2022最新關於以奮鬥者為本讀後感範文

機會總是會留給努力奮鬥的人，無論你處在什麼職業，只要你努力了，那麼成功就離你不遠了，以下是本站小編和大家分享的2022最新關於以奮鬥者為本讀後感範文，以供參考。

以奮鬥者為本讀後感1

作為易流一名員工，拜讀了張總這篇文章感受頗深，這篇文章每字每句都表達了張總對公司每位員工殷切的期許，十分感謝張總帶給這樣一個交流機會。

首先對於"最關鍵的因素是員工"這句話我想談一下我的感受。員工是工作在第一線的人，我們才是真真切切應對客戶第一人，員工個人素質代表公司整體水平，能夠毫不誇張的說，員工工作狀態直接影響公司經營狀況，所以我們作為應對客戶第一人就應把自己最好的狀態、激情統統拿出來，讓客戶真切感受到這家公司是有活力的，是能夠合作的，儘自己最大努力讓客戶體會到我們在為他的公司負責。我們敏銳的觀察力才能夠為公司帶給及時的資訊讓領導層做出決策。

然後對於張總闡述的"奮鬥者"三層含義很是贊同。一個人務必先對自己負責，自己清楚需要什麼才會有追求，才會努力拼搏。當自己對生活充滿了期望，才會把這樣精神頭帶到工作當中。這個時候我們又該靜下來想想，我，能夠為公司帶來什麼。為公司著想前提我覺得是對公司的熱愛，有感恩的心，是這個公司給了我平臺讓我能夠發揮自己的潛力，"潛力越大職責越大"，你有這個潛力就應當肩負起使命，就應慶幸把握這個機會，不是每個人都有機會去體現自我價值的。

之後是對"第一：易流的"奮鬥者"首先就應是對易流事業的絕對認同與忠誠"，這句話談下感受。整個社會大踏步的發展讓我們這些求職者有了更多的選取，最頑固思想還是去國企有保障，總覺得那樣是隻賺不賠的買賣，覺得民營企業不是穩定工作，但我想，不論在哪，只要能堅持下來並認真努力的工作，不論什麼平凡工作崗位上都會體現出不平凡的你。我們務必把"公司為家"概念記在腦子裡，融在血液裡，這樣感覺我們是和公司是一體的，我們才會為之去奮鬥。"皮之不存，毛將何在"，一個企業，如同一個民族，當它強大時，它的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚；當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。因此，就應把企業當成一種力量的源泉，生命的支撐，視企業如生命，與企業共命運。

作為員工，我們就應多自我提高，多涉獵各方面知識，感謝公司帶給工作平臺，努力把握機會，儘自己最大努力為公司獻出綿薄之力，讓我們為將來的世界級物流服務公司奮鬥吧，與易流共進退共奮鬥，誠祝公司穩步向前！

以奮鬥者為本讀後感2

《以奮鬥者為本》是世界通訊裝置領先企業華為公司組織編撰的一本內訓教材，偶觸頗多。

追本溯源，華為公司茁壯成長源自其核心競爭力，而核心競爭力又源自其核心價值觀，即：以客戶為核心，以奮鬥者為本。華為總裁任正非說：“企業就是要發展一批狼，狼有三大特徵，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不饒，奮不顧身的進攻精神；三是群體奮鬥。”我認為這個“群體奮鬥”亦或叫“狼性文化”很重要，頗有點“眾心齊，泰山移”的意思。一個企業或一個團體，只有在大多數員工團結拼搏的前提下，才能在艱苦的環境裡、在日益激烈的競爭中活下去，強起來。

以奮鬥者為本的企業文化，已轉化為華為的一大精神和強大的軟實力。以奮鬥者為本的企業文化，首先要界定的是：什麼樣的員工才是企業的奮鬥者，或者說衡量奮鬥的標準是什麼。

華為認為，為客戶創造價值才叫奮鬥，不能為客戶創造價值，再辛苦也不是奮鬥。為客戶創造價值的任何微小勞動以及在勞動的過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮鬥，否則，再苦再累也不能稱奮鬥。以奮鬥者為本，不僅指勞動者，也包含了投資者，投資者也是奮鬥者，他們也要承擔投資的責任和風險，新的奮鬥者包括以上兩類人員兩個方面，二者目標一致。在華為，一個突破性的觀點認為：勞動、知識、資本和企業家共同創造了企業的全部價值。

