理體系

為提高高星級酒店服務質量管理效率，高星級酒店必須建立完備的服務質量體系，使高星級酒店服務質量管理和質量活動系統化、標準化、制度化。高星級酒店服務質量體系通常應包括以下幾方面，即質量管理組織機構、質量方針與質量目標、規範和標準、人員和物質資源，而這些方面的互動點是高星級酒店與賓客的接觸互動。①建立質量管理組織機構。為使質量管理體

繫有效運轉，高星級酒店應設立質量管理專職機構，作為質量體系的組織保證。②質量目標有利於形成統一的企業形象和高星級酒店市場競爭力的提高，有利於形成高星級酒店成員共同對服務質量承擔責任的機制和氣氛。③制訂質量規範和標準。高星級酒店要對各服務專案的日常管理和服務環節建立質量標準，制定工作規範和工作程式，使員工的服務行為有章可循。④有效配臵人員和物質資源。在高星級酒店資源中，人是最重要的因素。⑤改善高星級酒店與賓客互動關係。高星級酒店與賓客建立櫃互信任、相互協作的良好的互動關係，能使賓客在接受服務的過程中感受到良好的服務質量。

3、強化培訓教育，提高員工整體素質水平

高星級酒店從業人員素質的高低在很大程度上影響著高星級酒店管理和服務水平。我國高星級酒店業從業人員的文化水平和業務技能普遍不高，真正意義上的旅遊專業人才在我國尚屬稀缺資源。因此，提高員工素質是高星級酒店服務質量管理的當務之急。培訓作為提高員工知識與服務技能的重要手段，歷來都受到國際高星級酒店集團的高度重視。

4、實施員工滿意戰略

我國高星級酒店員工滿意程度普遍較低，大多數高星級酒店管理者對這一問題也缺乏足夠的重視。這是影響我國高星級酒店服務質量水平的一個不容忽視的重要問題。①推行員工職業發展計劃。高星級酒店為員工制定個人發展計劃，有利於員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。同時高星級酒店通過為員工制定良好的個人發展計劃，能夠促進員工個人和高星級酒店的共同發展，降低員工的流動率，保持高星級酒店服務質量的穩定，實現高星級酒店和員工雙贏的目的。②建立相互忠誠模式。忠誠的員工在工作中將能學會如何降低成本、改善質量，這樣就能豐富給予賓客的價值內涵並且產生卓越的生產力③提高員工薪酬福利水平；目前，內資高星級酒店在與國際高星級酒店集團的競爭中，很大一個不利因素就在於對人才的吸引力相對不足，而造成這一問題的主要原因在於薪酬方面的差距。

5、提高星級酒店內部協調性

員工之間及部門之間保持高度協調關係是高星級酒店為賓客提供優質服務的前提和基礎。為提高高星級酒店內部協排程，高星級酒店可從以下三個方面著手。①加強溝通管理。高星級酒店內部合作必須以良好的溝通為基礎。高星級酒店應重點處理好以下幾個方面的關係:其一是不同部門之間的溝通;其二，部門內部人員之間的溝通;其三，管理人員與服務人員之間的溝通。②實施交叉培訓。高星級酒店內部交叉培訓也是提高部門及人員合作意識和協作能力的重要途徑。進行交叉培訓，可以增進彼此的瞭解，出現問題時容易換位思考，有利於提高工作的協調性。③培育企業文化。企業文化的核心是高星級酒店全體員工的共同價值觀。在這種共同價值觀的凝聚作用下，高星級酒店員工與員工、部門與部門之間能夠結成一個團結整體。

6、酒店要致力於創造品牌。而不是熱衷於價格競爭

①必須注意品牌名稱，酒店的品牌名稱必須做到獨特性、恰當性和可記性，並必須加強商標的註冊和保護②必須注意穩定的質量，這是品牌的基礎。酒店品牌建設必須從服務產品的設計、提供到評定、反饋建立一套科學嚴密的服務質量控制體系。③必須注意鮮明的個性，即超凡脫俗，與眾不同，獨樹一臶，這是品牌的生命。這主要體現在有形的物質文化和無形的精神文化兩個方面。同時，必須注重細節，無微不至，力求盡善盡美。④必須注意品牌

