護士半結構化面試的自我介紹共半結構化面試中的自我介紹5篇 如何在護士半結構化面試中成功展現自我：自我介紹技巧分享

本文主要介紹了護士半結構化面試中關於自我介紹的重要性與技巧。通過合理的自我介紹，能夠向面試官展示個人優勢和能力，增加自己在面試中的競爭力。本文將為護士面試者帶來有用的參考和建議。

第1篇

行為類問題類似於企業通常採用的行為面試法，側重於通過挖掘考生實際經歷過的具體事件來判斷其勝任力。這種題目的設定設定是基於一種假設：人過去的行為時預測其將來在類似情景中的行為的最可靠指標。因此，行為類問題是銀行半結構化面試重點，題量佔整個半結構化面試的60%左右。

行為類問題出題方向十分靈活。一種情況是，根據考生等的情況事先準備好部分題目，再根據考生的實際情況從選擇題目中進行提問。例如，考生是應屆大學生，可能會被問到“畢業設計過程中遇到的最大挑戰是什麼以及如何克服的？”另一種情況是，考生直接根據簡歷中的敘述，挑選典型的經歷進行提問。例如，簡歷中寫到過某一實習經歷，考官可能問你“談談實習期間遇到的最有挑戰的專案是什麼？”再有一種情況是，考官先問考生經歷過的最難忘的事件是什麼，再根據考生的回答進行追問。印象最深刻的事件回憶的也會比較全面細緻，有助於考官追問並全面瞭解考生在這件事情中的表現，從而考查考生的勝任力。

行為類問題的重點在考生的行為，而非主觀意願或想法。行為是可以記錄下來的，是考生真實的經歷。因此，考生在回答這類問題時要避免不切實際的杜撰。通常，考官遇到考生對行為的敘述不完整、含糊、有很多主觀看法或是理論性較強時，很可能認定為假行為。假行為在面試中是無效的，考生一般會提出跟進問題，以引導學生回答具體的行為事例。

在“star”模型中講到過，考生在敘述事件時要注意事件的完整性，即包含背景、任務、行動和結果四個方面。通常，考生在簡歷中寫的都是一些結果，描述做過什麼、成績怎樣，比較簡單和寬泛。而考官則需要了解考生是如何做出這樣的業績的，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段；通過這些過程，才可以全面瞭解考生的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等與工作有關的方面。這個時候，“star”模型可以幫助我們理清思路，清晰作答。

半結構化面試中經常會有追問的情況，特別是針對行為類問題的追問較多。一般追問主要有兩種情況：一種情況是，考生在回答行為類問題時出現的敘述不完整或是模糊的情況，考官會根據“star”模型，針對考生遺漏的環節進行追問，以達到事件的完整性或探求事件的真偽；另一種情況是，考官對考生的敘述事件的某一部分比較感興趣，通過追問來進一步瞭解。例如，針對“.有沒有一個專案或實習經歷讓你覺得很有成就感”這個問題，考官可能會追問“專案一共幾個人？”“你在其中主要負責什麼？”“克服了哪些困難？”“專案持續了多久？”“最終的結果如何？”“你的上級如何評價？”“如果再重新參與類似專案，你認為哪些方面可以做的更好？”。具體會追問哪個問題要視考生的答題情況而定。

第2篇

半結構化面試是指，面試時在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上，主考官再向應試者提出一些隨機性的試題(無標準答案)。該型別是介於非結構化面試和結構化面試之間的一種形式，它結合兩者的優點，通過雙向溝通性，獲得更為豐富、完整和深入的資訊，有效避免了單一方法上的不足。

面試時將學生分成若干組，通過隨機抽籤安排到不同的教室進行半結構化面試，每個學生得到一個順序號，作為唯一識別標誌。面試官是以面試組的形式出現的，由一個主面試官和兩個面試官組成。教室的佈局是面試官坐在教室的一側，應聘者坐在面試官對面，有一張桌子，桌子上面放著一張白紙和一張帶有問題的紙張。在教室的投影儀上還有時間提醒，是以倒計時的形式出現的。面試結果分為推薦通過、待定和淘汰三種結果。

整個面試時間為8分鐘，分成三個階段，第一階段，用2分鐘做個人簡介(期間不能提到本人姓名，只能報出自己的序號);第二個階段，用4分鐘閱讀和回答桌上問卷中的問題;第三個階段，是面試官提問環節，用時為2分鐘。面試開始，教室中的時間提醒器開啟，提醒應聘者時間的進度。