華為還認為，一般人只注意身體上的艱苦奮鬥，不重視精神上的艱苦奮鬥。其實，無論是古時的帝王將相，還是現如今的科學家、企業家，甚至善於經營的個體戶，他們之所以成功，大多是因其注重精神上的艱苦奮鬥。因為比起身體上的艱苦奮鬥，精神上的艱苦奮鬥更難以被人理解，然價值卻巨大。我非常認同這個觀點，身體上的艱苦奮鬥只需要手勤腿快，而精神上的艱苦奮鬥卻需要堅強的意志，甚至忍辱負重。

以奮鬥者為本，關健在於企業如何評價職工創造的價值，如何激勵員工發揮更大的潛力。華為敏銳地洞察到了企業之所以能夠創造巨大價值是歸功於人力資源，因而建立了客觀公正評價內部人員價值貢獻和如何分配企業創造價值和剩餘價值的科學體系。任正非說：“你是奮鬥者，就給你股票，給你獎金，我們不能倒過來，為了獎金和股票而奮鬥。如果這樣，價值觀就倒退了。”

以奮鬥者為本，不是忽悠人或做虛功，而是實打實的擲地有聲，得到了國內外不少知名企業的學習和借鑑，已然成為了一種企業特色文化和主流文化。我在想，“以奮鬥者為本”的企業文化，可否嫁接到檢察文化中來，成為檢察文化的組成部分？企業的服務物件是消費者，目標是讓消費者獲得更多的合理價值。檢察機關的服務物件是人民群眾，目標是認人民群眾滿意，讓人民群眾有更多的獲得感。而要實現這個奮鬥目標，每一個檢察人都是奮鬥者。

當今社會，絕大多數人什麼都不缺，不缺吃、不缺穿、不缺房、不缺車、不缺體面的生活，也不缺健康體魄，但很多人都缺一樣東西，即：精神。

缺乏精神上的奮鬥，工作就幹不好。比如我們的辦案質量，每次檢查，都差強人意，且基本都是一些細節上的瑕疵。完善細節，本不要花多少體力，主要還是精神上的懈怠。比起身體上的懶，精神上的懈怠更致命，這是所有問題的根結。

要讓每個同志都成為身體和精神上的奮鬥者，我想這既有組織上的原因，也有個人因素在裡面。組織上除加強教育幫助外，還要為同志們創造更好的平臺，讓同志們無後顧之憂，讓所有人都能輕裝上陣，要“以奮鬥者為本”來設立更科學的激勵機制。同時，個人更要注重陶冶情操，以奉獻為已任，真正做到不忘初心，樹立全心全意為人民服務的宗旨，只有這樣才能得到精神上的昇華。

凡事，說起來易，做起來難。我們仍然任重道遠。正所謂：“人生不如意事十之八九”。人生中，困難和壓力是常態，幸福只是短暫的，但我們要有勇氣，優雅地面對困難和壓力。

以奮鬥者為本讀後感3

讀了張總寫的《以奮鬥者為本》後，我感受頗多，作為易流新員工的一員。我想我的路還有很長很遠，但要想為公司創造更大的利潤，為我個人職場生活添彩，就務必努力再努力，奮鬥再奮鬥。

作為新員工的我們都很年輕，有必須的衝勁，由於工作經驗不是太多，工作思路也比較單一，在工作中會常走彎路，有時也會因為一點小困難或有些小的不適應，而困惑。其實這在我看來再正常但是，說明我們已經在前進的路上了，而這些小困難也就成為我們在奮鬥路上的小插曲了。我想易流的"奮鬥者"就應是那種有工作激情，並不斷理解挑戰，透過不斷地挑戰去重新打造自己，進而繼續向前趕，讓自己逐漸強大起來。

易流的"奮鬥者"首先就應是對易流事業的絕對認同與忠誠，並踐行易流的七條價值觀;易流事業的"奮鬥者"務必對工作充滿激情，並對於易流的發展富有職責感、使命感;易流事業的"奮鬥者"就應將本職崗位價值最大化，並堅持以"結果為導向"的行事風格;易流事業的"奮鬥者"就應時刻具備危機意識，並在工作中持續改善;易流事業的"奮鬥者"就應具有鑽研、學習、不斷創新的精神。這是張總對易流"奮鬥者"的要求，這五條要求即全面又精闢，話不多但要做到卻不容易，這就要求我們每個易流人要有職責感、有使命感，以主人公的心態為公司的利益著想，同時還要有"危機意識".