的傳播，這是樹立品牌的必要途徑。酒店必須通過各項活動和各種媒介努力宣傳自己的酒店，以使酒店在客人乃至整個社會產生極大的影響。

五、結尾

服務質量是飯店業的重要生命線之一。沒有高質量的服務作基礎，飯店就失去參與市場競爭的根本。本調查在對淨雅酒店現實調查訪問的基礎上和對一些文獻研究分析的基礎之上，分析了淨雅酒店，與淨雅酒店進而推廣到整個星級酒店興業存在的問題及應對策略。希望本次調研對我們自己以後的就業及行業的發展有一定的意義。

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一、總體水平

（一）市場供應。根據本次調查估測，截止XX年底，中國住宿業市場上共有現代意義上的經濟型飯店連鎖品牌50家，已開業飯店數超過600家，已開業房間總數達50，000間。

（二）總體特點。目前，中國經濟型飯店市場上前十名品牌企業的成立時間都不長，平均年齡為四年，投資方有飯店行業背景的比例為50％左右，擴張模式主要以直營為主，直營店比例為70％，企業間尚未出現重大的品牌收購交易。

與發展相對穩定的中國高星級飯店市場相比，中國經濟型飯店的市場供應，具有強烈的反差性。一是經濟型飯店業態處於較為高速的成長期，二是本土品牌佔據較大的市場份額，三是市場擴張方式以直接投資為主。

（三）平均增長率。XX年，市場供應前十名的經濟型品牌平均增長速度為74％，基於各品牌企業在成立時間、擴張模式、市場戰略、區域佈局、資金供應等不盡相同的主導因素，上述前十強增長率差距較大，生動地反映了XX年度中國經濟型品牌成長過程中的波動性。因此，74％的平均增長率也僅是一個平均值的概念。

（四）分佈情況。XX年中國經濟型飯店市場的飯店與客房區域分佈，突出反映了中國經濟型飯店典型的商務特徵，經濟和土地價格上漲最快的華東地區佔領了我國經濟型飯店的半壁江山，達60％以上。緊隨其後的是華北區和華南區。其中，由於華北的經濟型飯店平均體量小於華東區域，因此，華北區飯店比例為16％，而客房比例為12％。受土地和客源供需矛盾的影響，這種區域格局在短期內將進一步延續。

二、產品特徵

（一）體量。中國經濟型飯店的平均體量達到了127間，尤其是莫泰168以平均244間的規模不斷地挑戰市場的極限與業界的驚訝。500多間房的莫泰168延安西路店，在XX年底以開業半年的時間就達到了100％的出租率的事實不僅體現創新的力量，也進一步證明了中國經濟型飯店市場的潛在容量。

（二）來源與規模。根據調查資料，在現有各品牌企業直營店改造前的物業中，屬於酒店改造的比例為51％，而新建物業為13％，說明了中國經濟型飯店的良性發展，對改善原有飯店行業資產質量、盤活國有資產、提升社會資源使用效率所起的重要推動作用。

在現有經濟型飯店的物業中，89％是通過租賃來取得經營權，既減少了資金成本，又縮短了建設週期，但同時，也可能失去通過持有物業而獲得的物業升值的潛在贏利機會。

調查中發現，不同的品牌企業主流店態的主體規模、大堂、餐廳面積差距較大。當然，這種差距不排除由大部分物業為酒店改造而帶來的先天性差異，但在客房這一核心產品上差距較小，有較強的趨同性。在眾多參與調查的所有企業中，能提供正餐服務的單店比例僅為38％。

（三）服務專案。在調查中發現，公共休息區域、公共衛生間、停車場、中央消防系統、電梯、電視、電話、分體空調、室內衛生間、24小時熱水已成為所有經濟型飯店都配置的基本設施。在核心需求得到滿足的前提下，商務服務和自助服務設施的提供比例較高。但在提供的具體設施裝置效能和服務品質上，不同的品牌表現不盡相同。

（四）市場趨勢。通過調查經營者對各項選址標準重要性的排列次序表明，目前主流經濟型飯店品牌關注的重點是商務型經濟型酒店，而對旅遊型經濟型飯店和社群型經濟型飯店的關注度較低，同時，對日益高漲的物業租賃價格也給予了較高的關注。