從學生進入教室的這個過程，面試就已經開始了。面試過程中，hr會從五到六個維度來評價面試的學生，即語言表達能力、個人形象儀表、主動性、求職動機、穩定性、應變抗壓能力等。通過學生在做個人簡介和整個面試的語言表達過程中，考察評價學生的語言表達能力;通過學生面試中的各種表情和表現，考察評價學生的形象儀表;在回答問卷中的問題時，僅通過兩三道題的回答，就能考察出學生的主動性、求職動機、穩定性等方面;通過教室中的座位形式、時間的倒計時提醒和麵試官的最後一個環節的追問式提問，來製造出各種壓力，以此考察評價學生的應變抗壓能力。

在面試中，第一個要注意的是時間的安排，面試肯定會做個人自我簡介，所以要提前做好準備工作，時間最好要控制在2-3分鐘。第二點要注意的是要調整好心態，不要過於緊張，而影響到面試過程中的各項發揮。第三點是要注意個人儀表，要穿正裝，不要穿過於花哨的衣服或牛仔褲來面試。第四點是要注意在回答提問時，要認真聽好題目並仔細分析，不要急於回答，要認真考慮後回答。

第3篇

作為目前企業招聘面試的必考題型，“自我認知”題型主要考察求職者對自身能力、性格、品質、優勢、短板等個人要素是否有比較準確、清楚的認知。用以瞭解求職者與企業及職位的匹配度。求職者答題的核心關鍵在於抓住求職職位對應屆生在性格、能力、專業等方面的要求，充分挖掘自身在這些方面的特點和表現(注意不是誇大，更不可作假，而是總結和提煉出自己確實具備的條件)，並在面試中向hr充分表達。

1、全面自我認知：如“請簡要介紹一下自己”、“請跟我們說說你的情況，好嗎”等

2、性格自我認知：如“你的性格是內向還是外向”“喜歡的顏色、喜歡的書藉、個人座右銘”等

3、能力自我認知：如“你認為自己最適合這份工作的能力有哪些?”

4、優劣自我認知：如“做得最成功的一件事”、“最讓你有挫折感的一件事”等

5、角色自我認知：如 “你覺得自己是一個優秀的人嗎”、“你有自己的中短期職業規劃嗎?”

求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心理活動。當求職者的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作並穩定地從事該工作的可能性較大，也是目前企業招聘面試的必考題型之一。答題的核心關鍵一方面在於瞭解自身的性格、能力、優勢等，另一方面也在於對職位、企業以及企業所在的行業認真的瞭解，必要的資訊點最好能清楚地記住，並在面試中向hr充分表達。

1、 求職職位動機：如“你為什麼應聘這個職位”、“你為什麼想從事這類工作”等

2、求職企業動機：如“為什麼應聘我們公司”“你覺得我們公司到底什麼地方如此吸引你”

3、求職行業動機：如“你為什麼想做這一行”“你對這一行感興趣嗎?”等

4、求職其它動機：如“薪水是否求職考慮的首要因素”、“沒法解決北京戶口，你怎麼看”

工作認知是指求職者對求職職位、企業及其所在的行業、包括工作的基本態度、工作方法以及對於做好工作所需要的基本技能和專業知識的瞭解與把握。求職者的工作認知度與擬任職位越接近，個體勝任該職位工作該工作的可能性就越大。需要求職者對職位的工作職責、企業基本情況、企業所在行業的情況，以及如何做好工作等方面有提前、認真、細心的準備。

1、 職位認知：如“你能簡單說說這份工作是做什麼的嗎”

4、 方法認知：如“你打算如何做好這個職位的工作”等。

人際關係主要考察求職者能否比較得當地處理與平級同事之間以及直接主管領導之間的關係。當求職者在人際關係方面有一個比較主動、積極、陽光的心態與思維方式時，個體較快適應新環境，進入工作狀態較快，就職狀態較為穩定。

企業面試中的人際關係題，側重考察求職者對於主管和同事在工作環境中的配合意識、溝通傾向、交流方法等要素。對主管或領導以及同事們，在人際關係的處理上，態度上尊重、溝通上主動、服從大局、全力執行、積極配合是答題的基本出發點，也是同學們未來在進入企業工作後要注意稟承的基本人際理念。

1、領導關係：如“你希望有一個怎樣的主管來領導你的工作”

