职务调动,员工如何求救?
王美美在一家健身事业公司上班,今年初公司业绩开始下滑,不久后便以「业务调整」名义,大规模发动好几波职务调动。不少人被调到离家甚远的外县市据点上班。而从事业务工作的王美美则被调到财务部门担任总务工作。王美美原打算选「旧制」,要在公司做到退休,但现在她与同事都明显感受到,老闆似乎想要缩减人力,但又不想资遣员工,所以大幅调整工作内容,让被调动的人因无法胜任而知难而退、自动请辞.老闆的行为看似合理,但王美美与同事都深感委屈,他们该怎么办?
考验企业生存的条件越来越严苛,企业为了生存,合理地调整组织应变,乃成为必要手段。而员工也必须有相对的配合弹性,才能与企业共创双赢.
但什么才属「合理」的职务调动范围呢?
调职5原则内政部在民国74年时,对於企业调动员工职务,规范了5大原则:
1.基於企业经营上所需。
2.不得违反劳动契约.
3.对劳工薪资及其他劳动条件,未作不利之变更。
4.调动后工作与原有工作性质为其体能与技术所能胜任。
5.调动工作地点过远,雇主应予以必要之协助。
换言之,调动职务时若违反上述5个原则,便属「恶性」的职务调动。
反之,如果王美美的公司在进行职务调动前,有兼顾上述5个原则,员工就不得拒绝.
一般而言,企业在决定员工职务调动时,必须先与员工沟通,员工有意愿且同意议定新的劳资契约后,调动才算合法。否则,员工可以拒绝公司的调动。
有权拒绝≠有权领资遣费但是,如果员工拒绝调动,雇主是否有义务发放资遣费,还必须进一步视员工所提的理由,是否符合劳基法中的资遣规定以及调职5原则.
假使企业在调职时,都有遵守5大原则,只是员工不愿学习新事务,或没有意愿,企业基於营运考量可以「违反劳动契约或违反工作规则情节重大者」,直接解聘,不用付资遣费.
不过,像王美美从业务被转调成总务工作,不仅薪水少了业绩奖金大幅缩水,负责行政收发等杂务工作也与当初工作契约的内容不同,且公司并未事先与她沟通,显然违背了调动5原则,王美美依法有权拒绝新职务派任,而向公司要求终止契约请求资遣,此时公司就必须支付她资遣费.
但要特别注意的是,根据劳基法第14条第2项规定,当上班族在确知雇主违法调动,且对劳工权益构成损害时,可以不经预告,迳行终止契约,但「应自知悉其情形之日起,30日内为之」,否则日后领取资遣费的权益可能会受损.
把握30天关键期民国88年,《台湾时报》曾大规模调动记者职务,由於未符合调职5原则,被员工一举告到法院,后来被法院以「未事先沟通」、「违反劳动契约」、「调动距离达百里,未考虑记者年资与年龄,未给予员工生活上之必要协助」等理由判决《台湾时报》败诉,应支付员工资遣费.
但是提起告诉的10人中,却有1人败诉,理由正是他在收到违法的调职通知后,并没有在30日内主动终止劳动契约,所以无法请求公司给付资遣费.
虽然部份法界人士对这项规定,仍有异议,但上班族最好主动留意,至少可避免权益受损.
注意劳动契约整体而言,在体质健全的企业中,职务调动往往是基於业务经营所需,甚至被用来做为人才培育的工具之一,双方在签订劳动契约时,都会概括式的指出希望员工配合公司调动需求。
尤其现在企业外派员工到大陆或世界各地的机会越来越多,如果你对远距离的调动或外派有所抗拒,在进公司签约时,最好也留意劳动契约中有关职务调动的规范,以免日后产生不必要的争执。(朱瑞阳)
来源:cheers杂志
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