为什么不要应届毕业生?
在大学生就业成为社会热点问题的背景下,罗列一个应届毕业生的“诟病全集”,多少有点趁人之危的潜意。而把道德缺失、社会浮躁等具有社会属性的问题,以及由于个体单位内的比较不公等导致的职场通病,毫不吝啬地“赠予”应届毕业生,也多少有点妖魔化的味道。这种抵制性的诟病与社会需求的本真规律相悖离,与进步的时代必然造就的大学生进步的综合素养相悖离。
笔者以为,“我”不要应届毕业生,应该更多地从“我”的自身去寻求答案,而不应完全诟病大学毕业生。
首先,2000年至2005年,我国普通高校毕业生的人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万,连年大幅度增长。政府给予了毕业生就业高度的重视,形成了一些用人单位对大学生总体过量的错觉认识。加之高校盲目追求“大而全”所导致的某些专业趋同化,使人才供求错位,加重了这些专业领域人才过剩的现实表现。短时期内大学毕业生的急速增长,冲击尚处于转型期并稍显滞后的中小型企业市场,无疑要导致阶段性矛盾。逐渐地,企业尤其是中小型企业表象上以高傲姿态处于了买方市场地位。于是,我们看到了就业市场上严重的人才高消费和低报酬,酒店服务员也开始招大学生了,本科毕业生的月薪仅相当于保姆报酬,有毕业生报价500元月薪仍求职未果……。
更主要的是,一些中小型企业从粗放型向集约型转轨的不彻底,或者说企业思想上转轨的不彻底,“重加工,轻创新;重劳动密集,轻技术密集;重眼前利益,轻长远利益;重效益,轻投入”。一些矿产企业足以证明,不必赘述。这种“企业文化”作用在人才引进上,就是“挖墙角”式地选用具有一定工作经验的大学生。之于应届毕业生,无论硬性的岗位知识还是软性的为人处世方法,都需要企业投入物力、财力对其进行一定的培训才能上岗(一般在1——1.5年左右),用人成本随之提高。尤可担心的是,即使企业投入成本加以培养,也可能随时面临“鸡飞蛋打”的局面;而招聘有工作经验的大学生可以“来之能战”,立即为企业创造利润。这可能是中小型企业拒绝应届毕业生的根本原因。
任何人(包括企业家们)都是从懵懵懂懂走向成熟的,任何一名应届毕业都要经历一个工作经验过程。如果都从眼前利益出发挖旁人的墙角以求利润最大化,你指望谁培养毕业生的工作经验?自身不进行人才储备、培养骨干力量,去抢人家的蛋,已非仁义,还欲予应届生以诟病,有失企业的良知!
关键是,如果一个企业如上所述“四重四轻”,即便“合理避免”了应届生的经验培养成本,也不可能长期挽留住挖来的创造利润的人。因为自身对企业就没有长期预案,对应届生的功利态度,同样会加身于后来者,后来者依然是“一有更好的机会就一走了之”。以致形成一个“不断招人,不断走人”的不稳定循环,演变成人才继续培养的“基地”。
不要应届毕业生,不论怎样巧舌如簧,移花接木,归根结底是一种就业歧视!与之相反,一些外企,特别是500强企业,更愿意选择应届大学生进企业,从头培养而成骨干。这是一个颇具说服力的驳斥。同时,也反映出用人上的差异与企业文化、企业的可持续发展有着深度关联。正如人才专家指出,重要的是解决中小型企业选人用人的思想观念问题,培养战略性思考,养成正确选人、科学用人、合理择人的习惯,使企业在发展和成长过程中有较为充足的人才资源保证。否则,靠摘果养树,只能本末倒置。
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