2、同事關係：如“你喜歡和什麼樣的同事共事”“你希望自己的部門是什麼樣的風格”等

3、合作關係：如“你與主管在工作細節上持不同意見，你會怎麼辦”、“你與同事合作，他不同意你的工作設想，你怎麼辦”等

首先，表明態度或者觀點，一般都是正面的，積極的。

計劃組織能力是企業對求職者較為看重的基本職業能力。尤其是文職管理類和市場營銷類的職位，它往往決定了求職者在相應職位上的工作勝任力和發展潛力方面的強弱。從目前國內名企及外企的招聘實戰來看，在面試中主要分為對求職者在常態任務和突發事件兩種環境下的測查，而突發狀況的題目背景則又常被用來檢測求職的應急應變能力。

在答題過程中，對各類工作和活動的組織，需要體現出較強的流程意識與人、財、物以及時間與精力的協調意識。同時，在突發情況的處理上，不僅要體現解決問題的能力，更要能展現出自己對輕重緩急的先後順序和各方面兼顧的基本大局感。

1、 活動組織：如“請你組織公司演講，你會如何來組織”等

2、 方案策劃：如“請你負責某項方案或計劃的策劃，你會怎麼做”

3、兩難問題：如“你如何處理生活與工作之間的矛盾”

4、突發應變：如“工作中突發意外情況，你如何應對”

其次，按照方案或計劃組織實施，協調有關部門和人員。

邏輯思維是指求職者對於事、物的分析和判斷能力，包括其產生原因、發展過程、階段結果、各維度影響等要素，用以測查個體的思維方式和思考方法。當求職者的綜合邏輯能力與擬任職位較為匹配時，個體理解並接受公司制度文化，對工作職責的理解和執行比較到位，高質量地完成該工作的可能性較大。

求職者在作答過程中要審清題目，抓住題中要義，談出自己的認知與理解，比如對現象、事物的起因和結果有清楚的分析和判斷。同時，在這類題型中，會有大量的與工作實踐相關的題目情境，那就要注意結合實際工作狀態，談出自己如果遇到相關情況，會做出怎樣的選擇或是能否接受相應的狀況。

2、對事物分析：如“如何理解嚴密的企業制度體系”

3、對名言分析：如“如何理解天行鍵，君子以自強不息”

4、思維發散：這類題一般無標準答案，可涉及到人文、政治、科技、法律、教育等各個領域。

第4篇

什麼是“半結構化面試”？多了一個“半”字，對於考生來說，應當如何應對？

在此次北京的公選面試中，我們可以看到“半結構化面試”這一新題型，與以往結構化面試的不同之處，

首先，考官（評委）人數從7人擴大到20 多人，除了7 名由局級領導、專家學者構成的評委組，還增加了黨代表、人大代表、政協委員各1 人，職位所在單位幹部群眾10人，以及服務物件代表2人。這些人在半結構化面試中都有權提問，並根據考生表現打分。

其次，題目也從過去考生都必須回答的3至5道題，變成只有一道必答題，餘下題目由評委和15名群眾評委根據考生所選的職位要求和現場情況進行隨機提問。每位考生參加面試的時間是30 分鐘，其中回答固定題時間5分鐘。回答考官隨即提問時間25分鐘。

在“共青團北京市委副書記”職位的考場中，評委（考官）主要對考生的“自我認知能力”、“履職能力”和“語言表達能力”三大項進行評分，其中“履職能力”又細分為“政策把握能力”、“組織協調能力”、“專業管理能力”和“創新能力”4個小項，“專業管理能力”的總分值居各項能力分值之首。

面試時，不少第一次參加半結構化面試的考生還有些拘謹。但在回答完一道必答題之後，面對評委（考官）的連續提問與追問，考生的回答都比較沉著，在相同時間裡，有的考生答完了7 道問題，有的考生只回答了不到5個。

一位考生在回答“如果你當選了團市委副書記，你是讓自己更‘忙’還是要讓新的下屬更‘忙’？”時表示：“我希望都不忙。我會讓我和我的夥伴更合理地安排時間，在輕鬆的工作氛圍中更好地完成更多有成效的工作，”獲得了高分。

“你如何看待城鄉統籌發展？”“巨集觀統籌和身先士卒是何關係？”“請你提出對青年人自主創業的建議。”“你覺得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺？請根據你以前的工作經歷來談談你的體會。”“你一生中做出的最有意義的決定是什麼？那個決定為什麼有意義？那個決定是怎樣做出來的？”“當你要決定是否試做全新的事情時，你對成功的把握性有多大？”等等。這些評委們隨機提問題成為考察考生各方面能力的問題。