在對經濟型飯店核心競爭力要素的調查中，持續保持的產品與服務質量受到了各家企業最多的關注，反映了經濟型飯店企業經營者的日益成熟，品牌間的競爭已從單純的產品和技術層面，提升到了支援系統和管理體系的競爭層面上。

（五）人員狀況。在調查的經濟型飯店企業中，單店每間客房的人房比平均值均在0.5以下，其中，0.3～0.4的區間比例最大為54％。說明在勞動生產率的控制上，各品牌企業都給予了極大關注，並保持了一個適度的平衡。

由於前述在經濟型飯店物業中50％以上為酒店改造，所以對36％的原酒店從業人員的來源也不難理解，同時，也進一步說明中國經濟型飯店對飯店資源的整體整合能力。

從業人員中18％的農民工、10％的城市下崗再就業人員的來源，生動地說明了中國經濟型飯店市場對弱勢就業人群具有的較強吸納能力。

三、市場表現

（一）市場份額。立足於全國佈局的錦江之星與如家分別以20％和18％的比例，領先於目前尚處於區域發展的其他品牌。隨著錦江之星、如家上市融資計劃的成功實現，不排除在未來通過對其他品牌的收購，來進一步擴大市場份額的可能性。

（二）經營模式。XX年，全國經濟型飯店品牌企業平均70％的直營比例，既是中國經濟型飯店初級發展階段市場驅動的必然選擇，同時，也為下一階段以品牌特許為車輪的高速擴張預留了空間。而隨著適合物業的競價成本高企和資源日益稀缺，潛在的加盟商將是今後各品牌企業關注的重點。

（三）客源情況。相對於國際上經濟型飯店市場50％以上的。

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酒店是綜合性的公共建築。其基本定義是提供安全、舒適，令利用者得到短期的休息或睡眠的空間的商業機構。一般地說來就是給賓客提供歇宿和飲食的場所。酒店主要為遊客提供住宿服務、亦生活的服務及設施（寢前服務）、餐飲、遊戲、娛樂、購物、商務中心、宴會及會議等設施。酒店還可以承擔部會功能。

1.酒店基本功能

大型高階酒店基本功能分析圖

設計要點：

1)必須一句旅館規模、型別、等級標準，根據旅館基地環境條件及功能要求，進行平面組合、空間設計；

2)注重旅館的各個組成部分：公共活動，標準客房層、客房、後勤輔助管理、職工生活等部分的使用效益；

3)注重旅館安全設計。依據各種設計規範，使設計符合規範要求。同時須注意殘疾人的使用及安全要求。

2、旅館流線分析

酒店流線有住宿、後勤、服務、消防等多條流線，當酒店兼顧旅遊集散，提供對外餐飲、康樂服務時應合理佈置，避免交叉。

3.酒店常用組合方式

1、全國各大機場典型酒店規模分析

2、優秀酒店案例分析

1）挪威，特隆赫姆，Clarion酒店與會議中心

這座酒店重新定義了傳統的中庭酒店型別，具有個性鮮明的新特徵。客房都佈置在四個設計非常合理的結構中，全部面向優美的景色。旋轉的設計使中庭從

一個封閉的中央空間轉變成三維的星形大堂。

本案酒店的大堂能提供三維的動態空間體驗，屋頂經過精心設計，還在隱約閃現與全景、私密與完全顯露之間形成了一系列變化。

酒店一層沒有設定客房，目的是方便公眾進入。開放性確保建築內外有良好的方向性，建築內的方向指的是接待區、電梯、大堂酒吧、展覽區和會議區之間的通道。設計鼓勵酒店將常用功能區交叉連線、設定捷徑且移到相鄰的廣場上：室外用餐可以在西南面Brattra盆地形成的露臺上進行，休息區設在公園，展覽及娛樂活動可在室外舞臺上舉辦，設有噴泉和石雕花園的有代表性的紅地毯入口朝向城市。

明星大堂是酒店裡一個特殊的公共空間，連線著從一層到上部樓層的所有公共功能區域。在這個三維的大堂內，壁爐室、會議設施和帶有屋頂露臺的空中酒吧都被設計成自由形式，充分利用了公園、Brattra盆地的獨特美景和周圍建築之上無遮擋的視野。內部的晶體形狀分裂成碎片，但總體走勢是垂直的，能讓人聯想到懸崖、峽谷和冰川上壯觀的結冰效果

