十大知名企業的用人理念

百事可樂：潛能、品質更重要

潛能與品質與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質，團隊協作和發展。百事在面試、招聘員工時，特別注重3大方面——專業能力、管理能力(潛能)和個人品質。他們強調：一個優秀的百事員工，應具有在既有能力基礎上培養髮展的可塑性(潛能)。

應聘實用提醒：百事建立了一套自己獨有的目標選才系統，進入百事一般要經過3至4次面試。面試前，公司根據職位的能力要求對理想人選設定統一標準。在面試過程中，運用行為科學的方法來考查應聘者的能力和潛力。最後內部形成一致意見。

格蘭仕：“人才蓄水”呼喚應屆畢業生

如果你走進格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠對高素質人才敞開，一直大膽採用新人，形成“F1方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

應聘實用提醒：對於新人的聘用，會將其放到基層鍛鍊，然後從中篩選出優秀的人才，提拔使用。格蘭仕把這一舉措稱為“人才蓄水”。最近幾年來，格蘭仕已經有數位大學生脫穎而出，擔任區域經理、營銷中心經理等重要職務。在2003年9月，廣東格蘭仕集團宣佈：將面向社會招聘陸續千餘名高素質人才。

西門子：考知識只5分鐘

在西門子，招聘人才往往是能力考核佔40分鐘，考察經驗花半個小時，而考察知識僅用5分鐘就夠了。因為知識面並不是最重要的，能力才是最重要的。一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經驗也會隨之改變。

應聘實用提醒：對於吸引、選拔和融入人才，西門子都有一套獨特的操作模式。比如說新員工第一天上班，會發現，自己的辦公室弄好了，電腦已經擺好了，桌子上還會放著一盒剛印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。西門子還特別注重學習與培訓的管理，它在德國搞了一個培訓中心，買的是茜茜公主的別墅，專門做人才培訓。

索尼：成績只是參考

在索尼，不會刻意強調剛畢業的大學生與有經驗者的區別，也不會刻意對大學生的專業提出要求。索尼認為新員工一開始不懂並沒有什麼，只要認真學就可以了。他們在選擇員工時會更注重五大標準。首先是好奇心，對新生事物是否有很強的獵奇能力，有很強烈的創造慾望。其次是恆心，既然好奇了就應該嘗試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因為一個產品它包括很多個環節，有多項功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點很重要。第四點要求員工有很好的心理素質，能接受失敗，承受打擊。第五點就是樂觀，為某個環節的失敗放棄全部是最大的失敗，員工要接受經驗教訓，把下一件事情做好。

應聘實用提醒：在考查評價應屆畢業生應聘者時，索尼不會過於關注考試成績，它起的只是參考作用。但他們會通過不同方面的不同方式，來考查應聘者是否具備索尼要求的素質，比如在校期間參加的各種實習和活動，投寄簡歷的方式，面試時的著裝，交談時的儀表儀態等等。

豐田：“打雜”中提高

豐田公司長年積累一套自己的模式，所以更注重基本綜合素質，很重視語言交流能力，因為公司從事很多工作都是指導性工作，如培訓、管理等等，跟經銷店、使用者的溝通非常重要。這點是豐田公司首當其衝要求的。

應聘實用提醒：由於各個部門業務內容不太一樣，新人剛來時會做一些輔助性工作，但是這個並不意味著你就是打雜，或者只是做文祕性工作。在這個工作當中需要你有創意，需要有自己的想法。比如要求你做個檔案，只把初步想法告訴你，然後就是你自己考慮怎麼把它做成一個完整工作，這就是能力提高過程。在做這些輔助性工作同時也是提高的過程。

在面試過程當中應該注意細節，比如面試時候坐的姿勢，在日資公司，你不要蹺著二郎腿坐著，或者交叉胳膊放在胸前，給人感覺很傲慢，需要非常謙和的態度，規規矩矩坐在那。別人交談時候你應該注意傾聽別人談話，別人談話時候你應該注意聽，而不是發出不以為然的笑聲。