用心用智慧，給力給機會。我想我們每個人對"奮鬥者"的理解，可能會有一些小不同吧，但是有了張總給我們提出的方向性要求，相信在我們每個人的心中都會有一個風向標，它指使著我們在奮鬥的路上向前邁進。易流給予每個人的機會都是平等的，只要你肯奮鬥肯挑戰，相信定會有更寬廣的舞臺去等著你。

最後，我們務必將"以客戶為中心、以奮鬥者為本、堅持"轉變、創新、服務"的經營理念，全面提升公司整體競爭力!"的經營方針做為我們奮鬥前進的指導思想。以公司的長遠發展為目標，而團結奮鬥!

以奮鬥者為本讀後感4

文化是抽象的，看不見，摸不著，但它又不無時無刻地影響著我們。任何企業都有自己的文化，好的文化能激勵人、鼓舞人，能夠凝聚員工的人心，能夠激發員工的幹勁，能夠讓大家知道前進的方向。以奮鬥者為本的文化，是以人為本文化的昇華，它倡導員工敬業勤業、不停進取、不能懈怠，反對員工居功自傲、不思進取、偷奸耍滑，它也是對員工價值評判的標準，它能夠起到這樣的作用。

企業發展的一般經歷：一是初創階段，二是發展階段，三是成熟階段。在初創階段，一般採用權威管理；在發展階段，一般採取制度管理；在成熟階段，則必須採取文化管理。但對企業文化而言，它會伴隨著企業發展的全過程，並非到了成熟階段才談文化問題。

企業文化，不是幾句漂亮的口號，不是貼在櫥窗、掛在牆上的標語，它體現在全體員工日常工作和各種行為之中，體現為絕大多數員工的普遍認同，並能夠自覺實踐。不僅僅是工作態度，還有具體的行動。良好的文化一定是以制度為保障的。沒有先進的制度，就不會有先進的文化。沒有制度，文化就如同貼在牆上的美人畫像，只能吸引眼球，但對你的生活沒有任何實質性意義。所以，要建立優秀的企業文化，就必須建立完善的制度體系。制度建立了，必須堅定不移抓好落實，用制度來規範員工行為，讓遵守制度成為大家的一種自覺。

要保證制度落實到位，就必須採取必要的檢查與考核，通過強制來促進習慣的養成，習慣成自然，好的文化也就形成了。當前，快遞行業的生存空間看似很大，其實所處領域已經完全處於競爭的白熱化狀態，這種情況下，我們要想立於不敗之地，要想贏得繼續發展機會，就必須眼睛向內，把內部管理搞好。我們沒有一些資深企業的資源優勢、人才優勢、資金優勢、政策優勢，如果說還有優勢的話，那就是"薪酬與用人"的靈活性優勢。因此，我們要想發揮好這一優勢，要想保持自己的活力，就要建立以奮鬥者為本的企業文化。

建立以奮鬥者為本的文化，我認為有以下幾點：一是建立對員工的考核評價體系，可結合績效考核進行，比較科學地對員工進行定期評價。二是薪酬分配向奮鬥者傾斜，讓奮鬥者在經濟上得到實惠。三是建立中高層管理者任期制度，接受任期的全面考核評價，切實推行競爭上崗，這一點異常重要。四是堅決克服論資排輩問題，以能力大小論英雄，而不以資歷深淺論高低。

這些措施，看似沒有多少新意，但關鍵是企業是不是真的重視，是不是真的堅決推行並落實。以奮鬥者為本文化的首倡者：華為公司25年快速發展的生動案列，給我們帶來了很多啟示，建立以奮鬥者為本的文化，就是很值得我們借鑑的一條經驗。讓奮鬥者留下，讓不奮鬥者離開；讓多幹活的`人得到實惠，讓偷奸耍滑者得不到便宜，才能真正發揮人力資源的優勢，這樣的我們才有希望，這樣的我們才有未來！