2）新加坡，必麒麟街派樂雅酒店

新加坡的WOHA建築師事務所一直以來都在致力於設計真正的“綠色城市”——一個基本上由植被組成的地方，植被面積比荒野要多得多——而必麒麟街派樂雅酒店正是一家花園式酒店，實際上使其建築基地的綠色發展潛力翻了一番。

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20xx年x月x日，我校旅遊與酒店管理教研組教師一行人，到凱悅酒店集團旗下的五星級貴陽中天凱悅酒店，對飯店專業人才需求情況進行了調研活動。

一、調查形式及內容

主要採取問卷和走訪用人單位形式進行的。調查內容涉及企業需要人才的型別，企業員工教育和培訓，員工參加繼續教育的方式，企業對員工的思想素質和技術、技能對於企業的生存和發展那個更重，企業對我校課程設定的要求等內容。通過與酒店人力資源部、餐飲部、前廳部、客房部等多個部門的經理及主管們的交談，瞭解了企業對專業人才的需求現狀，聽取了企業對專業人才的培養意見及建議。

二、調查情況及分析

1、酒店人才結構及數量：

隨著旅遊業的全面發展，我省酒店人才已經達到相當規模，且年輕化、社會化、多樣化趨勢明顯。總體上酒店從業人員文化素質整體偏低，社會適應性差，缺乏吃苦精神，好高騖遠，不切實際，由於家庭和個人認識錯誤，不願意從事服務行業等問題，使平均流失率較大。據我們瞭解，飯店業幾乎每個崗位都缺人，酒店人力資源部經理說，目前他們既缺少基礎性人才，又缺少關鍵性管理人才。

2、酒店人才需求狀況：

通過與企業的交流和討論，我們感受到社會對酒店類應用型人才的強烈需求，看到目前的中等職業教育所培養的人才與市場所需求的人才之間還存在不相適應的方面。

由於酒店是服務行業，工作時面對的客人千差萬別，而且工作繁重，重複性地進行相同的基本工作內容，所以酒店方更需要的飯店業員工應該是熱愛飯店行業，熱愛本職工作，工作態度端正，能吃苦耐勞，對客禮貌得體，與客能進行良好溝通，懂得服務心理學，對客服務熱情，知識面廣，勤奮好學。如在前廳部工作的員工，酒店方就更希望員工能進行工作崗位所需的英語，如接待、訂房、退房、電話預計、結賬等，並能熟練操作前臺計算機系統，同時也希望員工瞭解本地的旅遊景點、土特產、民族文化等廣泛知識，所以就僅前廳的崗位也需要應用型綜合素質好的員工。

酒店希望的員工有較強的適應能力，不論是前廳、客房、餐廳不同部門都能安心工作的員工，要求踏實肯幹，不要頻繁跳槽的員工。酒店希望在工作中，員工能解決酒店的實際問題，而酒店也會通過培訓等手段，來提高員工發展空間，雙方是一種雙贏的模式，而不是總要單方提高薪酬、食宿等要求的員工。

3、酒店企業崗位設定及對人才結構型別的要求：酒店對高中職學生來說，都是需要從一線崗位做起，針

對飯店專業的學生一線崗位設定主要是：前廳部的接待員、迎賓員、門童、行李員、收銀員、接線員等；客房部的客房服務員等；餐飲部的傳菜員、餐廳服務員、迎賓員、點菜員、會議服務員等。在酒店中，員工通過工作中的多年磨練和積累，有一定工作經驗，同時經過學歷提高、知識學習和酒店多方面的提升培訓，並通過酒店各種方式的考核，才有可能晉升到酒店管理層如領班、主管、副理及更高的崗位。

4、飯店行業崗位對知識技能的要求：

經過調研我們知曉，飯店管理專業傳統教育模式，忽視學生畢業後所從事的職業特點，教學內容與行業實際之間有斷層，不能滿足市場需求。學生往往只能做一些簡單僅重複操作的事情，得不到很深的感性認識，社會適應性差。飯店行業的特點要求從業人員有廣泛的知識面、高尚的職業道德、主動的服務意識、良好的文化修養、靈活的應變能力以及嫻熟的服務技巧。飯店業更願意接收靈活掌握崗位技能、操作等能力的飯店專業學生，因為他們在學校掌握了一定的技能知識，當進入酒店時，各酒店再根據崗位及特色要求進行專項培訓，學生很容易進入角色開展工作。如中天凱悅酒店的所有新員工進入酒店，都必須通過酒店為期三個月的不同形式的入職培訓，並通過師傅帶徒弟“一對一”的方式使員工達到酒店崗位的需要。酒店方對學生除了專業技能的需求外，更看重學生良好的工作態度，對飯店行業的正確認知，