歐萊雅：集詩人和農民於一身

理想的歐萊雅人才應該以公司總裁歐文中先生的一句“名言”來概括——“集詩人和農民於一體”，像詩人一樣富有激情和創造力，又要像農民一樣勤懇、腳踏實地。歐萊雅公司招聘時，更傾向於有主動性、創造力又能接受規則的年輕人，而不傾向於自視過高又不喜歡做一些具體工作的人。

應聘實用提醒：在中國公司目前近3000名員工中，95%以上本地化。歐萊雅的員工都很年輕，人員年輕化在中國更是明顯，很多人由於表現極佳，年紀輕輕就被委以重任。如今，公司將近80%的員工均為應屆畢業生或工作經驗在兩年以下的新人。這是一種明顯傾向新人的招聘策略。

歐萊雅有多種方式對人才進行選拔：廣招實習學生，積極與各名校高校合作，採用網路招聘的方式，每年成功地吸引著高素質的年輕人競相應聘。

TCL集團：你就是我們要的人才

TCL集團對大學畢業生的基本要求：1、成績優秀，品行優良，有良好的團隊合作能力；2、畢業時，畢業證、學位證、報到證三證齊全；3、非英語專業本科生通過國家英語四級和計算機二級以上考試，英語專業通過國家專業八級；研究生通過國家英語六級；4、身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病。

佳能：拿得起，放得下

佳能的人才的標準首先就是能夠在工作上拿得起放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間裡完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿意的要求，那就是人才。因為一個組織是由不同的崗位和不同的人來組成，沒有說總經理才是人才，一般的職員不是人才。

應聘實用提醒：在佳能看來，大專和大本，或者碩士，博士，這並不重要。因為在公司裡面有不同的崗位，不同的崗位有不同的員工去做不同的事情。只要專業知識達到一定的程度，經過面試條件合適的話，就會錄用。而且佳能在招聘的時候沒有限定專業，有營銷類、IT類，有財會類，也有物流類，也有人事管理類，也有教育和發展類，有不同的工作，所以沒有太多的限制。

安利：選才重在誠信

安利對人才的要求很基本，也很嚴格，五大要求配合了安利獨特的企業文化及業務發展的需要。

應聘實用提醒：優良的品格：營銷人員無論在何時都應將言必信、行必正作為基本信條，一旦發現有假學歷、假文憑者，即使已經是經理級人物，為公司作出過巨大貢獻，也照樣以開除論處。

良好的溝通能力：由於安利是以“店鋪銷售加僱傭推銷員”方式經營，所以營銷人員必須面對面地與顧客交流、解釋產品用途，通過與顧客需求的互相瞭解實現互惠互利。

合作的團隊精神：安利鼓勵員工盡心盡力地為團體合作的長遠利益而努力，從而增進相互之間的信任。

優秀的專業水準：除了具備良好的專業知識和溝通合作能力，還要懂法律知識。

良好的服務意識：安利要求銷售人員不僅要讓顧客感到親切，更要將健康和美的理念傳遞給顧客，提供全方位的服務。

北電網路：“軟”“硬”兼要

在招聘過程中，北電更注重應聘者兩大方面的素質：一方面是硬指標，所謂硬指標就是他的專業技能；第二是軟性指標，軟性指標是越來越被重視的一些指標，比如敬業精神和勤奮，比如說團隊精神，比如說溝通能力、學習能力，比如說創新和解決問題的能力。

應聘實用提醒：在招聘的時候，對求職者的學歷和經驗都看中，但是不同的部門，不同的領域看中得不一樣。在招聘的職位中，一般以下幾個職位是面對應屆畢業生的：第一個軟體開發工程師，第二個軟體測試工程師，第三個軟體環境開發工程師。這三個職位大約要招到150到200人左右。還有招一些無線網路市場人員，也是面對應屆畢業生的北電網路公司對員工的英語水平要求是偏高的。每一次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術部門，還是銷售部門、市場部門。因為北電網路中國公司要向北美彙報，他們總部在加拿大多倫多。公司發的一些指令政策，也全部是英文的。