此外，無領導小組討論中涉及的一些問題，也成為半結構化面試的隨機提問考題。比如，“對於上午的討論結果，你是否滿意？你認為哪位考生表現得最好？你對自己的回答是否滿意”也成為考官在半結構化面試中隨機丟擲的問題。

公選考試中的半結構化面試，是指在公選面試構成要素中有的內容（考題）作統一的要求，有的內容（考題）則不作統一的規定。也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，由主考官和其他考官嚮應試者又提出一些隨機性的試題。

半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的一種形式，它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的.不足，

換言之，結構化面試是根據對職位的分析，確定面試的測評要素，預先編制好題目並制定評分標準，對面試者進行量化評分。而半結構化面試是在結構化面試的基礎上，主考官和其他考官就考生答題中涉及的有關問題或有疑問的問題進一步追問，問題的數量由面試總時間決定，形式更加靈活，有利於考生充分展示真實才能，也有利於比較全面深入地考察考生的素質狀況。

北京公選半結構化面試結束後，無論是考生還是評委，對這種考試方法都很有感觸。一位剛剛走出考場的考生說：“說實話，考前按照以往面試的慣例，自己還真做了一些準備，但是大部分都沒用上。通過這次考試，我體會到，只有在平時工作中多學習、多實踐、多總結、多積累，參加選拔才更有把握。”

一位曾經參加過幾次公選的評委說：“這樣的考試方式，對於考生而言，臨陣磨槍可不管用了，同時也讓少數只會誇誇其談的人沒有了用武之地。”

另一位來自門頭溝區發改委的考官，則特別注意傾聽考生對城鄉統籌、區域發展方面的論述，並專門要一位多年在上級機關工作的考生談談對山區產業發展的認識。他說，自己當過區裡幹部選拔的評委，但是評委（考官）陣容這麼強大，這麼開放的考試還是第一次經歷。

“如果心理素質不過硬，20 多雙眼睛盯著你一個人就把你看毛了，更別說還要回答隨機提問，這樣真能選出過硬的人才，令人服氣。”該考官認為這樣的考試形式對考生的要求更高，考核更嚴。

也有考官認為，這樣的面試增加了用人單位幹部群眾在選拔領導幹部中的選擇權，“6名考生中有我們身邊的同事，也有之前素未謀面的人才，我們的領導就要從他們中產生，單位同事們都很關心，踴躍報名來當評委。大家在提問中對熟人和新人一視同仁，絕沒有故意刁難，就是想通過提問更多地瞭解考生，選出能力更強的人當領導。”

半結構化與結構化，雖然在名稱上僅多了一個“半”字，但在開放性、綜合性方面有了本質的提升，能更好地考察考生的綜合能力素質。

所謂結構化面試，包括三方面含義：其一是面試程式的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的，事前都會相應策劃；其二是面試試題的結構化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什麼時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備；其三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，並在眾考官間統一標準。

而半結構化面試，主要在於面試的程式與結構化面試有所不同。由於半結構化面試更強調了考官（包括主考官和其他考官），就考生答題中涉及的有關問題或有疑問的問題進一步追問，提出問題的數量由面試總時間決定。

半結構化面試主要有以下特點：其一，考官的數量增加，構成也多元化，又因為考官隨意性較大，所以對考官的選擇與本身的素質提出了更高的要求。

其二，由於考官提問題的隨意性較大，涉及面更寬，不僅要求考官本身的素質要更高，也對面試者的培訓程度與應變能力提出更高的標準。

其三，考生面試時間由常規15 分鐘增至30 或40 分鐘。一般分指定提問與自由追問兩部分，資訊量大，考察面廣，對考生的評價也更加全面準確。

半結構化面試要求考生準備更周全：包括崗位分析、確定測評要素、設計評分表、面試題目編制與要求等。

同時，面試時對考官的要求更嚴格：包括主考官主持的準則、考官如何發現考生的破綻進行發問與追問、如何控制面試程序、如何結束面試以及考官本人的知識素質等。對面試者成績的判斷更嚴謹：包括面試記錄的方法和要點、資訊的整合、各種線索的利用等。