有良好的綜合素質和職業道德，有更紮實的基礎知識能力，如良好的語言溝通技巧、較強的英語口語交際、熟練運用禮儀知識、使用標準普通話、熟練的計算機操作、熟練處理文件資料、懂得對客服務心理、富有親和力的團隊精神、敏銳的觀察判斷能力、很強的應變能力及應對挫折等方面的綜合能力。希望在人才培養中不能只重視專業知識能力教育，而輕視思想道德和情商的訓練等非智力因素的教育，認為這樣培養出來的學生難免會自負和孤傲得不到企業重視，而感到壓抑並最終從飯店業流失。

5、“雙師型”教師培養

對於我校教師到企業頂崗酒店方表示歡迎，酒店業的服務性要求酒店專業教師具有良好的政治素質和奉獻精神，及酒店從業者良好的價值觀和服務意識。企業希望在教學中教師除了教授理論知識外，更需要熟悉酒店的營運和管理模式等情況，瞭解各個崗位的流程，並能引導學生樹立正確的學習觀念和價值觀。優秀的飯店管理專業教師應該是“雙師型”的專業教師，既能熟練準確傳授課程知識，又具有較強實踐指導能力。

6、學生教學實習問題：

對於我校學生到企業教學實習的問題，酒店表示可以接收，但在教學實習期不能在酒店輪崗，原因是一個新員工能獨立上崗工作的最短時間需要近半年。對頂崗實習的學生酒

店方表示歡迎，願意與我校進行校企合作，也願意接收思想素質好、熱愛酒店行業、懂禮儀有禮貌、主動為企業和客人服務、有過硬專業能力、寬廣的知識面等綜合素質的學生。

7、企業文化

凱悅酒店特別注重企業文化的建設和發展，集團旗下的酒店都有統一的服務規範和標準，但在不同國家不同地區旗下酒店在裝飾裝潢中，又會溶入當地文化和特色，使自己的酒店是獨一無二的。凱悅酒店對新員工也特別細心地呵護，會有計劃地引導員工進行職業規劃，同時提供較多學習機會，凱悅酒店對新老員工都是一視同仁，讓新入職員工到企業後就不會有陌生感。酒店鼓勵員工通過多種方式學習，並總結工作中的經驗及積累提升自身素養，同時很重視人文關懷等多方面，所以贏得酒店員工較高的認可度，集結了一群熱愛酒店行業的優秀員工。

酒店調研報告3000字6

餐飲業是通過即時加工製作、商業銷售和服務性勞動於一體，向消費者專門提供各種酒水、食品，消費場所和設施的食品生產經營行業。而不同的酒店有不同的餐飲條件。高階餐飲星級酒店為主，之前以企業模式經營，有主管經理負責銷售、服務，廚師主管後廚的加工製作。低檔酒店和小型餐飲業則不同，一個人經營為主，一切自己做主。但歸根揭底，在全社會都在理性消費的同時，餐飲業要想很好的經營，就得符合消費者的消費情況。

通過網路資訊瞭解到：

中央改進作風的“八項規定”以及反對鋪張浪費、遏制公款消費的常態化，贏得民眾一片叫好聲，同時也讓餐飲業陷入了集體反思。今年以來，無論是單月資料還是一季度資料，餐飲業均以個位增幅繼續拉低消費增幅水平線，而限額以上企業的餐飲收入更出現改革開放以來的首次負增長。面對大形勢的變化和稅費負擔過重，“四高一低”等頑疾，餐飲業發展進入了瓶頸期，行業轉型升級勢在必然。中國烹飪協會認為，餐飲企業應加快自主創新，在商業模式、經營業態、提供服務等方面尋求新的盈利增長點，不斷提高競爭力，促進產業進一步發展壯大。近期，不少餐飲企業都在行動著。一些高階餐飲業已進行了產業轉型，並收到良好效益。如：國內餐飲高階品牌湘鄂情宣佈公司取消高階餐飲，轉型ktv家庭歡聚餐廳後，淨雅日前也宣佈從高階路線迴歸大眾餐飲。淨雅食品股份有限公司董事長透露，淨雅將在各店一層開設火鍋店，經營海鮮豆撈。待7月份火鍋店開業後，淨雅集團餐飲板塊就形成了正餐、火鍋、自助餐不同品牌的多業態經營格局，“這樣可以用大眾餐飲的菜品彌補經營高階正餐的虧損”。

高階餐飲業利潤下滑已成為不爭的事實，為了扭虧為盈，越來越多的高階餐飲酒樓開始走“平民”路線，推出中低價菜式或半份菜，並從主攻宴請招待轉為更多的依靠自助餐、外賣。中國烹飪協會會長認為，餐飲業中大眾消費的層次很豐富，高階餐飲企業根據自身的硬體、軟體條件和特點，找到新的目標群體定位是積極的.嘗試。

當下已有一些名詞出現：多元化發展、多業態組合、多服務模式。

國內大型餐飲集團也在利用企業標準化和系統化的生產、運營、管理體系，實現產業鏈的整合。如陶然居、齊齊火鍋、金百萬、嘉和一品等大型餐飲企業都建有自己的原材料生產基地，通過介入上下游產業鏈，涉足生態養殖、農副產品深加工等行業，完成產業鏈的整合，達到降低交易成本，併為企業規模化生產、複製擴張提供有力支援。

此外，不少餐飲企業也在商業模式上尋求著多業態的組合。如海底撈、眉州東坡、狗不理等大型餐飲集團紛紛自建商圈，錯位經營，發展各類專案。百勝集團在進入中國後一直在尋求多業態發展，成功收購了小肥羊後，又與碧桂園地產戰略合作，涉足地產、連鎖超市、餐飲，進一步完善商業資源配置。

一、酒店餐飲業現狀：

1、經營業態多樣化，品種豐富多彩：綜合性高中檔酒店、飯店、專業飯店、酒樓，以及大眾快餐、自助餐、休閒餐、娛樂餐飲、特色餐飲、地方小吃為主。

過去，餐飲業經營是以地方菜和少數份額的北方菜為主，現在是魯菜、川菜、京菜、滬菜、粵菜、東北菜等應有盡有，形成了花樣繁多、豐富多彩，南北菜系大合唱。

2、餐飲企業經濟成分和網點結構發生了深刻變化：隨著經濟體制改革的深化和酒店餐飲市場發展的需要，行業的經濟成分發生了深刻變化。以國有經濟為主的時代已成為歷史。社會上各種經濟成分的酒店餐飲企業，諸如多種形式的股份制、私有制酒店、飯店迅速發展。據調查，現有的全部餐飲業網點中，非公有經濟性質的企業都佔80%以上，但在餐飲大店中國有經濟仍佔較高的比重。

酒店餐飲業的網點結構呈現兩極分化的趨勢。過去是以中、小規模為主，大規模、高檔次的酒店很少。現在是新建、擴建的大型、豪華、多功能、高檔次和具有品牌特色的飯店、酒店不斷增加;各種方便大眾消費、具有經營特色的小餐館、小吃店更是雨後春筍般的發展。與此相反，中等規模、檔次的餐飲企業發展緩慢，有的甚至逐步減少。

3、市場競爭激烈，酒店餐飲企業盈利能力減弱：該行業已成為市場化程度極高的行業，

競爭激烈，優勝劣汰，重新“洗牌”的程度加大。競爭促進了餐飲質量和服務水平的提高，推動了行業的發展。但多數酒店餐飲企業盈利水平偏低。從調查情況來看，淡旺季節明顯，甚至在某些時候呈現供過於求的局面，部分酒店的客房入住率不足30%，加劇了市場的競爭，企業的盈利能力減弱。

二、餐飲業發展中存在的主要問題：

1、行業自律和行業協調服務：沒有行業標準和行業規範，特別是一些私營小企業缺乏誠信，違規違法經營的現象時有發生，損害了消費者的利益，影響了行業形象。

2、經營觀念轉變慢，研發創新不夠：隨著餐飲業發展，大部分酒店、飯店整體素質和經營管理水平有了很大提高，但相當數量的酒店、飯店在經營理念、經營模式、管理技術等方面還沒有擺脫傳統的影響，企業經營管理落後，科學技術應用程度不高，軟硬體不配套，經營管理人員整體素質和管理水平還比較低。