第5篇

第一，提煉關鍵相信：作答物件、作答方式、作答重點。 第二，分析主次矛盾：結合潛在詞彙(即命題背景)來分析主次矛盾。

第三，解決主次矛盾：點名問題本質，表明自身立場，解釋各方關係，使問題得以解決

結合基層工作，談談你對“不想當將軍的士兵不是好士兵”的看法

?step 1】提煉關鍵相信——不想當將軍、不是好士兵、基層工作(作答物件);看法(作答方式)。

?step2】分析主次矛盾——基層工作身在一線，面臨群眾，工作繁重(潛在關鍵詞彙)，你願不願意從基層做起，有沒有為在基層工作做好思想準備。

?step3】解決主次矛盾——年輕人是要有職業理想和遠大

目標，但更重要的是踏實肯幹的態度，紮根基層和苦練基本功德思想準備，只有如此，才能夠把目前的工作做好，才能夠使自己今後的人生之路、事業之路更穩更紮實。

第一，提煉關鍵詞彙：個性化的關鍵詞彙，如身份、矛盾、職責、時間、地點、相對人，值得注意的是，個別關鍵詞彙可能是潛在的。

第二，抓住核心目標：一般由身份、時空和矛盾可以確定核心目標。

第三，解決主要矛盾(即關鍵節點)：圍繞核心目標，拆解出2~3個關鍵節點，即可以形成開展工作的基本思路，即完成這項工作的指導思想、基本原則。

前臺工作經常會碰到一些很“難纏”的客戶和突發的情況，如果你是本行前臺服務人員，臨近下班的時候，還有十幾個人在排隊等待辦理業務，可是這時候系統突然出現故障，大家的情緒較為激動，這時你會怎麼辦?

?step 1】提煉關鍵詞彙——服務人員(身份)、臨近下班(時間)、前臺(地點)、系統故障(矛盾1)、情緒激動(矛盾2)。

?step3】解決主要矛盾——矛盾1是矛盾2的原因，因此矛盾1才是主要矛盾，矛盾2 是次要矛盾。情緒激動為標，系統故障和長時間排隊為本，要標本兼治，所以，要儘快修復系統，解決根本問題;同時，儘可能安撫客戶情緒，穩定現場情勢。

在日常生活中，每個人都有不同的生活角色。角色不同，處理問題的思維方式也就不盡相同，或需要以感性思維為主，或需要以理性思維為主。但是，銀行系統的面試考試，其本質是考查考生基於崗位的勝任力與匹配度。因此，作為一個在銀行系統面試考場現場的考生，在解決問題時，能否樹立與其崗位“切合”的思維方式，能否站在所報考職位的立場和角度找到問題提出的核心目的和本質，能夠提出具有針對性、可行性的對策是考官著重考查的。要做到這種思維方式和習慣的轉化，考生需要在以下兩點做準備：

一方面，通過對崗位的熟悉，建立自己在解決面試問題時的思維方式和習慣。考生可以通過網路查詢、實地考察等方式，瞭解所報考單位的歸屬、性質、功能、規章制度、部門設定、業務範疇以及所報考的具體職位所承擔的權利、責任、義務以及工作中的具體事務和流程。另一方面，面試考查考生能否站在銀行、職位的角度思考和處理問題，其實質是考查考生是否具備奉獻精神、職業道德，是否具備正確的世界觀、人生觀和大局觀。這就要求考生，從日常生活做起，關注社會、關注人生，通過不斷地

第一，提煉關鍵相信：作答物件、作答方式、作答重點。 第二，分析主次矛盾：結合潛在詞彙(即命題背景)來分析主次矛盾。

第三，解決主次矛盾：點名問題本質，表明自身立場，解釋各方關係，使問題得以解決

結合基層工作，談談你對“不想當將軍的士兵不是好士兵”的看法

?step 1】提煉關鍵相信——不想當將軍、不是好士兵、基層工作(作答物件);看法(作答方式)。

?step2】分析主次矛盾——基層工作身在一線，面臨群眾，工作繁重(潛在關鍵詞彙)，你願不願意從基層做起，有沒有為在基層工作做好思想準備。

?step3】解決主次矛盾——年輕人是要有職業理想和遠大

目標，但更重要的是踏實肯幹的態度，紮根基層和苦練基本功德思想準備，只有如此，才能夠把目前的工作做好，才能夠使自己今後的人生之路、事業之路更穩更紮實。

第一，提煉關鍵詞彙：個性化的關鍵詞彙，如身份、矛盾、職責、時間、地點、相對人，值得注意的是，個別關鍵詞彙可能是潛在的。

第二，抓住核心目標：一般由身份、時空和矛盾可以確定核心目標。

第三，解決主要矛盾(即關鍵節點)：圍繞核心目標，拆解出2~3個關鍵節點，即可以形成開展工作的基本思路，即完成這項工作的指導思想、基本原則。