三、該酒店在行業中所處地位及現狀：

1、經營方式的轉型困難：

由於當地的背景，他們不能向其他同行那樣承攬多種商業性活動，導致許多慕名而來的商戶轉投他家，從而造成了本處在經營形式上的縛手縛腳。但同時，該背景也給他們帶來了較大的行業影響力，應該更好的利用這種影響力來拉攏客戶。

2、高層次的經營管理人才和技術人才不足，引進力度不夠，培訓工作又跟不上，

餐飲烹飪研發創新不夠，菜品、經營缺乏特色。解決行業整體素質不高的問題，一是引進和培養高素質的經營管理人才和技術人才;二是切實抓好行業培訓工作。在人才引進的同時，重點是抓好在職培訓工作。

3、在鞏固和保持現有客戶的同時，還要更多的面向社會，積極扶持適合大眾消費、具有經營特色、誠信服務、衛生、方便、實惠的經營方式，滿足多層次、多元化的消費需求。打造餐飲酒店名牌，發展特色經營，是提高本行業核心競爭力的重要內容。

總之，餐飲業要繼續良好經營下去，就要進一步深化內部改革，加快機制創新，充分調動員工的積極性和創造性;堅持創新與發展，創品牌、創名牌，突出經營特色，提高市場競爭力;改善經營管理，提高企業管理水平和盈利水平。(僅是個人觀點，僅供參考)

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為了充分了解海德酒店的組織、經營及職工的狀況，為今後進一步搞好酒店的各項工作提供加強和改進的依據，切實使三產工作不斷取得進步，機關三支部對酒店的目前狀況進行了調查。

一、此次調查工作採用普遍調查和重點調查相結合的方式，分二個階段完成。

第一階段（20xx年6月1日——6月15日）依據支部要求組織酒店職工召開會議，根據調查提綱進行討論。第二階段（20xx年6月16日——30日）通過個別談話徵求意見和建議，對徵求上來的群眾意見進行討論、彙總。此次調查物件，即有酒店的管理人員，班組長，也包括大多數的一線工人，調查物件在年齡，學歷、職務上分佈均勻，具有很強的代表性。

二、酒店機構設定和人員狀況分析

酒店共有員工50人，下設客房部、餐飲部、後勤服務部和倉庫等部門，其中客房部分為三個班組，每班設領班一人，是酒店人員較多，工作任務較重的主要部門，在調查中大家普遍認為，在幾年的經營執行中，部門設定合理，便於經營管理，便於各部門協調合作，便於發揮職工的積極性，較好地完成了酒店各項經濟指標。

到20xx年6月30日止，在酒店工作的員工計50人，其中男性職工14人，佔職工總數的28%。女性職工36人佔職工總數的72%。

從年齡結構看30歲以下職工10人，大多數是待業青年和進城務工人員，55歲以下40人，大多數是40、50下崗人員。

從學歷結構看，大專文化4人，中專及高中文化7人，其餘均國中文化，人員構成學歷文化較低，適應工作環境的能力較差，但由於大都是下崗人員和待業青年，工作熱情普遍較高，敬業精神較強。

三、酒店的經營狀況和思路

1、在調查中大多數職工對酒店的經營狀況比較滿意。海德酒店成立於20xx年5月18日，由於是新組建部門，從經理到員工無一人從事過該行業（酒店為公安局規定的特種行業），由於缺乏經驗和受計劃經濟思想的影響，酒店一度把經營的重點放在規劃系統內部的會議和人員住宿上，雖經多方努力，但由於思路不對，不符合市場規律，酒店的經營陷入了困境，不到年底院投入酒店的註冊資金只剩10多萬，到了破產的邊緣，如何擺脫困境。酒店的管理層通過討論認識到，酒店即然是集體經濟的小企業，那就必須面對天津市的大市場，面對和平區這個酒店旅店、招待所林立且競爭激烈的行業，和平區大大小小旅店幾十家，且都是多年的老字號名店，資金足，經驗多，客戶穩定，如何在這樣的環境中找到自己的立足點，擠進這個市場，通過調查我們發現了自己的優勢。和平區的旅店業如凱悅、利順德為代表的高檔酒店飯店，他們吸引的旅客多是國內、國外高檔客人，如電力酒店、帝豪酒店等為中高檔酒店，我們無法與其競爭，其它以中國飯店為代

2、表中小旅店，設施，服務質量一般是我們可以競爭的對手。分析和平區客流人員狀況，他們大多數是來津辦事人員，希望住地離市中近，檔次上過得去，又不失體面，且價格上又要相對便宜，恰好我們是具備這樣的地理位置，及時地調整價位，迎合了這部分人的需求，與此同時我們又改進酒店一些設施，使自己很快具備了競爭優勢。通過培訓使服務員很快熟悉了業務，在管理上健全了各項規章制度，和員工手冊，規範了員工行為，在經營策略上採取了靈活，又有一定力度的措施，很快扭轉了被動局面。目前酒店的客房率保持在90%以上，寫字間出租率幾乎到100%。餐廳、倉庫、小賣部建立了相應的責任制，已完全扭虧，略有盈餘，酒店目前整體經營狀況進入良性迴圈。

四、職工目前的思想狀況

在調查中瞭解到，無論是酒店各部門的管理人員，還是一線的工作人員，絕大部分職工都能在自己的崗位上兢兢業業的工作，有一定的敬業精神和團隊精神。在工作中湧現出很多好職工。如：不計得失，不計工作時間呂明真、曹福勝同志，不分工種團結協作謝嶽同志，以及拾金不昧的徐梅等同志，他們在職工中樹立了良好的形象，為酒店爭得了榮譽，酒店各項工作的完成是和這些職工努力工作分不開的。

在座談中我們還了解到酒店的40、50人員中，他們的人生經歷坎坷、生活負擔重，上有老，下有小，因為企業不景氣下崗，在酒店就業後他們普遍的思想就是希望酒店興旺發達，自己能有一個安定的工作，他們最擔心的是怕酒店經營不好再次下崗失業，因此這部分人員特別珍惜目前的崗位，儘管收入不多，但都工作努力。

酒店的年青人中多數是城市待業青年和進城務工的農村青年，他們的思想有兩個特點：一是工作勤奮好學，接受新事物快；二是臨時工思想嚴重，擔心工作不穩定，怕耽誤自己青春年華。對酒店的關心勝過其它人員，並渴望得到除工資外的各項保險待遇。

無論是40、50人員還是年青人他們都有一個共同特點，都把酒店當作家，當做依靠，也就是大家常說的一句話，找個工作，特別是比較穩定的工作實在是太難了，對目前的工作感到很滿足。我本人即是調查人員，也是被調查人員，做為酒店經理，我關心酒店工作，更關心為酒店日夜工作的職工，能為這些下崗人員和待業青年做點工作，為他們提供一個穩定就業機會，並逐步提高他們的福利待遇，是我的希望也是激勵做好工作的動力，為了這個目標我將不懈地努力工作。

五、存在的問題和不足

在調查中我們瞭解到，酒店是個新組建的集體性質的小企業，人員都是臨時工，即無黨團組織，也無工會組織，政治思想工作薄弱，他們雖然是下崗人員和待業青年，也有參加黨團組織的慾望，也願意參加單位組織的各項活動（如這次“七一”歌詠比賽）。

酒店的管理人員中文化素質普遍偏低，業務培訓和學習機會很少，在一定程度上影響酒店的開展和提高。

酒店是特種行業，是各種事故和案件高發的部門，在安全管理與缺乏經驗，力度不夠，措施不到位。

六、幾點建議

通過這次工作調研，我們瞭解到職工對酒店的工作基本上是肯定的，但仍然有許多值得重視和急待解決的問題。

1、能否讓酒店職工參加院裡黨團、工會組織的各項活動，使他們政治上享有與院職工平等待遇，以便於調動他們在工作、學習上積極性增強職工的凝聚力。

2、酒店是特種行業，是各類案件的高發行業，建議院加強對酒店的安全管理，和必須的人力物力的投入，希望院領導督促有關部門經常檢查三產實體工作。

3、如果酒店經營狀況良好，在有能力的情況下應解決其中部分職工的勞動保險問題。

4、應加強管理人員和職工的業務培訓，不斷提高職工隊伍的素質，以適應激烈競爭市場經濟環境。